如何有效化解企業(yè)中的“組織焦慮”初家？
來源：創(chuàng)領(lǐng)薈
組織焦慮他托，是指整個組織面對很大的壓力，組織中的人們集體陷入焦慮狀態(tài)纫溃，而引起組織出現(xiàn)各種問題的情況坊谁。本文通過兩個方面，指出該如何化解企業(yè)中的組織焦慮現(xiàn)象。
最近受邀去為一家國內(nèi)知名的手機(jī)代工企業(yè)授課，講到壓力管理的部分時，我請學(xué)員們找出工作中的主要壓力來源，每個小組都給出了三條主要的壓力來源，五個小組中共性的壓力來源竟然有兩條：
1烫堤、不斷變化的客戶需求
2、不能改變的項目期限
不斷變化的客戶需求立倍，是指代工客戶會在生產(chǎn)哪款手機(jī)確定之后变擒，在研發(fā)過程中悠菜，不斷地調(diào)整需求兽叮，這樣就給他們研發(fā)團(tuán)隊帶來了很大的壓力。同時规丽，不能改變的項目期限，當(dāng)遇到多變的需求時，團(tuán)隊需要通過不斷的加班來趕工尽超。
當(dāng)這兩條共性的壓力來源呈現(xiàn)在學(xué)員面前時，能明顯地感覺到大家都表現(xiàn)出了很焦慮的神情。學(xué)員們先是跟旁邊的同學(xué)耳語，過一會兒變成了所有人一起討論，有好幾個學(xué)員站起來分享他們面對的這兩種壓力，其他學(xué)員都表示感同身受。
找到了主要的壓力來源后溪食，我就帶領(lǐng)大家一起想辦法來應(yīng)對這種壓力。這時笑窜，班上又表現(xiàn)出了另一種狀態(tài)：從焦慮變得無助。很多人都陷入了沉默垦垂，我請大家思考如何解決時，很多人都在搖頭州袒。
幾個發(fā)言的積極分子站起來說：“王老師，我在公司干了好幾年了井辆，我們這些人沒辦法解決這個問題，這是公司的問題亲铡⊥扇埃”這句話得到了不少沒有發(fā)言學(xué)員的附和唉俗。這種表現(xiàn)是很典型的中層管理者“習(xí)得性無助”瘾境，即中層管理者認(rèn)為自身的影響力非常有限迷守，尤其是如果上級（即公司的高層）不改變龄捡，自己沒有辦法發(fā)揮更大作用聘殖。
“習(xí)得性無助”是指人接連不斷地受到挫折突照，便會感到自己對于一切都無能為力座慰，喪失信心然想，陷入一種無助的心理狀態(tài)颓鲜。這個理論由美國著名心理學(xué)家馬丁?賽里格曼提出表窘。
當(dāng)人們面臨不可控的情境時典予，一旦他們認(rèn)識到無論自己怎樣努力，都無法改變不可避免的結(jié)果時乐严，便會產(chǎn)生放棄努力的消極認(rèn)知和行為瘤袖，表現(xiàn)出無助、無望和抑郁等消極情緒昂验。而“習(xí)得性無助”又會進(jìn)一步惡化當(dāng)事人的身心狀態(tài)捂敌，同時會影響一個人的理性判斷能力。當(dāng)人們處于“習(xí)得性無助”這樣的消極心理狀態(tài)時既琴，會傾向于認(rèn)為自己沒有改變的力量占婉，形成悲觀的認(rèn)知模式。所以甫恩，根據(jù)以上關(guān)于習(xí)得性無助介紹的內(nèi)容逆济，再結(jié)合上面這些中層管理者學(xué)員的言行，不難發(fā)現(xiàn)：他們陷入了“習(xí)得性無助”的困境磺箕。
當(dāng)看到學(xué)員們這樣的表現(xiàn)時奖慌，我意識到這家企業(yè)不但陷入了“組織焦慮”，而且很多中層管理者已經(jīng)深感“習(xí)得性無助”滞磺。
為什么會這樣升薯？讓我們結(jié)合心理學(xué)家米哈里?齊克森米哈里的“心流”理論莱褒，來進(jìn)行解釋击困。米哈里研究了面對壓力時，人們因為能力不同而引發(fā)的三種典型狀態(tài)：
第一種广凸，無聊狀態(tài)阅茶。當(dāng)人們面對的壓力<自身能力時，人們就會覺得沒什么意思谅海，陷入無聊狀態(tài)脸哀。而且壓力越小，人們越會覺得無聊扭吁。這也不難解釋撞蜂，當(dāng)很多人開始覺得自己的工作是重復(fù)性勞動時，就會覺得無聊侥袜，甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠蝌诡。
第二種，心流狀態(tài)枫吧。當(dāng)人們面對壓力與自身能力匹配時浦旱，人們就會進(jìn)入全神貫注，沉浸其中地投入工作九杂，經(jīng)常忘記時間以及對周圍環(huán)境的感知颁湖，內(nèi)心會產(chǎn)生充實感宣蠕。這是最佳的狀態(tài)。
第三種甥捺，焦慮狀態(tài)抢蚀。當(dāng)人們面對的壓力>人們自身的能力時，人們就會陷入焦慮狀態(tài)镰禾。而且壓力越大思币，人們的焦慮感會越強(qiáng)。
對于組織羡微，同樣如此谷饿。當(dāng)組織面對的壓力大于組織能力的時候，整個組織就會陷入焦慮狀態(tài)妈倔，即組織焦慮博投。尤其是是當(dāng)整個組織面對的壓力不斷加大，但是組織能力卻沒有對應(yīng)提升時盯蝴，組織就開始陷入深深的組織焦慮毅哗。當(dāng)組織焦慮的狀態(tài)長時間得不到改善，組織中的人們就會開始陷入“習(xí)得性無助”的狀態(tài)捧挺。
那么虑绵，當(dāng)組織焦慮和習(xí)得性無助同時作用于一個組織時，會給組織帶來何種影響呢闽烙？
1翅睛、人們的成就動機(jī)不足，失去積極進(jìn)取的動力：成就動機(jī)指個人希望從事有意義的活動黑竞，并在活動中獲得滿意結(jié)果的內(nèi)在心理動力捕发。成就動機(jī)高的人在活動中能夠完全地投入并精益求精；在逆境中具有戰(zhàn)勝困難的勇氣和決心很魂。當(dāng)“習(xí)得性無助”中層管理者的成就動機(jī)降低時扎酷，他們遇到困難時，往往自暴自棄遏匆，進(jìn)而影響他所帶領(lǐng)團(tuán)隊的表現(xiàn)法挨。他們對于失敗的恐懼遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于成功的希望，因而不再對團(tuán)隊的成功抱有希望幅聘。
2凡纳、人們?nèi)菀紫萑胂麡O的定勢：定勢指人們心理上的一種準(zhǔn)備狀態(tài)和行為傾向，它受人們先前的生活工作經(jīng)驗喊暖、思維方式惫企、需要和態(tài)度等因素的影響，體現(xiàn)出心理活動的選擇性∧“習(xí)得性無助”中層管理者的團(tuán)隊管理經(jīng)驗往往是失敗的丛版，從而逐漸形成了消極的思維模式和認(rèn)知態(tài)度，而這種被人為強(qiáng)化后的思維定勢就會指引中層管理者的管理工作向消極的方向發(fā)展偏序。
3页畦、人們的情緒波動大：“習(xí)得性無助”的人從情緒上看，表現(xiàn)為煩躁研儒、冷淡豫缨、絕望、頹喪端朵、害怕好芭、退縮、被動冲呢，陷入抑郁狀態(tài)舍败，情感上心灰意懶、自暴自棄敬拓、害怕失敗邻薯，并由此產(chǎn)生焦慮和其它消極情感，從而在行為上逃避乘凸。作為中層管理者厕诡，他們是直接面對一線大量員工的，這種情緒失調(diào)必然也會引起員工心態(tài)和情緒的不穩(wěn)定营勤，進(jìn)而影響了整個團(tuán)隊的情緒狀態(tài)灵嫌。
4、人們失去主動應(yīng)對挑戰(zhàn)和變化的韌性：因為中層管理者比公司的高層管理者更了解一線市場的情況冀偶，如果中層管理者能夠主動積極地應(yīng)對市場的變化和挑戰(zhàn)醒第，企業(yè)生存發(fā)展的概率就會大大增加。
前英特爾首席執(zhí)行官格魯夫在《只有偏執(zhí)狂才能生存》一書中进鸠，曾經(jīng)提到過早在公司的高層意識到市場環(huán)境發(fā)生變化前，正是英特爾公司的中層管理者對于市場變化做了很多積極的準(zhǔn)備工作形病，才讓英特爾化危為機(jī)客年，成功轉(zhuǎn)型為處理器領(lǐng)域的霸主。而一旦中層管理者陷入“習(xí)得性無助”的困境漠吻，他們往往就失去了主動應(yīng)變的意愿和能力量瓜，企業(yè)在面對挑戰(zhàn)和變化時，就會失去韌性途乃，變得像玻璃一樣易碎绍傲。
5、組織的離職率會不斷攀升：這樣的組織往往很難留住人才，大家都覺得在這樣的組織中看不到希望烫饼，只能看到焦慮和絕望猎塞。所以，離職率會不斷攀升杠纵。
這樣的狀態(tài)持續(xù)下去荠耽，會讓整個組織陷入惡性循環(huán)，直至最后奔潰比藻。那么铝量，組織該如何應(yīng)對？
一個核心：讓組織壓力和組織能力相匹配银亲，推動整個組織進(jìn)入“心流”狀態(tài)慢叨。當(dāng)組織壓力大于組織能力時，組織會處于焦慮的狀態(tài)务蝠；另一方面插爹，當(dāng)組織壓力小于組織能力時，組織中的人們會陷入無聊狀態(tài)请梢。組織能力發(fā)揮得不充分赠尾，是一種浪費(fèi)。此外毅弧，如果這種情況持續(xù)時間長了气嫁，組織中的人們?nèi)菀桩a(chǎn)生倦怠。最好的情況是够坐，讓組織壓力和組織能力相匹配寸宵，這樣組織中的人們能夠高效地發(fā)揮能力。
想要實現(xiàn)這一個核心元咙，可以從兩個方面：提升組織能力和降低組織壓力梯影。
第一方面，提升組織能力庶香。從長遠(yuǎn)來看甲棍，提升組織能力是必需的。因為只有組織能力不斷提升赶掖，組織應(yīng)對壓力的能力才能更強(qiáng)感猛，才能在市場競爭中有更大的發(fā)展。當(dāng)談到組織能力提升的時候奢赂，人們可能最容易想到的是做培訓(xùn)來提升組織能力陪白，但其實培訓(xùn)只是其中一部分而已，重點是兩個方面：
首先膳灶，組織流程需要不斷迭代優(yōu)化咱士。組織中的人是在組織流程中工作的，如果組織流程設(shè)計不合理，就容易造成在其中工作的人們無法發(fā)揮能力序厉。所以锐膜，組織流程需要不斷地迭代，優(yōu)化那些降低人們效率的流程環(huán)節(jié)脂矫。
其次枣耀，作戰(zhàn)單元的組織能力培養(yǎng)。提升組織中每個人的能力固然重要庭再，但是提升組織中“作戰(zhàn)單元”的組織能力更為重要捞奕。所謂作戰(zhàn)單元，就是由基層管理者帶領(lǐng)的小團(tuán)隊拄轻，他們往往是負(fù)責(zé)一個業(yè)務(wù)模塊的颅围，只有提升了整個作戰(zhàn)單元的能力，組織的能力才能得到整體的提升恨搓。
第二方面院促，降低組織壓力。適度的降低組織壓力斧抱，而不是無條件無原則地任意降低組織壓力常拓。這部分對于公司的高層提出了新的要求，建議公司的高層從兩個方面入手：
首先辉浦，戰(zhàn)略的取舍弄抬。整個組織的壓力不斷升級，有很大一部分原因是公司的高層沒有想清楚公司的戰(zhàn)略是什么宪郊，哪些應(yīng)該取掂恕，哪些應(yīng)該舍。因為戰(zhàn)略不清弛槐，所以什么都不愿意舍懊亡，什么都想要，讓組織投入很多方面乎串，每個方面都提出很高的要求店枣，自然就會給組織帶來不斷增加的壓力。
其次灌闺，高層協(xié)同機(jī)制的構(gòu)建艰争。我有很多在企業(yè)做高管的朋友，有的時候他們跟我開玩笑說桂对，做高管很簡單，只需要做兩件事：
1鸠匀、向平級的后續(xù)部門傳導(dǎo)壓力蕉斜；
2、向自己部門的中基層傳導(dǎo)壓力就可以了。
我見過很多企業(yè)的高層壓力傳導(dǎo)模式：銷售高層拿著客戶的壓力宅此，把這種壓力傳導(dǎo)給產(chǎn)品部門机错，產(chǎn)品部門的高層又把壓力傳導(dǎo)給研發(fā)部門，研發(fā)部門的高層又把壓力傳導(dǎo)給生產(chǎn)部門父腕。然后弱匪，各個部門的高層就回去壓中基層。這種高層協(xié)作機(jī)制太簡單璧亮，導(dǎo)致整個組織鏈條上都出現(xiàn)問題萧诫，各個部門沒有形成合力。更加有效的機(jī)制應(yīng)該是枝嘶，所有部門形成合力帘饶，比如：面對客戶的需求，銷售部門邀請后端部門來參與群扶，共同引導(dǎo)客戶的合理需求及刻，及早讓后端部門了解前端的情況，同時也了解后端部門的情況竞阐，這樣實現(xiàn)信息對稱缴饭，讓整個協(xié)作模式更加有效。
