Furnham教授的演講范圍涉及面積很廣庐完，本節(jié)主要描述和討論心理學家提出的各種不同理論，主要關注的是金錢的心理學以及作為激勵工具的強大程度徘熔∶徘基于其他心理學家的觀點，但又不同于主流觀點酷师，他將得出金錢在激勵方面作用消極大于積極的結論讶凉。
人們必須以“市場利率”獲得報酬，但除此之外山孔，金錢就是弱激勵工具懂讯。在這種情況下，我們討論的是如何讓人們在工作中快樂台颠、有參與度和得到激勵褐望。
論壇的這一部分是我感興趣的，從概論所涉及的方面來看串前，這和我忙活了大半年的Engagement Deck設計邏輯不謀而合瘫里。
1# 關于激勵
當我們談到激勵，問業(yè)務經理“如何來激勵你的員工荡碾？”他們總會兩手一攤减宣，沒錢怎么留人？看起來錢似乎成為激勵的唯一籌碼玩荠。
然而漆腌，當我們再往下問幾個問題贼邓，例如“你把一個精鉆于開發(fā)的工程師放到了他并不擅長的管理崗位，你以為你篩選或提拔他到了正確的崗位闷尿，可是事實呢塑径？”你不僅失去了一個好的工程師，你也沒有得到一個好的經理填具。
很多業(yè)務經理對此嗤之以鼻统舀，他們基本不會去想，正確的崗位意味著什么劳景。
激勵談論的就是關于“適合”以及“管理”的問題誉简。以下幾個因素有助于我們重新認識激勵——正確的崗位意味著能在工作中獲得有趣的體驗、快樂和成長盟广。
a. 挑戰(zhàn) - 我們總習慣讓下屬背負更高的目標和KPI
b. 支持 - 員工是否獲得了可以達成的資源
c. 反饋 - 員工在實現(xiàn)目標的過程中闷串，如何把事情做得更好？
2# 從激勵1.0到激勵2.0
以前我們講激勵筋量，通常都是說“工作滿意度”和“承諾度”烹吵，聽起來這些都和情緒體驗有關，指向個人對工作內容/環(huán)境的認可度和幸福度桨武，是單維度的肋拔。
從蓋洛普Q12開始，我們進入了激勵2.0時代呀酸。此時我們會更多用“Engry”凉蜂、“Persistence”、“Pride”性誉、“Empowerment”和“Initiative Seeking"來衡量員工與工作的連接跃惫，并且探索如何將合適的人放到合適的崗位上，并讓他們工作得快樂艾栋。
3# 關于錢的激勵性
這一部分的演講顛覆了所有人的認知爆存。盡管我在自己的工作坊里用到了價值天平的原理，但今天的理論能更夯實我之前的推論蝗砾，所以這部分是很有意思的發(fā)現(xiàn)先较。
首先我們來看關于錢的理論。你們有注意過各國貨幣的尺寸大小悼粮、顏色和人像嗎闲勺？歐元的硬幣是從來沒有人像的，1鎊和5鎊的材質也不完全相同扣猫，即便是紙幣菜循，也用了不同顏色來區(qū)分面值——你們知道是為什么嗎？
心理學里會把這些叫做某種特殊的象征義申尤，它意味著當你用這些貨幣的時候癌幕，你可以從材質衙耕、大小、顏色來“感知”它的面值勺远，從而產生一種連接橙喘。如果從這個層面理解，就不難發(fā)現(xiàn)隨著通貨膨脹率的上升胶逢，人們對錢的數(shù)額的敏感度其實是下降的厅瞎，這也解釋了為什么在過去的幾十年里，盡管收入頻頻提高初坠，但人們的平均快樂指數(shù)和簸，始終波動不大。
如果我們把錢作為唯一的激勵工具碟刺，那么當你認為支付了一定金額的激勵項锁保，帶給員工某些強心劑，用于保持對工作的熱情南誊，顯然就是錯誤的。
你可以給一次的激勵蜜托，但不能始終都給抄囚；你給的激勵，也許在員工看來橄务，變成了一種“補償機制”幔托。甚至，你不曾想到蜂挪，員工用于做比較的團體（參照物）重挑，在每一次給與的金錢激勵面前，已經默默地變化了棠涮。當我們問“你是一個花錢的谬哀，還是一個省錢的？”如果我們用花錢組的視野去對照省錢組严肪，就會產生矛盾史煎，反之亦然。
因此驳糯，在赫格伯茨的雙因素理論里篇梭，錢只能被放在保健因素里——沒有錢會帶來不滿意，但有了錢也不會得到滿意酝枢。錢是重要的恬偷，只是光講“錢”會讓工作本身變得平凡，對許多專業(yè)員工而言帘睦，工作本身就是一種獎勵袍患。但如果員工本身已經賦予高薪坦康，那么在那個水平線之上的金錢刺激所帶來的效應，是遞減的协怒。如果我們還是執(zhí)著于金錢是一種激勵方式涝焙，也許只能是因為工資太低了。
4# 使人們快樂的因素
激勵員工的方法還是很多的孕暇，我們來聊聊什么是使人們快樂的——也許快樂的源頭很多仑撞，那我們從反向開始探索，什么是讓人不快樂的妖滔。
a. 說謊/虛偽Organization Lying/Hypocirsy
b. 覺察到不公平Perceived Inequity
c. 欺凌和苛責Bully & Mistreatment
d. 不信任Distrust
e. 失信Broken Promises
當付出約等于回報隧哮，員工會有等值交換的感覺。當付出大于回報座舍，我們叫做受益不足沮翔，這時員工會感到憤怒，往往容易采用其他“補償機制”來有意識地索取他所謂的理所當然曲秉。而當付出小于回報采蚀，我們叫做收益過度，員工一般就覺得有些愧疚承二，時間久了這種愧疚感會下降榆鼠，隨之而來的是職業(yè)倦怠和危機感。所以亥鸠，在這個動態(tài)平衡中找到激發(fā)員工快樂的因素妆够，采用不同的方式進行微刺激，才是數(shù)字化時代的“胡蘿卜與大棒”负蚊。
5# 驅動3.0的要素
自主Autonomy - Control & Choice
掌握Mastery - Speak your strengths
目的Purpose - Believe in your company
最基本的一課是神妹，如果你獲得了足以維持生計的工資水平，錢就不會帶來什么不同了家妆。如果受益不足鸵荠，你會惹惱他們，如果受益過度伤极，你也沒有什么額外的動力腰鬼。激勵員工的是一個能讓他們享受工作并獲得個人成長的老板，這一點到哪里都不會過時塑荒。
