文/作者：許老師丨人力資源實戰(zhàn)專家
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案例一
一家行業(yè)排名第三外貿(mào)制造企業(yè)泛烙，在推行績效管理后理卑，2015年銷售只增長8%（受大環(huán)境影響），而利潤卻徒增了30%多蔽氨。在導入KSF薪酬全績效模式三個月之后藐唠，員工收入平均提升了15%，成本費用下降20%鹉究，次品率下降了60%宇立。。自赔。妈嘹。
案例二
有一家餐飲連鎖企業(yè)，一年前辭退了一位職業(yè)經(jīng)理绍妨，因為懷疑他收了回扣润脸，但他在職的兩年里為公司創(chuàng)造了數(shù)百萬元的利潤，這一年開始公司用了老板的表弟及幾個親戚打理他去，生意逐漸下滑津函、門可羅雀。民營企業(yè)常常對職業(yè)經(jīng)理人要求很高孤页，但對家庭成員卻很寬容尔苦。信任能力低下、機制簡單粗暴行施，直接制約企業(yè)發(fā)展允坚。
這幾年，我們公司一直在研究如何針對中小民營企業(yè)蛾号，快速有效的導入薪酬績效系統(tǒng)稠项，而且不斷在指導很多企業(yè)成功做好出不錯的結果！鲜结！
全績效具有雙重含義：
全員績效展运，只要有價值的崗位都必須實行績效管理活逆。
全面績效，只要有價值的工作都必須實行績效管理拗胜。
實行方式有兩大值得推薦的模式：1：薪酬全績效KSF,2:積分式量化管理模式
我認為埂软，不做績效管理的企業(yè)锈遥，只靠業(yè)務、技術取勝勘畔，卻無視了人的潛能與創(chuàng)造力（這些都是靠機制來實現(xiàn)）人才是也就倍增的核動力所灸。沒有績效管理，就是談不上管理炫七。
但是爬立，績效并不是獨立存在的，應該是一個循環(huán)協(xié)作系統(tǒng)：
“績效管理”的核心歸納為三個字“人效薪”万哪。不作講績效懦尝，企業(yè)何以生存？用對人壤圃、建隊績效系統(tǒng)陵霉、最對激勵機制，企業(yè)才能無往不勝伍绳。
人（人才踊挠、潛能、團隊）
效（績效冲杀、人效效床、價值）
薪（薪酬、福利权谁、激勵）
三者是相互融合/相互因果的關系剩檀。一家企業(yè)如果能將這三字經(jīng)、九個詞運用合理得范旺芽，企業(yè)內(nèi)在所有問題一定可以化解和超越沪猴。
下面我們一起來再清楚審核一下咱們企業(yè)薪酬特點和問題！２烧隆运嗜！
企業(yè)招聘員工担租，就必須給員工發(fā)工資。沒有工資抵怎，企業(yè)就不可能招到員工奋救，薪酬成了企業(yè)和員工最重要的紐帶岭参，但是，在企業(yè)中又有誰會思考給員工發(fā)的工資“值”嗎尝艘？每一個員工到底是企業(yè)的資產(chǎn)還是負債演侯？這個問題，除了企業(yè)主利耍，估計員工們都不會去思考。
▌薪酬設計有4個特性盔粹，你知道嗎隘梨？
1規(guī)范性
2公平性
3激勵性
4增長性
經(jīng)常會問企業(yè)老板：請問你給員工發(fā)工資，你最希望每月發(fā)出來的工資能實現(xiàn)哪一個特性舷嗡？答案無一例外：“激勵性”轴猎。
我又問員工：你最希望工資能實現(xiàn)哪個特性？答案也是無一例外“增長性”进萄。
可是……
▌你的薪酬體系實現(xiàn)了哪個特性捻脖？
現(xiàn)實中，大部分企業(yè)只實現(xiàn)了“規(guī)范性和公平性”中鼠，要求同崗同酬可婶、規(guī)范標準：“基本工資+考勤工資+績效工資+津貼補助+獎金+提成”，看起來很規(guī)范援雇，也很公平矛渴。但是，別忘了：同崗同酬才是最大的不公平惫搏，企業(yè)請員工回來具温，買的不是在崗，買的是價值（工作結果筐赔、成果铣猩、效果）。
如果價值大和價值小工資一樣的茴丰，請問員工為什么要努力去創(chuàng)造更大的價值达皿？
如果員工都不為結果、成果贿肩、效果去努力奮斗鳞绕，企業(yè)又如何能實現(xiàn)目標，如何能持續(xù)發(fā)展尸曼？
所以们何，我建議企業(yè)在建立薪酬體系的時候，一定要優(yōu)先考慮激勵性和增長性控轿，讓企業(yè)發(fā)給員工的每一分錢背后都是具體的價值冤竹。有增長性才能真正實現(xiàn)激勵性拂封，員工才有動力去做出更多的成果和效果，我們要讓做出成果鹦蠕、效果的員工可以收獲更高的工資冒签！
▌怎樣的薪酬才算有激勵性和增長？
打破固定工資钟病、打破高底薪
要想能激勵員工绵患，那就不能是固定工資，固定工資就是養(yǎng)懶人今阳，就是告訴員工做或不做街佑，做好或做不好都一樣。
激勵性和增長性的薪酬一定是彈性的屹徘、寬帶的走趋，現(xiàn)在很多企業(yè)都給員工有固定工資或固定工資過高的做法，固定占總薪酬的50%以上就算偏高了噪伊。
案例說明：
有一家企業(yè)的人力資源總監(jiān)收到業(yè)務部門員工的投訴簿煌，說他們的銷售總監(jiān)很少對員工進行銷售業(yè)務的培訓，大家業(yè)務能力的提升很慢鉴吹，人力資源總監(jiān)去找了銷售總監(jiān)了解姨伟，銷售總監(jiān)并沒有否認，他說自己確實太忙了沒有時間去給員工做培訓豆励。人力資源總監(jiān)也覺得銷售總監(jiān)好像真的很忙授滓，于是又將這個問題反饋給老板……
解決方案：
公司決定給銷售總監(jiān)每個月培訓補助800元，要求每月給員工培訓4次肆糕，每次1小時般堆，每少1小時，就少發(fā)200元诚啃，并提出了相關的培訓標準和要求淮摔。
當這個方案一出來以后，銷售總監(jiān)有沒有時間給員工培訓了始赎？
答案是肯定有和橙，如果真的培訓不夠，少發(fā)補助銷售總監(jiān)也沒有任何的不滿造垛。
案例分析：
這個銷售總監(jiān)以前每個月都是拿著10000元的底薪魔招，其實這10000元里面公司肯定是包含了要帶團隊，給員工做培訓的五辽，只是沒有明確要求和標準办斑，但就是因為沒有明確標準和要求，導致了很多企業(yè)給員工固定工資時，都是只能到期就發(fā)乡翅，無論工作結果鳞疲、成果、效果的好壞蠕蚜。時間久了尚洽，員工都發(fā)現(xiàn)工作做得好還是不好，收入都不變靶累，人性是懶惰的腺毫，既然都一樣，慢慢就越來越不作為了挣柬。
總結建議
無論什么崗位潮酒，都不建議給員工發(fā)固定工資或高底薪，固定工資就是固定成本凛忿，國家澈灼、市場會要求我們要不斷地給員工加薪竞川，如果采用固定工資制店溢，就是在固定漲成本，總有有一天委乌，公司會因為成本過高而無法經(jīng)營床牧。
加薪不是問題遭贸，問題是加薪了，員工的狀態(tài)和結果有沒有變壕吹？
加薪不是問題，問題是加薪了踏堡，企業(yè)的人效咒劲、績效、利潤有沒有提升帐偎？
所以蛔屹，要找到每一個員工的價值，并對原有的固定工資進行明確的量化和定價嫉父，根據(jù)“價值分解、薪酬分塊”原理绕辖，與員工進行價值交易，這也就打開了加薪的渠道围小，讓員工可以多勞多得树碱，拿價值和結果來交換工資，只有這樣成榜，企業(yè)才能快速提升人效框舔、績效和利潤赎婚。
在統(tǒng)一了這種思維模式挣输，我們再去做薪酬模式的時候，方向就明朗多了撩嚼。
傳統(tǒng)的績效考核的弊端：
中國式考核，最常用的就是“德勤績能”四維綜合考評恋技。通常對干部或員工的考評逻族，從四個維度展開：
1、德：
工作態(tài)度和品德德瓷耙，操守等 搁痛。具體指標包括：工作態(tài)度、工作責任心鸡典、工作積極性、團隊協(xié)作谁尸、服從精神、執(zhí)行力等抽碌。
2决瞳、勤：
出勤狀況和敬業(yè)精神。具體指標包括：敬業(yè)精神痴颊、出勤類屡贺、請假天次數(shù)、遲到早退情況等甩栈。
3、績：
工作結果饰豺、效率和業(yè)績允蜈。具體指標因崗位而異蒿柳。
4垒探、能：
工作表現(xiàn)與能力。主要采用評估法圾叼，主要包括：崗位專業(yè)能力、管理通用能力夷蚊。具體包括：領導力、計劃執(zhí)行力筋现、溝通能力、分析能力一膨、創(chuàng)新能力洒沦、思維能力、應變能力森篷、邏輯和判斷能力等等豺型。
在以上四個維度中肴焊，“德”與“能”的考評主要采用主觀法則，偏定性似嗤，考評周期一般較長届宠。而“勤”的考核相對簡單容易，幾乎所有的企業(yè)都能做好伤塌，甚至開辦公司時第一個要解決的就是考勤系統(tǒng)轧铁。
嚴格來說，德能考評是最不好做的药薯，雖然難度不大救斑，但由于主觀性太強系谐，員工的認同度很低讨跟，激勵效果也很不理想鄙煤。
對“績”的考核梯刚，以前最流行的可能是KPI了。
今天小編與大家分享一下，企業(yè)如何給員工設計薪酬績效模式京革，更為合理呢幸斥？這樣薪酬績效模式甲葬，被譽為中國最富激勵性方案哦！
績效激勵最前沿增量分配法：KSF薪酬全績效模式坡垫，適用于管理層和一線崗位钠至。
這是能體現(xiàn)管理者和企業(yè)共贏的模式棉钧，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道涕蚤，并在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節(jié)佑钾，這個模式分配的不是企業(yè)既有的利潤烦粒，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果兽掰、效果與企業(yè)進行價值交易孽尽，企業(yè)贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入瞻讽。
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KSF的設計原理是：
員工的核心價值不在于將所有的事情都做好撮躁，而是將重要的事情做好把曼！
這些重要的事情并非完全是員工自己認為的杨帽，而是職責定位或由上級決定的注盈！
將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理, 并形成目標或標準叙赚， 就是決定崗位價值的關鍵因子！價值分割浪慌，薪酬分塊朴则。
當下薪酬發(fā)展方向
1.高層：KSF+年薪制+股權（合伙人）激勵（送案例介紹什么叫KSF績效模式）
2.中層：KSF+產(chǎn)值+超價值汹想、剩余價值再分配撤蚊。
3.基層：一線崗位，產(chǎn)值+計件/提成+內(nèi)包+KSF.二線崗位：量化薪酬+寬度薪酬KSF.(價值管理指標為主）
在薪酬之外槽唾，增加多元化的雙向驅(qū)動的激勵模型光涂，豐富員工價值與收入系統(tǒng)忘闻，實現(xiàn)員工收入由自己決定齐佳。自我計薪。
為了更好的支持大家清楚KSF設計模式本鸣，我將分享一份從未對外公開的KSF設計模版荣德。
舉例：
企業(yè)類型：生產(chǎn)制造業(yè)
崗位職務：生產(chǎn)部經(jīng)理
原方案（傳統(tǒng)模式）：
1. 薪酬構成：月基本工資1800元/每月+月績效工資800元/每月+年度業(yè)績獎金5000元/每年
2. 月基本工資計算方法：按：月基本工資（基準）÷規(guī)定月出勤天數(shù)×實際出勤天數(shù)計算命爬；
3. 績效考核標準：
容易遇到的問題：
1久锥、生產(chǎn)部門只干分內(nèi)事瑟由，完全不顧公司目標、客戶需求青伤，與銷售部狠角、設計部常有爭執(zhí)丰歌。
2立帖、生產(chǎn)經(jīng)理只在工作時間內(nèi)做事厘惦，想各種辦法拒絕更多的工作哩簿。
3节榜、生產(chǎn)經(jīng)理忙于做事宗苍，但不愿對結果負責讳窟。
為什么會這樣呢丽啡，是這個生產(chǎn)經(jīng)理自己想要這樣嗎补箍？？他態(tài)度有問題嗎衬横？
1蜂林、傳統(tǒng)薪酬結構設計：
基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成（分紅）獎勵…
2噪叙、這種設計最大的缺點是：
1）彈性泄姑小：固定的部分比重大惫霸，例如非業(yè)務崗位的固定部分可達80%以上壹店。
2）無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來硅卢。
3）薪酬與員工價值失衡：價值應等于價格，員工付出点寥、創(chuàng)造的結果與其收入沒有直接對等關系敢辩。工作量=產(chǎn)值+價值
（為保證客戶真實數(shù)據(jù)保密恤溶，此方案數(shù)據(jù)有部分做了適當隱藏，它是某企業(yè)的實操方案）
那么設計KSF，到底要從何下手棺克？以下六個步驟：
第一步：崗位價值分析
這個崗位有哪些工作是最重要的娜谊，直接為企業(yè)帶來效益的斤讥？
第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）
有哪些可量化的數(shù)據(jù)是企業(yè)所需要的芭商，急需改善的近迁？比如營業(yè)額、毛利率勿侯、員工流失率祭埂、主推產(chǎn)品銷量、員工培訓時間等。
第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標藐握，都配置對應的績效工資。需要注意初家，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點炕泳。
第四步：分析歷史數(shù)據(jù)
過去一年里，營業(yè)額是多少？每月營業(yè)額皇耗？平均營業(yè)額，利潤額？毛利率多少阶界？成本費用率芙粱？轉化率？員工流失率拐迁？
第五步：選定平衡點
企業(yè)和員工最能接受的平衡點铺韧，要以歷史數(shù)據(jù)作為參考哈打。
第六步：測算湾盗、套算
依據(jù)歷史數(shù)據(jù)，選取好平衡點帐萎，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
總結：
一家企業(yè)如果不談績效德玫，結果會怎么樣？
一家企業(yè)人效很低、浪費很大，績效憑什么會好？
一家企業(yè)沒有充分挖掘員工的能量鼓鲁、潛能，又怎么能做出高績效港谊？
一家企業(yè)如果連分配機制都沒有做好骇吭，沿用老模式、土辦法歧寺，不求創(chuàng)新突破燥狰，怎么又可能帶著團隊達到更高的發(fā)展目標嗎？
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許老師個人號（ HC-SH003 ）
專注薪酬績效研究净当、實踐、落地運行蕴潦。
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