“霍桑效應(yīng)”就是當(dāng)人們在意識(shí)到自己正在被關(guān)注或者觀察的時(shí)候维苔，會(huì)刻意去改變一些行為或者是言語表達(dá)的效應(yīng)。

霍桑效應(yīng) （Hawthorne Effect）或稱霍索恩效應(yīng)采郎，起源于1924年至1933年間的一系列實(shí)驗(yàn)研究千所，由哈佛大學(xué)心理專家喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）教授為首的研究小組提出此概念∷饴瘢霍桑一詞是美國西部電氣公司座落在芝加哥的一間工廠的名稱淫痰，是一座進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究的工廠。實(shí)驗(yàn)最開始研究的是工作條件與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系整份，包括外部環(huán)境影響條件（如照明強(qiáng)度待错、濕度）以及心理影響因素（如休息間隔、團(tuán)隊(duì)壓力烈评、工作時(shí)間火俄、管理者的領(lǐng)導(dǎo)力）。

基本原理

所謂“霍桑效應(yīng)”讲冠，是指那些意識(shí)到自己正在被別人觀察的個(gè)人具有改變自己行為的傾向瓜客。心理學(xué)上的一種要求特征。20世紀(jì)20-30年代，美國研究人員在芝加哥西方電力公司霍桑工廠進(jìn)行的工作條件谱仪、社會(huì)因素和生產(chǎn)效益關(guān)系實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)了實(shí)驗(yàn)者效應(yīng)玻熙，稱霍桑效應(yīng)。比如讓員工將自己心中的不滿發(fā)泄出來芽卿；由于受到額外的關(guān)注而引起績效或努力上升揭芍。霍桑效應(yīng)的基本條件是卸例，重要的工作環(huán)境屬性能夠被大量捕獲称杨，沒有暗藏的或隱晦的信息。

為了更好地理解霍桑效應(yīng)筷转，有必要掌握兩個(gè)概念：Yerkes-Dodson法則與邊際效用遞減法則（the Law of Diminishing Marginal Utility）姑原。 盡管刺激因素確實(shí)能夠?qū)⑸a(chǎn)效率提高到一定程度，但是任何刺激因素（如薪水）都不是非常有效的呜舒，因?yàn)樗傆行в蔑柡偷哪且豢獭?所以锭汛，不能夠完全指望霍桑效應(yīng)提高生產(chǎn)效率，此外袭蝗，還應(yīng)該輔以其他技術(shù)性辦法唤殴，如工作再設(shè)計(jì)、工作擴(kuò)大到腥，以及培育學(xué)習(xí)型組織朵逝，等等。

產(chǎn)生背景

社會(huì)心理學(xué)家所說的“霍桑效應(yīng)”也就是所謂“宣泄效應(yīng)”乡范。

霍桑實(shí)驗(yàn):“發(fā)泄”使工作效率明顯提高

1924年11月配名，以哈佛大學(xué)心理專家梅奧為首的研究小組進(jìn)駐西屋（威斯汀豪斯）電氣公司的霍桑工廠，霍桑工廠是美國西部電器公司的一家分廠晋辆。他們的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素渠脉，找到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。他們選定了繼電器車間的六名女工作為觀察對(duì)象瓶佳。在七個(gè)階段的試驗(yàn)中芋膘，支持人不斷改變照明、工資霸饲、休息時(shí)間为朋、午餐、環(huán)境等因素贴彼，希望能發(fā)現(xiàn)這些因素和生產(chǎn)率的關(guān)系——這是傳統(tǒng)管理理論所堅(jiān)持的觀點(diǎn)潜腻。但是很遺憾，不管外在因素怎么改變器仗，試驗(yàn)組的生產(chǎn)來效率一直未上升融涣。

為了提高工作效率童番，這個(gè)廠請(qǐng)來包括心理學(xué)家在內(nèi)的各種專家，在約兩年的時(shí)間內(nèi)找工人談話兩萬余人次威鹿，耐心聽取工人對(duì)管理的意見和抱怨剃斧，讓他們盡情地宣泄出來。結(jié)果忽你，霍桑廠的工作效率大大提高幼东。這種奇妙的現(xiàn)象就被稱作“霍桑效應(yīng)”。

歷時(shí)九年的實(shí)驗(yàn)和研究科雳，學(xué)者們終于意識(shí)到了人不僅僅受到外在因素的刺激根蟹，更有自身主觀上的激勵(lì)，從而誕生了管理行為理論糟秘。就霍桑試驗(yàn)本身來看简逮，當(dāng)這六個(gè)女工被抽出來成為一組的時(shí)候，她們就意識(shí)到了自己是特殊的群體尿赚，是試驗(yàn)的對(duì)象散庶，是這些專家一直關(guān)心的對(duì)象，這種受注意的感覺使得她們加倍努力工作凌净，以證明自己是優(yōu)秀的悲龟，是值得關(guān)注的。

實(shí)驗(yàn)階段

霍桑實(shí)驗(yàn)是一項(xiàng)以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)的實(shí)驗(yàn)冰寻。從1924年開始到1932年結(jié)束须教，在將近8年的時(shí)間內(nèi)，前后共進(jìn)行過兩個(gè)回合：第一個(gè)回合是從1924年11月至1927年5月性雄，在美國國家科學(xué)委員會(huì)贊助下進(jìn)行的没卸；第二個(gè)回合是從1927年至1932年羹奉，由梅奧主持進(jìn)行秒旋。整個(gè)實(shí)驗(yàn)前后經(jīng)過了四個(gè)階段。

照明實(shí)驗(yàn)

照明實(shí)驗(yàn)的目的是為了弄明白照明的強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響诀拭。這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)前后共進(jìn)行了兩年半的時(shí)間迁筛。然而照明實(shí)驗(yàn)進(jìn)行得并不成功，其結(jié)果令人感到迷惑不解耕挨，因此有許多人都退出了實(shí)驗(yàn)细卧。

福利實(shí)驗(yàn)

1927年梅奧接受了邀請(qǐng)，并組織了一批哈佛大學(xué)的教授成立了一個(gè)新的研究小組筒占，開始了霍桑的第二階段的“福利實(shí)驗(yàn)”贪庙。

“福利實(shí)驗(yàn)”的目的是為了能夠找到更有效地控制影響職工積極性的因素。梅奧他們對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行歸納翰苫，排除了四種假設(shè)：

(1)在實(shí)驗(yàn)中改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法止邮，可導(dǎo)致產(chǎn)量增加这橙；

(2)安排工間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞导披；

(3)工間休息可減少工作的單調(diào)性屈扎；

(4)個(gè)人計(jì)件工資能促進(jìn)產(chǎn)量的增加。

最后得出的結(jié)論為：

1撩匕、參加實(shí)驗(yàn)的光榮感：實(shí)驗(yàn)開始時(shí)6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長辦公室談話鹰晨，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說明被重視的自豪感對(duì)人的積極性有明顯的促進(jìn)作用止毕。

2模蜡、成員間良好的相互關(guān)系：改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關(guān)系，能改進(jìn)工人的工作態(tài)度扁凛，促進(jìn)產(chǎn)量的提高哩牍。

訪談實(shí)驗(yàn)

既然實(shí)驗(yàn)表明管理方式與職工的士氣和勞動(dòng)生產(chǎn)率有密切的關(guān)系，那么就應(yīng)該了解職工對(duì)現(xiàn)有的管理方式有什么意見令漂，為改進(jìn)管理方式提供依據(jù)膝昆。于是梅奧等人制定了一個(gè)征詢職工意見的訪談?dòng)?jì)劃，在1928年9月到1930年5月不到兩年的時(shí)間內(nèi)叠必，研究人員與工廠中的兩萬名左右的職工進(jìn)行了訪談荚孵。

在訪談?dòng)?jì)劃的執(zhí)行過程中，研究人員對(duì)工人在交談中的怨言進(jìn)行分析纬朝，發(fā)現(xiàn)引起他們不滿的事實(shí)與他們所埋怨的事實(shí)并不是一回事收叶，工人在表述自己的不滿與隱藏在心理深層的不滿情緒并不一致。比如共苛，有位工人表現(xiàn)出對(duì)計(jì)件工資率過低不滿意判没，但深入地了解以后發(fā)現(xiàn)，這位工人是在為支付妻子的醫(yī)藥費(fèi)而擔(dān)心隅茎。

根據(jù)這些分析澄峰，研究人員認(rèn)識(shí)到，工人由于關(guān)心自己個(gè)人問題而會(huì)影響到工作的效率辟犀。所以管理人員應(yīng)該了解工人的這些問題俏竞，為此，需要對(duì)管理人員堂竟，特別是要對(duì)基層的管理人員進(jìn)行訓(xùn)練魂毁，使他們成為能夠傾聽并理解工人的訪談?wù)撸軌蛑匾暼说囊蛩爻鲟冢谂c工人相處時(shí)更為熱情席楚、更為關(guān)心他們，這樣能夠促進(jìn)人際關(guān)系的改善和職工士氣的提高税稼。

群體實(shí)驗(yàn)

繼電器繞線組的工作室實(shí)驗(yàn)這是一項(xiàng)關(guān)于工人群體的實(shí)驗(yàn)烦秩，其目的是要證實(shí)在以上的實(shí)驗(yàn)中研究人員似乎感覺到在工人當(dāng)中存在著一種非正式的組織刁赦，而且這種非正式的組織對(duì)工人的態(tài)度有著極其重要的影響。

實(shí)驗(yàn)者為了系統(tǒng)地觀察在實(shí)驗(yàn)群體中工人之間的相互影響闻镶，在車間中挑選了14名男職工甚脉，其中有9名是繞線工，3名是焊接工铆农，2名是檢驗(yàn)工牺氨，讓他們在一個(gè)單獨(dú)的房間內(nèi)工作。

實(shí)驗(yàn)開始時(shí)墩剖，研究人員向工人說明猴凹，他們可以盡力地工作，因?yàn)樵谶@里實(shí)行的是計(jì)件工資制岭皂。研究人員原以為郊霎，實(shí)行了這一套辦法會(huì)使得職工更為努力地工作，然而結(jié)果卻是出乎意料的爷绘。事實(shí)上书劝，工人實(shí)際完成的產(chǎn)量只是保持在中等水平上，而且每個(gè)工人的日產(chǎn)量都是差不多的土至。根據(jù)動(dòng)作和時(shí)間分析购对，每個(gè)工人應(yīng)該完成標(biāo)準(zhǔn)的定額為7312個(gè)焊接點(diǎn)，但是工人每天只完成了6000～6600個(gè)焊接點(diǎn)就不干了陶因，即使離下班還有較為寬裕的時(shí)間骡苞，他們也自行停工不干了。這是什么原因呢楷扬？研究者通過觀察解幽，了解到工人們自動(dòng)限制產(chǎn)量的理由是：如果他們過分努力地工作，就可能造成其他同伴的失業(yè)烘苹，或者公司會(huì)制定出更高的生產(chǎn)定額來躲株。

研究者為了了解他們之間能力的差別，還對(duì)實(shí)驗(yàn)組的每個(gè)人進(jìn)行了靈敏度和智力測驗(yàn)螟加，發(fā)現(xiàn)3名生產(chǎn)最慢的繞線工在靈敏度的測驗(yàn)中得分是最高的徘溢。其中1名最慢的工人在智力測驗(yàn)上是排行第一吞琐，靈敏度測驗(yàn)排行第三捆探。測驗(yàn)的結(jié)果和實(shí)際產(chǎn)量之間的這種關(guān)系使研究者聯(lián)想到群體對(duì)這些工人的重要性。1名工人可以因?yàn)樘岣咚漠a(chǎn)量而得到小組工資總額中較大的份額站粟，而且減少失業(yè)的可能性黍图，然而這些物質(zhì)上的報(bào)酬卻會(huì)帶來群體非難的懲罰，因此每天只要完成群體認(rèn)可的工作量就可以相安無事了奴烙。即使在一些小的事情上也能發(fā)現(xiàn)工人之間有著不同的派別助被。繞線工就一個(gè)窗戶的開關(guān)問題常常發(fā)生爭論剖张，久而久之，就可以看出他們之間不同的派別了揩环。

實(shí)驗(yàn)結(jié)論

1搔弄、以前的管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力丰滑；霍桑實(shí)驗(yàn)證明人是“社會(huì)人”顾犹，是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員，因此褒墨，要調(diào)動(dòng)工人的生產(chǎn)積極性炫刷，還必須從社會(huì)、心理方面去努力郁妈。

2浑玛、以前的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約，霍桑實(shí)驗(yàn)證實(shí)了工作效率主要取決于職工的積極性噩咪，取決于職工的家庭和社會(huì)生活及組織中人與人的關(guān)系顾彰。

3、以前的管理只注意組織機(jī)構(gòu)胃碾、職權(quán)劃分拘央、規(guī)章制度等，“霍桑實(shí)驗(yàn)”發(fā)現(xiàn)除了正式組織外還存在著非正式團(tuán)體书在，這種無形組織有它的特殊情感和傾向灰伟，左右著成員的行為，對(duì)生產(chǎn)效率的提高有舉足輕重的作用儒旬；

4栏账、以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵(lì)手段，而“霍桑實(shí)驗(yàn)”發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中栈源，金錢只是其中的一部分挡爵，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感甚垦、和諧茶鹃、歸屬感。因此艰亮，新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感闭翩，善于傾聽職工的意見，使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會(huì)需要取得平衡迄埃。

5疗韵、以前的管理對(duì)工人的思想感情漠不關(guān)心，管理人員單憑自己個(gè)人的復(fù)雜性和嗜好進(jìn)行工作侄非，而“霍桑實(shí)驗(yàn)”證明蕉汪，管理人員流译，尤其是基層管理人員應(yīng)像霍桑實(shí)驗(yàn)人員那樣重視人際關(guān)系，設(shè)身處地地關(guān)心下屬者疤，通過積極的意見交流，達(dá)到感情的上下溝通驹马。

6、“霍桑實(shí)驗(yàn)”及梅奧的見解提出了領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中一個(gè)值得重視的問題窥翩，即非正式組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。企業(yè)中存在著非正式組織寇蚊。企業(yè)中除了存在著為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織之外笔时，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益允耿，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失扒怖。為此非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖较锡，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)盗痒、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等蚂蕴。

7俯邓、霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論對(duì)于人的假設(shè)，表明了工人不是被動(dòng)的稽鞭、孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激;影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件篮条，而是工作中的人際關(guān)系吩抓。

基本特點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：

能夠清楚地發(fā)現(xiàn)員工關(guān)心的事項(xiàng)涉茧。

如果模型建設(shè)適當(dāng)琴拧、準(zhǔn)確地話，它所給出的解決生產(chǎn)力的辦法具有長期的挣饥、可持續(xù)的特點(diǎn)沛膳。

對(duì)員工工作條件進(jìn)行持續(xù)性衡量評(píng)估，有助于管理者指定長期的戰(zhàn)略決策锹安。

缺點(diǎn)：

一些內(nèi)在的工作環(huán)境屬性難以辨識(shí)，如組織動(dòng)力叹哭。

生產(chǎn)力模型的參數(shù)選擇a、b糠排、c比較主觀超升，取決于管理人員的個(gè)人認(rèn)識(shí)。

關(guān)鍵性的工作環(huán)境屬性是動(dòng)態(tài)的室琢，模型需要不斷調(diào)整反映現(xiàn)實(shí)情況。

從總體上來看涯肩，生產(chǎn)力模型的準(zhǔn)確度與管理人員的個(gè)人判斷力巢钓、敏銳性緊密相關(guān)。

效應(yīng)啟示

霍桑實(shí)驗(yàn)最初的研究是探討一系列控制條件（薪水竿报、車間照明度、濕度烈菌、休息間隔，等）對(duì)員工工作表現(xiàn)的影響芽世。研究中意外發(fā)現(xiàn)，各種試驗(yàn)處理對(duì)生產(chǎn)效率都有促進(jìn)作用荠割，甚至當(dāng)控制條件回歸初始狀態(tài)時(shí)，促進(jìn)作用仍然存在蔑鹦。這一現(xiàn)象發(fā)生在每一名受試驗(yàn)者身上，對(duì)于受試驗(yàn)者整體而言铺纽，促進(jìn)作用的結(jié)論亦為真哟忍。

很顯然，實(shí)驗(yàn)假設(shè)的各項(xiàng)條件并非是唯一的或決定性的生產(chǎn)效率影響因素锅很。 對(duì)此，喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）以及他的助手們所做的解釋是叛复，受試者對(duì)于新的實(shí)驗(yàn)測試會(huì)產(chǎn)生正向反應(yīng)鹏控，即由于環(huán)境改變（研究者的出現(xiàn)）而改變行為。所以績效的提高当辐，并非由實(shí)驗(yàn)條件造成，而是自身的反應(yīng)耍群。

這種效果就是我們所稱的“霍桑效應(yīng)”或“霍索恩效應(yīng)”（Hawthorne Effect）找筝。

霍桑效應(yīng)告訴我們：從旁人的角度，善意的謊言和夸獎(jiǎng)?wù)娴目梢栽炀鸵粋€(gè)人袖裕；從自我的角度，你認(rèn)為自己是什么樣的人谤民，你就能成為什么樣的人疾宏。

“霍桑效應(yīng)”給我們的啟示是：人在一生中會(huì)產(chǎn)生數(shù)不清的意愿和情緒，但最終能實(shí)現(xiàn)坎藐、能滿足的卻為數(shù)不多。對(duì)那些未能實(shí)現(xiàn)的意愿和未能滿足的情緒碉咆，切莫壓制下去，而要千方百計(jì)地讓它宣泄出來吟逝，這對(duì)人的身心和工作效率都非常有利赦肋。 這個(gè)效應(yīng)告訴我們，當(dāng)同學(xué)或自己受到公眾的關(guān)注或注視時(shí)囱井，學(xué)習(xí)和交往的效率就會(huì)大大增加趣避。因此，我們在日常生活中要學(xué)會(huì)與他人友好相處程帕，明白什么樣的行為才是同學(xué)和老師所接受和贊賞的，我們只有在生活和學(xué)習(xí)中不斷地增加自己的良好行為讲逛，才可能受到更多人的關(guān)注和贊賞岭埠，也才可能讓我們的學(xué)習(xí)不斷進(jìn)步，充滿自信惜论。

貢獻(xiàn)人物

實(shí)驗(yàn)主要貢獻(xiàn)者：梅奧（1880-1949），哈佛大學(xué)教授混聊。1933年發(fā)表了《工業(yè)文明的人類問題》一書乾巧，正式創(chuàng)立了管理學(xué)的人際關(guān)系學(xué)說，后來還在1945年發(fā)表《工業(yè)文明的社會(huì)問題》一書藤滥。美國西方電器公司的霍桑工廠的實(shí)驗(yàn)第一階段進(jìn)行到1927年宣告失敗社裆，梅奧與哈佛的另外一名教授羅特利斯伯格參與到第二階段的實(shí)驗(yàn)。參加第二階段的還有一些人類學(xué)家、生理學(xué)家榄攀、統(tǒng)計(jì)學(xué)家以及西方電器公司中從事勞資關(guān)系的管理人員金句。

基本案例

由于受到額外的關(guān)注而引起績效或努力上升的情況我們稱之為“霍桑效應(yīng)”。這在學(xué)校教育中極為普遍违寞。有一所國外的學(xué)校趁曼，在入學(xué)的時(shí)候會(huì)對(duì)每個(gè)學(xué)生進(jìn)行智力測驗(yàn)，以智力測驗(yàn)的結(jié)果將學(xué)生分為優(yōu)秀班和普通班挡闰。結(jié)果有一次在例行檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)，一年之前入學(xué)的一批學(xué)生的測驗(yàn)結(jié)果由于某種失誤被顛倒了赞季，也就是說優(yōu)秀班其實(shí)是普通的孩子奢驯，而真正聰明的孩子卻在普通班。但是這一年的課程成績卻如同往年一樣叨橱，優(yōu)秀班明顯高于普通班，并未出現(xiàn)異常愉舔。原本普通的孩子被當(dāng)作優(yōu)等生關(guān)注伙菜，他們自己也就認(rèn)為自己是優(yōu)秀的，額外的關(guān)注加上心理暗示使得丑小鴨真的成了白天鵝贩绕∈缜悖基于霍桑效應(yīng)的心理暗示還可以治療抑郁、自卑娇哆、緊張等各種心理疾病勃救，霍桑效應(yīng)在企業(yè)管理應(yīng)用和領(lǐng)導(dǎo)行為上也卓有成效治力。

喬治·埃爾頓·梅奧研究霍桑效應(yīng)

在一些社會(huì)學(xué)教材中論及社會(huì)研究中的客觀性和道德性問題時(shí)，常把霍桑效應(yīng)作為社會(huì)研究中偏誤的例證晕讲，以說明研究過程本身對(duì)被研究者的行為所產(chǎn)生的影響马澈。“社會(huì)學(xué)家應(yīng)該記住箭券，社會(huì)學(xué)是關(guān)于人類行為的科學(xué)疑枯，人們會(huì)對(duì)研究過程做出反應(yīng)——有時(shí)我們無法預(yù)見這些反應(yīng)。正是研究者的出現(xiàn)可能歪曲正在研究的社會(huì)情緒废亭，這一現(xiàn)象常常稱為反應(yīng)作用具钥。”（戴維·波普諾《社會(huì)學(xué)》第十一版掌动，48頁）

演算公式

霍桑效應(yīng)沒有具體的定量的計(jì)算公式可資利用宁玫，因?yàn)椴煌钠髽I(yè)、不同的行業(yè)的工作條件可能相差甚遠(yuǎn)欧瘪。 然而，Yorkes-Dockson法則卻可以超越所有的行業(yè)妖碉，它包含有最大化生產(chǎn)力的最佳動(dòng)機(jī)芥被。 動(dòng)機(jī)不足或者過足都有可能使得生產(chǎn)力降低。 所以拴魄， y = - ax2 bx c （y = 生產(chǎn)力猛拴， x = 工作環(huán)境屬性）。具體如下：

1愉昆、辨認(rèn)影響生產(chǎn)效率的工作環(huán)境屬性麻蹋。 例如 x1，x2 ...xn芳室，etc刹勃。

2、根據(jù)柏拉圖分析（Pareto Analysis）荔仁，對(duì)環(huán)境屬性進(jìn)行排列，選擇關(guān)鍵性影響屬性次洼。 例如： x1遇骑， x2， x3 （比方3是最重要的屬性）落萎。

3、為各屬性配置權(quán)重（比方w1翔脱，w2兑宇，w3）。 定義模型瓷产， y = - ax2 bx c（y = 生產(chǎn)力枚驻， x = 加權(quán)后的最終輸入值）。

4再登、對(duì)加權(quán)最終輸入值建模x = w1*x1 w2*x2 w3*x3

5晾剖、輸入公式： y = - ax2 bx c