對(duì)于剛成為團(tuán)隊(duì)管理者的新經(jīng)理來(lái)說(shuō)，激勵(lì)是個(gè)非常頭疼的問(wèn)題乍赫。 入職時(shí)間長(zhǎng)無(wú)欲無(wú)求的員工催不動(dòng)，我也很絕望袄壮А！
90后的員工個(gè)個(gè)要放飛自我诈皿，脾氣比我當(dāng)年生猛多了....... 每個(gè)人都覺(jué)得自己不錯(cuò)像棘，該表?yè)P(yáng)誰(shuí)稽亏，我要怎么拿捏表?yè)P(yáng)分寸.......
諸如此類的問(wèn)題層出不窮缕题，《Q12-有效激勵(lì)員工的12個(gè)問(wèn)題》微課講授結(jié)束后，中集學(xué)院陳志堅(jiān)老師與第19期新經(jīng)理訓(xùn)練營(yíng)的同學(xué)們一起討論了這些“令人撓頭”的問(wèn)題瘪松。
?“老員工”怎么激勵(lì)锨阿？
Q：老員工的激勵(lì)是個(gè)大問(wèn)題，很難重燃激情墅诡。/有幾個(gè)老同志確實(shí)不太好激勵(lì)，感覺(jué)他們無(wú)欲則剛诬辈，好像看透一切的樣子荐吉，套路不了他！怎么對(duì)待這么些老法師們是個(gè)頭疼的問(wèn)題样屠！/對(duì)于安于現(xiàn)狀、不求進(jìn)步悦穿、也沒(méi)有要求的員工該如何激勵(lì)业踢？
志堅(jiān)老師答復(fù)：
首先，我們要有一個(gè)清晰的目標(biāo)知举。激勵(lì)成功了太伊，你希望你的下屬是什么樣子逛钻？很多人說(shuō)希望他們更積極主動(dòng)。能否更清晰的表達(dá)呢曙痘？他們做到了什么，你就滿意了芭概？每一個(gè)人都是不一樣的惩嘉。我們不能寄希望每一個(gè)人都能像新員工打滿雞血。
?第二文黎，要清晰現(xiàn)狀。這并非個(gè)案桩蓉。有限的資源用來(lái)挽救一個(gè)嬰兒和一個(gè)即將去世的老者劳闹，你會(huì)救誰(shuí)呢？如果真的很難激勵(lì)本涕，還把時(shí)間和精力放在這上面，經(jīng)常糾結(jié)于如何激勵(lì)他們菩颖，這個(gè)成本是否值得？
第三放祟，制定方案呻右。他們?cè)隈R斯洛需求層次上面屬于哪一層呢？生理和安全的層次他們基本上都滿足了声滥，他們需要的是尊重和自我實(shí)現(xiàn)。那在這兩層需求上思考执桌，我們可以做些什么滿足他們被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求呢芜赌？ 比如讓他們帶新人，更多的授權(quán)缠沈，給予他們榮譽(yù)，向他們請(qǐng)教颓芭，分享你的困難等等都是可以嘗試的做法柬赐。
建議的做法：與他溝通前先GROW一下自己。
我與他溝通的目標(biāo)是什么肛宋？
現(xiàn)在是什么情況？
如果持續(xù)下去的影響是什么床玻？
如果改變的好處是什么沉帮？
思考下他的回答，準(zhǔn)備好預(yù)案穆壕。
向員工請(qǐng)教“我們可以如何更好的合作？”坦誠(chéng)地把我期待他改變的目標(biāo)說(shuō)出來(lái)喇勋，并告訴他我的誠(chéng)意，告知改變和不改變的影響压彭，然后一起探討改善的方案渗常。 要看大局。
有時(shí)皱碘，二八原則總是適用的〗∪铮總有20%不被你控制。?做管理者也不能總被這20%的問(wèn)題停在那了缩功。?
總結(jié)：老員工的問(wèn)題，不能一味的要求老員工改變虑稼，而是要反思自己的管理方式势木，這樣危機(jī)才能變成機(jī)會(huì)，使這樣的員工成為提升我們管理水平的機(jī)會(huì)啦桌。
