小W是通過校招進入A公司的借嗽，雖然當初A公司規(guī)模較小、給的薪資也沒有吸引力转培，但小W認為A公司的行業(yè)有前景恶导，還是決定選擇進入A公司，并且接受A公司的最基層的職位：助理顧問浸须。
近一年的時間惨寿，小W態(tài)度誠懇的學習、兢兢業(yè)業(yè)的工作删窒，把工作上的一些不順利的地方裂垦，當成自己經(jīng)驗不足而謀求上進。
疫情來了肌索，公司的復工時間也是再三延遲缸废，小W自然是順應公司的要求，終于等到復工了驶社，和大多數(shù)同事一樣企量，小W發(fā)現(xiàn)老板的性情似乎大變，變得挑三揀四亡电，甚至無端犯怒届巩，與小W最直接的影響是，從助理顧問到顧問的晉級申請份乒，放在老板桌子上恕汇，幾乎要蒙了一層灰腕唧，雖然小W符合晉級的條件。
輪到小W開始郁悶了：雖然能夠理解老板的壓力瘾英，但是枣接，如果能夠坦誠溝通，小W覺得還是能夠理解的缺谴，畢竟情勢所逼但惶，再則這快一年的時間，小W還是能夠體諒并愿意理解公司的湿蛔，但沒有任何通知膀曾、溝通，所有一切以前正常不過的事情阳啥，都被一而再再而三的無任何理由的推脫添谊！
小W開始陷入了迷茫，開始反思當初的選擇是否正確察迟，并且在工作中出現(xiàn)了“乏力證”斩狱，做什么都提不起精神，或者無法全身心投入扎瓶，開始陷入了職場的迷茫：走或者留所踊？
不是因為這場疫情，也會出現(xiàn)類似的職場迷茫栗弟，這類這場渺茫的典型特征就是:你自認為付出了感情、努力的工作場景工闺，會在不知什么原因的情況下乍赫，開始從情感上、工作上對你產(chǎn)生陆蟆，在你看來的排斥雷厂，似乎是想以“軟暴力”的方式，逼你離開叠殷，而導致了個體的糾結情結改鲫！尤其容易出現(xiàn)在公司財務可能出現(xiàn)危機時！
這樣的問題背后林束，投射的是對職業(yè)生涯規(guī)劃的思考：
首先像棘，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是自己，職業(yè)生涯具體階段的主體是公司壶冒，或者老板缕题。
由于從事某項工作的時間，如果排除掉正常休息八小時的時間胖腾，占據(jù)了剩下來的二分之一的時間烟零，而且這二分之一的時間瘪松，基本發(fā)生在人生的黃金時間：青年、壯年锨阿、中年宵睦，所以，這些時間的使用墅诡，基本決定了人生最重要是時間的使用價值和使用效率壳嚎，如果自己不能把握這段時期的主線，處于放之任之的狀態(tài)书斜，基本上會對人生的價值產(chǎn)生重大影響诬辈，所以，關于職業(yè)生涯規(guī)劃荐吉，首先應該有自己的主線焙糟，知道自己究竟適合做什么，才能實現(xiàn)自己認為的合理的人生觀和價值觀样屠，然后才是選擇某一個體現(xiàn)的主體：公司或者職位穿撮。
公司及職位，作為實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃的主體痪欲，究竟該選擇大公司還是小公司悦穿？這不足而論，因人為宜业踢，但是栗柒，選擇大公司或者科技型公司，應該是上上之選知举，首先大公司的規(guī)范性瞬沦，不容易產(chǎn)生個體性情緒對職業(yè)發(fā)展路線的影響，就算是存在辦公室政治雇锡，就算是逼不得已選擇跳槽逛钻，也能因為更好的職業(yè)背景，而有與之對等的選擇锰提；先比之下曙痘，科技型公司的創(chuàng)業(yè)者，因為理解科技創(chuàng)業(yè)的過程立肘，恰恰能夠理解暫時性的得失边坤，除非研發(fā)方向真的不能適應趨勢。
而對職業(yè)生涯具體階段影響最大的是谅年，關系型生存模式的公司惩嘉，即依靠某種關系獲得暫時性的生存權，但這些因素的不確定性太強踢故，一旦出現(xiàn)關系的波動文黎，則對業(yè)務產(chǎn)生很大的影響惹苗，并且，老板的思維重視關系產(chǎn)生價值耸峭，而非運營產(chǎn)生價值桩蓉，規(guī)范性不如關系帶來訂單，這是很危險的劳闹！
其次院究，職業(yè)生涯規(guī)劃的核心思維是理性，拋棄或者盡量減少職場的情感附著本涕。
最好的演員一定不是因為片酬业汰！你選擇或者不選擇一家公司，僅僅建立在給出的薪酬菩颖，或者假設的招聘廣告样漆，乃至上級的“忽悠之術”，自然不會有很好的結果的晦闰，因為沒有人愿意支付高的薪酬放祟，而得不到想要得到的東西，所以呻右，薪酬的背后跪妥，是價值的認同感，而價值的認同感声滥，由于受到主觀因素的影響眉撵，呈現(xiàn)波動狀態(tài)，比如落塑，有些人會被采取降薪或者不漲薪的策略纽疟，看上去好像是公司薪酬規(guī)范的原因，其實是上級意識的直接表達芜赌，說白了仰挣，就是當初談薪酬的時候處于他的熱情伴逸，事后發(fā)現(xiàn)你原來不值這個價缠沈，如果沒有采取終止勞動關系的措施，這算是一種溫和的錯失了错蝴。
所以洲愤，為了避免職場上的這種爭議或不利局面，盡量避免傳統(tǒng)的薪酬談判模式顷锰，不是我要多少錢柬赐，而是要更多關注價值創(chuàng)造和薪酬之間的關系，比如官紫，我創(chuàng)造了多少價值肛宋，需要得到多少的報酬州藕，需要什么樣的條件，而實現(xiàn)不了酝陈，則得到多少的報酬床玻，以及條件具備到什么程度，應該如何規(guī)則沉帮，這種契約精神基礎上的白紙黑字锈死，大家都顯得更加舒坦。
所以穆壕，先不要把公司當成家待牵，先理性的評估自己的價值和價格，然后理性的圍繞目標喇勋，以及整合資源缨该，看看自己實現(xiàn)契約的程度，按照白紙黑字的約定茄蚯，判斷自己的合理薪酬范圍压彭，才是職場的成熟姿態(tài)之一玻募，而不是選擇喜歡那個領導狸捅，或者不喜歡那個下屬，這是職場巨嬰的表現(xiàn)注祖。
最后皱碘，成長性思維询一，永遠是最好的職場模式，冷靜的關注自己的成長吧癌椿！
很多文章都在解釋什么是成長型思維健蕊，其核心無非一點，當你面臨成功或者失敗的時候踢俄，你選擇以什么樣的態(tài)度去面對缩功，同樣一個問題，成長性思維的人都办，看到的是自己成長的機會嫡锌，而不具備這種模式的人，則會選擇抱怨等歸因于他的做法琳钉，這當然是不利于自己成長的势木，且對組織有害的！
在成長性思維者眼中歌懒，問題只是問題啦桌，應該是先摒棄情緒的影響的，無論這種情緒對事件的影響有多深及皂，都能站在理性成長的角度甫男，認真分析產(chǎn)生問題的因素且改，包括關系人的情緒，冷靜的思考產(chǎn)生問題的原因板驳，而最終找到解決對題的對策钾虐，無論是對人的對策，還是對事的對策笋庄。
對策是成長型思維的關鍵效扫，因為只有運用對策解決了問題，才能實現(xiàn)成長性思維的結果：解決問題直砂，而在這個過程中菌仁，獲取了什么感悟、或者得到了什么樣的經(jīng)驗静暂，這雖然是成長的組成部分济丘，但不是成長性思維的核心。
簡而言之洽蛀，無論問題的原因是因為流程摹迷、疏忽，還是他人的情緒郊供，都能夠讓成長性思維峡碉，冷冷靜靜的接受現(xiàn)實，認認真真的解決問題驮审，這才是職場對成長型思維的核心要求鲫寄！
總而言之，職場價值的核心疯淫，是為了實現(xiàn)職業(yè)生涯的價值地来，而非敷衍他人的情緒、情感熙掺，否則未斑，必然會導致職業(yè)生涯的迷茫，那么币绩，知道自己要什么蜡秽，知道自己為自己想要的而應該去選擇什么，以及如何選擇类浪、遇到問題時應當以何種心態(tài)载城，才是把握個體職業(yè)價值的總路線肌似、總原則费就，而只有具備了這種總路線、總原則川队，才能面對職場選擇力细、職場問題的“大是大非”睬澡！
