人力資源：多少企業(yè)要長(zhǎng)久妖胀，多少HR愁白頭芥颈。

現(xiàn)階段我們北方企業(yè)在計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)的沖擊下，逐漸認(rèn)識(shí)到人才的重要性做粤，也紛紛轉(zhuǎn)變思維構(gòu)建人力資源管理體系浇借，建立人力資源部門，聘任專職的人力資源管理者怕品，然而并沒(méi)有達(dá)到企業(yè)的預(yù)期妇垢，這時(shí)多數(shù)企業(yè)把矛頭紛紛指向人力資源管理者，造就了一種畸形的人力資源管理狀態(tài)肉康。下面筆者為大家簡(jiǎn)單分析下企業(yè)人力資源管理者所面臨的現(xiàn)狀和改變現(xiàn)狀的方法闯估。

一、 我們是囚徒吼和？----心苦誰(shuí)人知涨薪！

操著賣白粉的心，拿著買賣白菜的錢炫乓，換來(lái)的高層的輕視刚夺，認(rèn)為人力資源管理者可有可無(wú)；中層的鄙視認(rèn)為人力資源管理者沒(méi)啥大用末捣；基層的敵視認(rèn)為人力資源管理者沒(méi)事整事侠姑。

二、 我們做錯(cuò)了什么箩做？

打鐵還須自身硬莽红，繡花要得手綿巧，我們?nèi)肆Y源管理者到底做錯(cuò)了什么邦邦？

1安吁、 在認(rèn)知層面上的思維定式，始終認(rèn)為人力資源管理比較容易做燃辖，學(xué)習(xí)了人力資源六大模塊鬼店，能招聘會(huì)跑五險(xiǎn)一金，知道績(jī)效考核就能做好人力資源管理者黔龟，有一些人甚至沒(méi)有去過(guò)車間薪韩，大學(xué)畢業(yè)就到了人力資源部門想當(dāng)然的做起了管理者确沸。然而沒(méi)有經(jīng)過(guò)一線錘煉的管理者會(huì)被企業(yè)無(wú)情的冠上“屁股決定腦袋”的稱號(hào)。

2俘陷、 在應(yīng)用層面上的方向錯(cuò)誤，多數(shù)人力資源管理者沒(méi)有能夠理解人力資源管理的重要意義观谦，因此出現(xiàn)了很多為了考核而考核拉盾，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，為了招聘而招聘豁状，招到人就燒香捉偏，考核了就過(guò)關(guān)，培訓(xùn)了就交差的情況泻红，最后整的老板沒(méi)少花錢夭禽，員工沒(méi)有多大收獲，自身受了不少白眼的情況谊路。

3讹躯、 在價(jià)值層面上的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，人力資源是解決企業(yè)發(fā)展問(wèn)題的缠劝，而多數(shù)人力資源管理者沒(méi)有將其存在意義發(fā)揮出來(lái)潮梯，誠(chéng)然存在企業(yè)老板對(duì)人力資源不重視的成分，但是這也是從側(cè)面反映出人力資源管理者的工作沒(méi)有做到位惨恭，沒(méi)能發(fā)揮自身的價(jià)值讓企業(yè)主的思維得以改觀秉馏。

三、 我們改怎么改變現(xiàn)狀脱羡？

1萝究、 解開(kāi)思維的定式，全面了解企業(yè)的基本原理锉罐，理解企業(yè)的意義帆竹，企業(yè)的構(gòu)成原理，只有深度剖析企業(yè)的構(gòu)成才能深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要作用以及人力資源管理和企業(yè)其他部門的邏輯關(guān)系氓鄙，從而改變認(rèn)知解開(kāi)思維定式馆揉。

2、 縱向提升本身的人力資源的專業(yè)知識(shí)抖拦，理清人力資源管理的核心本質(zhì)升酣。比如招聘與配置，多數(shù)都是做了招聘而舍棄了配置态罪，盲目的按照各部門提出的用人需求招聘噩茄，至于為什么招，需不需要招基本上不做考慮复颈，筆者在做管理咨詢項(xiàng)目的時(shí)候绩聘，有一次車間主任向人力資源部門提出招聘需求沥割，人力資源部門的第一反應(yīng)就是什么要，至于為什么招直接忽略了凿菩，筆者當(dāng)時(shí)向車間主任提了幾個(gè)問(wèn)題机杜，第一個(gè)就是為什么招人，是訂單增加了還是有員工離職了衅谷，還是公司要擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模椒拗，車間主任沒(méi)有能給我解釋，就是說(shuō)現(xiàn)在的活干不過(guò)來(lái)获黔，于是我們一起來(lái)到了監(jiān)控室蚀苛，通過(guò)監(jiān)控發(fā)現(xiàn)車間工人工作量嚴(yán)重不飽和，上廁所抽煙的玷氏、磨洋工的堵未、嘻哈嘮嗑的大有人在。后來(lái)這個(gè)招聘沒(méi)有審批但是在車間主任的考核指標(biāo)中增加專項(xiàng)的車間管理盏触。希望這個(gè)例子能給大家啟發(fā)渗蟹。

3、 橫向擴(kuò)充本身的知識(shí)儲(chǔ)備耻陕，了解企業(yè)各個(gè)板塊的業(yè)務(wù)拙徽，找到其關(guān)鍵管控點(diǎn)。如果我們?nèi)肆Y源管理者對(duì)生產(chǎn)管理诗宣、采購(gòu)管理膘怕、營(yíng)銷管理、財(cái)務(wù)管理召庞、技術(shù)研發(fā)管理等都非常陌生的話岛心。我們?cè)鯓釉O(shè)計(jì)績(jī)效考核方案呢？照搬照抄么篮灼？在退一步說(shuō)些易操作的忘古，我們?cè)趺慈ッ嬖嚹兀窟@時(shí)很多人會(huì)給出答案诅诱，我們可以結(jié)構(gòu)化面試啊髓堪，我們可以讓用人部門負(fù)責(zé)人配合面試啊娘荡！這個(gè)時(shí)候我想要反問(wèn)了干旁，你的結(jié)構(gòu)化面試能有效反應(yīng)應(yīng)聘者的能力和業(yè)務(wù)水平么，如果是一個(gè)初創(chuàng)型的公司其他部門還沒(méi)有搭建起來(lái)呢炮沐，你怎么尋求其他部門的幫助呢争群？因此我們只有了解企業(yè)各個(gè)板塊的業(yè)務(wù)，我們才能做到游刃有余大年，發(fā)揮出我們的價(jià)值换薄。

人力資源管理是一門綜合學(xué)科玉雾，如果人力資源管理者沒(méi)有經(jīng)過(guò)基層崗位的淬煉，很難在人力資源管理這條路上走的長(zhǎng)遠(yuǎn)轻要。