我們經常在招聘中見到各互聯(lián)網大廠招聘OD扑毡、OC胃榕、TD，各種D是什么意思你知道嗎瞄摊？
組織發(fā)展是今年當之無愧的熱門職位勋又，高頻地出現(xiàn)在各大招聘網站上，根據(jù)各大線上招聘渠道的不完全統(tǒng)計泉褐，目前全國范圍內共有200個年薪在50-100萬的OD相關的崗位需求赐写，小編也注意到，相似類型的崗位中膜赃，OC挺邀、 TD的招聘需求也不少。問題來了跳座，OD端铛、OC、TD都是些什么鬼疲眷？
我們經常在招聘中見到各互聯(lián)網大廠招聘OD禾蚕、OC、TD狂丝，各種D是什么意思你知道嗎换淆？
組織發(fā)展是今年當之無愧的熱門職位，高頻地出現(xiàn)在各大招聘網站上几颜，根據(jù)各大線上招聘渠道的不完全統(tǒng)計倍试，目前全國范圍內共有200個年薪在50-100萬的OD相關的崗位需求，小編也注意到蛋哭，相似類型的崗位中县习，OC、 TD的招聘需求也不少。問題來了躁愿，OD叛本、OC、TD都是些什么鬼彤钟？
1 OD来候、OC、TD是什么样勃？
OD吠勘，組織發(fā)展（organization development）；OC峡眶，組織文化（organization culture）剧防；TD，人才發(fā)展（talent development）辫樱。
OD（組織發(fā)展）峭拘，是指通過對組織進行設計、定義狮暑、對標鸡挠、診斷、分析搬男、組織變革拣展、組織學習等有計劃的干預，增強組織結構缔逛、進程备埃、戰(zhàn)略、人員和文化之間的一致性褐奴，提升組織競爭力按脚，持續(xù)創(chuàng)造組織績效，幫助組織提高效率和活力敦冬。
OC（組織文化）辅搬，幫助企業(yè)塑造組織文化，建立公司長期發(fā)展的DNA脖旱，體系化沉淀組織文化產品堪遂，打造文化特性和固化品牌形象，根據(jù)業(yè)務特點和人群特性策劃組織大型文化項目萌庆，基于業(yè)務戰(zhàn)略與人力資源策略溶褪，搭建文化場景，提供給企業(yè)必要的與業(yè)務相配套的組織文化沉淀和文化產品及活動踊兜。
TD一般歸入人才管理的范疇，人才管理的主要作用是幫助組織發(fā)揮長期優(yōu)勢佳恬，為組織持續(xù)提供關鍵人才捏境。我們所說的人才管理工作主要指人才的選育用留于游，但是這些工作一般會由相應模塊的HR負責，而TD主要負責關鍵崗位的人才發(fā)展工作垫言，具體包括勝任力模型搭建/任職資格體系建設贰剥、人才盤點、人才發(fā)展筷频、繼任者計劃等蚌成。
2 OD、OC凛捏、TD之間的聯(lián)系
OD担忧、OC、TD之間的關系錯綜復雜坯癣，我們先從一張圖說起瓶盛。
去年，京東提出了要建立價值契約的鉆石型組織示罗，組織的結構圖長這樣
京東 · 價值契約的鉆石型組織
這個組織模型在組織惩猫、人才、文化三個抓手同時著力：
1蚜点、從文化層面轧房，隆雨提出塑造有獨特DNA的企業(yè)文化、領導力文化和團隊文化绍绘，把有共同價值觀的人才吸引到一個平臺上奶镶。
2、從人才層面脯倒，運用科學的評估方法和體系化的培養(yǎng)手段实辑，為企業(yè)不斷儲備與加速培養(yǎng)支持未來業(yè)務發(fā)展的人才。
比如藻丢，京東有自己獨特的人才管理理念剪撬，“七上八下”原則（80%的管理者由內部培養(yǎng)，候選人達到70%的準備度即可任用）提倡大膽啟動新人悠反，“人才開放”原則鼓勵人才在內部健康流動残黑。京東開發(fā)的智慧人才管理系統(tǒng)，可以基于大數(shù)據(jù)的深度挖掘進行人才預測分析及智能推薦斋否，讓人才資源變得“可見”梨水。
3、從組織層面茵臭，隆雨說組織要更加透明疫诽，建立一套科學、公平、開放的管理機制奇徒，促使大家為同一個愿景而努力雏亚；組織要更加靈活，創(chuàng)造一種良好的氛圍和機制摩钙，給予年輕人加速成長的平臺與自我發(fā)揮的空間罢低。
這個組織結構圖的源頭是是劉強東提出組織向“積木型”嬗變的構想后，隆雨對未來12年京東人力資源管理的愿景做了全新的展望胖笛，提出京東人力資源管理的“OTC價值主張”（OTC是Organization組織网持、Talent人才、Culture文化的縮寫）：基業(yè)常青长踊，文化先行功舀；戰(zhàn)略落地，人才先行之斯；致勝未來日杈，組織先行。
OTC對應的也就是OD佑刷、TD莉擒、OC，從三者的分工來看瘫絮，OD從組織的視角涨冀，解決公司整體以及公司內部各類組織的持續(xù)發(fā)展的問題。但是組織發(fā)展離不開對戰(zhàn)略麦萤、業(yè)務鹿鳖、文化和人才的關注，即洞察環(huán)境的變化壮莹，從戰(zhàn)略出發(fā)翅帜，以組織的視角，打造組織文化命满，依靠人才落地戰(zhàn)略涝滴，來解決業(yè)務發(fā)展的問題。
從三者的分工看胶台，OD在組織建設領域歼疮，聚焦組織診斷、組織設計與組織效能诈唬；OC在文化建設領域韩脏，圍繞文化診斷、文化澄清與文化落地铸磅；TD在人才建設領域赡矢，聚焦人才規(guī)劃杭朱、人才盤點與人才開發(fā)。通過在這三個領域的實踐吹散，幫助組織打造組織能力痕檬。
3 OD、OC送浊、TD在做什么？
沙因（Edgar Schein）曾提出：所有組織——無論規(guī)模和類型丘跌，都會面臨兩類問題：
一是面對迅速變化的環(huán)境袭景，如何不斷去適應外部；二是為幫助組織順利適應外部闭树，怎樣相應地整合內部耸棒。
OD從組織的視角，解決公司整體以及公司內部的組織持續(xù)發(fā)展的問題报辱，通過解決問題与殃、決策、溝通碍现，促使企業(yè)組織結構和組織任務相互配合幅疼，落地戰(zhàn)略，幫助業(yè)務發(fā)展
OD的工作內容大致可以分成三個部分：
1昼接、組織定義及組織管理
通常情況下爽篷，規(guī)劃化企業(yè)實施組織發(fā)展更具意義。因此慢睡，組織發(fā)展的首要工作是對公司內部的組織進行分層逐工、分類，并進行組織定義漂辐。
比如泪喊，對于集團化的企業(yè)，需要對子公司進行分層描述髓涯；對不同規(guī)模袒啼、不同發(fā)展階段的下屬組織（包括子公司、事業(yè)部复凳、區(qū)域等）進行分類瘤泪，并進行組織定義和明確分類標準。
在對組織進行分層育八、分類和定義的基礎上对途，要設計組織新設、取消髓棋、合并实檀、變更等活動的機制和流程惶洲，對組織進行規(guī)范化管理。
2膳犹、組織分析及組織診斷
組織發(fā)展部門恬吕，要定期的對公司所定義的組織進行組織分析，分析的數(shù)據(jù)包括組織業(yè)績须床、組織規(guī)模铐料、組織層級、人均效率豺旬、組織架構钠惩、流程信息等，以判斷各個組織是否在良性的發(fā)展軌道上族阅。
在做組織分析時篓跛，需要將組織的各類數(shù)據(jù)進行橫向對標、戰(zhàn)略對標和外部對標坦刀，以使得數(shù)據(jù)更具說服力愧沟。對于識別出來的組織問題，要進行深入分析和診斷鲤遥，確定產生組織問題的本質原因沐寺，并為組織提供改善建議。
3盖奈、組織學習及組織變革
支持組織持續(xù)改善的基礎在于組織的持續(xù)學習芽丹。組織學習包括兩個部分，分別是組織領導力和組織管理優(yōu)化卜朗。組織領導力區(qū)別于個人領導力拔第，前者更關注組織團隊領導力能力的共同發(fā)展、融合场钉、協(xié)同和互補蚊俺，注重組織領導能力的最優(yōu)化，而不是僅僅關注個人領導力的提升逛万。組織管理優(yōu)化泳猬，是對組織的架構、分工宇植、制度得封、流程和信息等進行持續(xù)優(yōu)化，以適應組織快速發(fā)展的要求指郁。
另外忙上，組織發(fā)展部門還需要承擔組織變革的推動工作。通常情況下闲坎，跟隨公司整體的戰(zhàn)略周期疫粥，公司整體的組織需要做周期性變革茬斧，這類變革是總部發(fā)起的，需要各層級組織配合實施梗逮。
而TD側重于人才管理體系的構建项秉，
·某公司對TD的職位描述
一般來說，TD主要的工作有三部分：
1慷彤、勝任力模型搭建/任職資格體系
勝任力模型中的組織戰(zhàn)略分析遵循自上而下的法則娄蔼，以戰(zhàn)略為出發(fā)點，分析戰(zhàn)略達成所需的組織能力底哗，繼而形成公司級通用勝任力贷屎。而針對不同的職類和崗位，則要基于對組織能力的分解而形成艘虎。任職資格體系則是需要關注職業(yè)發(fā)展通道是否能夠滿足企業(yè)戰(zhàn)略對于人才的需要。
在操作過程中咒吐，具體的實施步驟如下表所示：
2野建、人才盤點
人才盤點不只是對員工進行盤點，而是上升到了戰(zhàn)略的高度恬叹，人才盤點是為了傳遞企業(yè)核心價值觀候生、匹配公司業(yè)務戰(zhàn)略、樹立正確的價值導向绽昼、提升企業(yè)員工效率唯鸭、建設健康氛圍而做的。
人才盤點到底盤什么硅确，以發(fā)展的視角來看目溉，過去，當下菱农，未來缭付。整個組織，從過去走到現(xiàn)在循未，公司的人才經歷了什么樣的過程陷猫；當下的人才又是一個什么樣的狀態(tài)，手里有什么牌的妖，我們還缺什么牌绣檬，怎么出牌；朝向未來嫂粟，基于業(yè)務的發(fā)展方向娇未，基于愿景，還需要補充什么樣的人才星虹，需要具備什么樣的勝任力忘蟹，都是需要去盤點的內容飒房。
3、領導力培養(yǎng)
當我們通過人才盤點媚值，發(fā)現(xiàn)組織在人才結構狠毯、人才的勝任水平如何之后，就可以采取不同的培養(yǎng)手段褥芒。
管理學者羅伯特·卡茨提出的經典的管理者能力模型是：管理者需要三方面的能力——技術能力嚼松、人際能力和概念能力。
通過對中國锰扶、美國献酗、印度三國相關管理人員就 “你如何成為領導者” 這一個問題的調查，發(fā)現(xiàn)：在中國比例最高的回答是“我是最優(yōu)秀的技術專家”坷牛，這表明在中國罕偎，公司會因為一個員工的技術能力不錯而將他升入管理層。
但是僅有技術能力還不夠京闰，還需要去梳理基于不同的管理場景颜及，我們需要什么樣的管理動作，基于不同的管理動作蹂楣，去設計不同的培養(yǎng)體系和項目俏站。
而組織文化是用于打造高績效、執(zhí)行組織戰(zhàn)略的凝結劑痊土，OC的主要工作就是結合組織發(fā)展的要求肄扎，創(chuàng)建多場景的文化推廣活動，打造與業(yè)務和組織配套的文化體系赁酝。
以某公司的OC的要求來看犯祠，
· 某公司OC的職位描述
所以，OC專家是靠數(shù)據(jù)化酌呆、平臺化的方式測量組織溫度雷则，圍繞一些重要的富有儀式感的活動和關鍵場景，設計并實施有溫度肪笋、滲透企業(yè)文化的宣傳活動月劈，沉淀出有特色的文化產品。
OD藤乙、OC猜揪、TD這三個崗位對任職要求也非常高，可能我們走到OD坛梁、OC而姐、TD還需要一些成長的時間。
但是划咐，萬變不離其宗拴念，人力資源管理的第一個抓手是文化钧萍，獨特的文化沉淀可以凝聚組織和人才價值，而人才是HR管理的第二個抓手政鼠，利用這個抓手幫助企業(yè)識別與培養(yǎng)實施戰(zhàn)略风瘦、推動變革最適合的人才，最后一個抓手是組織公般，我們可以從文化和人才入手万搔，慢慢精進！
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