大家都知道培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源六大模塊中核心板塊之一晒来。優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)體系不僅可以幫助員工適應(yīng)并勝任工作竭宰，還能根據(jù)市場形勢上的變化兼贡，調(diào)整并提高員工的技能水平屡拨，在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位只酥。
本篇文章想要和大家分享的內(nèi)容是企業(yè)戰(zhàn)略培訓(xùn)體系的搭建實踐，文章內(nèi)容來源于2號人事部特邀嘉賓徐麗老師呀狼。徐老師在2009年加入百度裂允，不久后便進入了百度兼職講師體系，成為百度的兼職講師哥艇，參與開發(fā)百度在職員工的培訓(xùn)課程獲得了大量好評绝编。隨后，徐老師在2011年加入了趕集集團貌踏，從無到有一手搭建集團公司服務(wù)線的培訓(xùn)體系十饥，后面也陸陸續(xù)續(xù)加入了數(shù)家創(chuàng)業(yè)型公司，幫助他們搭建起完成的培訓(xùn)體系祖乳。
因此逗堵，徐老師在培訓(xùn)體系的搭建以及整個培訓(xùn)組織、運營培訓(xùn)眷昆、課程培訓(xùn)等方面蜒秤，都有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。
徐老師現(xiàn)在國內(nèi)一家非常知名的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)總負責(zé)人亚斋，本篇文章將會以徐老師作為第一人稱作媚，分享她多年的培訓(xùn)經(jīng)驗，現(xiàn)在我們開始進入正題帅刊。
一纸泡、培訓(xùn)的四個時代
企業(yè)戰(zhàn)略培訓(xùn)體系的搭建實踐是一個非常宏大的課題，我們在探討這個課題時厚掷，我們先思考兩個問題弟灼，為什么現(xiàn)在很多公司包括那些一些的互聯(lián)網(wǎng)公司，他們會花很多的人力物力和才力組建自己的企業(yè)大學(xué)冒黑？或者說我們花了這么多錢投入培訓(xùn)這一塊田绑，在企業(yè)運行過程中，我們能收獲什么抡爹？
大家可以先記著這兩個問題掩驱，同時也保留住腦海里已經(jīng)成形的答案，下文中我會給大家一一解答。
我會非常認(rèn)同將整個培訓(xùn)的發(fā)展分成四個階段欧穴，并且將培訓(xùn)發(fā)展的幾個節(jié)點分享給大家民逼，一起去探討搭建一個培訓(xùn)體系的過程當(dāng)中，沿襲了培訓(xùn)發(fā)展史上哪些理念涮帘，這些理念各自的優(yōu)劣勢是怎樣的拼苍，可以幫助我們不斷的總結(jié)復(fù)盤和分析。
二调缨、培訓(xùn)的1.0時代
首先疮鲫，我們要回顧培訓(xùn)的1.0時代也被稱作為培訓(xùn)時代。這個時代的特點便是只有單一的課堂培訓(xùn)弦叶，在十多年前的時候俊犯，公司培養(yǎng)人才的主要方式其實就是讓員工去參加各式各樣的培訓(xùn)，市面上也有許多課程伤哺。
那個時候外企一般情況下會給單名員工安排燕侠，每年培訓(xùn)的費用差不多會在幾千塊錢左右。同行們每次聽到這條訊息時立莉，都會不由自主地羨慕嫉妒恨起來绢彤。當(dāng)時，一些優(yōu)秀的公司已經(jīng)搭建起了比較完善的培訓(xùn)體系桃序，這個完善是指它有一個套比較完整的制度杖虾，比較好的課程以及講師體系制度。
還有些公司甚至建立起了基于培訓(xùn)體系的課程體系媒熊，這是我們培訓(xùn)體系當(dāng)中的靈魂奇适。課程體系中包括了課程的設(shè)計、課件的制作芦鳍、講義的編寫以及課程的審核和評估等等骨饿。
培訓(xùn)體系中還有一部分非常重要磷脯，那就是講師體系椿胯，講師實際上是整個培訓(xùn)體系非常好的載體以及執(zhí)行者述么。他扮演的是一個演繹課程的角色，同時他們還會把整個課程體系做一個分類菲宴，比如說在業(yè)務(wù)層面贷祈、管理層面以及組織維度層面做一個切分，還有根據(jù)不同的職務(wù)和專精的模塊作切分喝峦，最后便是層級上做一個切分势誊，例如基層中層和高層等等，包括不同的人群谣蠢，比如是新員工還是老員工粟耻，是否是管培生以及海外的就業(yè)人員查近，都會安排不同的培訓(xùn)體系建設(shè)。
除此之外挤忙，一個完善的培訓(xùn)體系自然還會包括制度霜威、資源運營層面設(shè)置的一些機制流程，比如說是我們培訓(xùn)需求的調(diào)研册烈，或者是培訓(xùn)效果的評估等等戈泼。
介紹完1.0培訓(xùn)時代的整個架構(gòu)之后，大家就能看得出哪怕是在10年前培訓(xùn)在整個組織的地位當(dāng)中就展現(xiàn)出了特別卓越的地位茄厘，小的公司可能會做一個培訓(xùn)部矮冬，大一些的公司它可能會在總部和子公司中設(shè)立一些二級機構(gòu)，通常會在形式上叫這些機構(gòu)為培訓(xùn)發(fā)展中心次哈，它會負責(zé)各種比如說規(guī)章制度和解決方案的撰寫以及培訓(xùn)項目的實施。
大家看到這里可能會覺得特別的差異吆录，1.0時代的培訓(xùn)體系就已經(jīng)達到了這么完善的程度了嗎窑滞？客觀上講，這真的是十年前優(yōu)秀的企業(yè)在培訓(xùn)體系上的貢獻恢筝，我們回過頭來看現(xiàn)今的許多公司哀卫，培訓(xùn)體系還比不上這些十年前的優(yōu)秀企業(yè)完善。
三撬槽、培訓(xùn)界的尷尬現(xiàn)狀
培訓(xùn)其實是一個非常專業(yè)的工作此改，每一個培訓(xùn)的從業(yè)者從你的基層開始做講師，一直到你高層從事培訓(xùn)管理侄柔，它其實都有很漫長的一段路去要走共啃。我們當(dāng)前整個培訓(xùn)行業(yè)的整體情況，就是我們從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)良莠不齊暂题，也包括整個企業(yè)其實對于培訓(xùn)地位還不太清楚的移剪。所以這就造成培訓(xùn)迄今為止，許多組織薪者，包括一些國內(nèi)一流大型的企業(yè)纵苛，他們培訓(xùn)體系的搭建還遠，可能還比不過十年前重視培訓(xùn)的公司更好言津。
我們現(xiàn)今很多的培訓(xùn)其實是毫無規(guī)則可言的攻人，就是說我們在整個的制度流程層面是不完善的，我們沒有比較完善的這種講師的體系悬槽，也沒有比較完善的這種課程的體系怀吻，整個培訓(xùn)過程當(dāng)中，其實很多的企業(yè)就是想到哪就做到哪陷谱，有錢就做烙博，沒錢就要放一放的瑟蜈，十分缺乏規(guī)劃下。
我們在整理培訓(xùn)需求的時候就會發(fā)現(xiàn)渣窜，很多的HR基本上就成為我們組織當(dāng)中的課程二道販子铺根，年初的時候會象征性得去發(fā)一個培訓(xùn)需求的問卷或者是調(diào)研讓各部門都去填，然后業(yè)務(wù)部門需要什么課HR們就采購什么課乔宿，不太考慮公司發(fā)展的實際需要位迂，也不太會科學(xué)地去分析業(yè)務(wù)，包括部門包括學(xué)員的真正需求详瑞，以至于在公司發(fā)展的整個過程當(dāng)中掂林，負責(zé)培訓(xùn)的HR們的地位一直不被看好。甚至很多人也會認(rèn)為培訓(xùn)其實是消耗大量成本坝橡，卻收益甚微的事情泻帮。
我們在整個的課程端的打磨上也存在比較大的問題，包括我們的講師端计寇，我們所呈現(xiàn)的過程就不完善锣杂，好像誰都可以當(dāng)講師，在整個講師體系的作用過程中也沒有一個比較良好的選用育利汰的這樣一個過程番宁，導(dǎo)致好像每一個人元莫，只要能張口會講話，你可以站在臺上不怯場蝶押，就會被你吸納進我們培訓(xùn)部門作為講師抑或是監(jiān)制講師踱蠢，這就造成了我們整個在培訓(xùn)體系或者是我們兼職的體系搭建過程當(dāng)中，其實沒有特別專業(yè)的選手加入進來棋电。
培訓(xùn)的形式上就更不用說了茎截，我們形式始終的都是比較單一的，基本只有課堂講授离陶。講的時候稼虎，煽動性比較強的老師，他能保證整個的課程是非痴信伲活躍的霎俩，相反那些呈現(xiàn)不太好的老師，可能它的整個課程效果就是學(xué)員都是昏昏欲睡的沉眶。
當(dāng)整個培訓(xùn)課堂結(jié)束后打却，不好的老師讓我們在課上休息好了，好的老師呢我們就興奮一兩天谎倔，然后就沒有然后了柳击。我們很多培訓(xùn)的現(xiàn)在就是這樣的，課程完全不落地片习，有一些就直接生搬硬套國內(nèi)或者現(xiàn)在市面上的比較熱門的課程捌肴。這就很容易導(dǎo)致執(zhí)行分離蹬叭，如果我們的課程研發(fā)，前期沒有做好培訓(xùn)需求的調(diào)研状知，就會導(dǎo)致我們設(shè)計出來的課程是形而上的秽五，完成脫離工作的實際需要。這就是我們目前比較常見的培訓(xùn)現(xiàn)狀饥悴，這就導(dǎo)致我們培訓(xùn)成為整個公司里面的邊緣部門坦喘。
我之前還聽過一個調(diào)侃培訓(xùn)的玩笑話，如果一家公司在運營狀況不佳的條件下西设，它本能就會裁掉一些邊緣的支持團隊瓣铣，接著再在核心團隊里下手，比如說在HR體系里贷揽，就會優(yōu)先裁掉培訓(xùn)部門棠笑，所以說培訓(xùn)遲遲在我們的組織當(dāng)中沒有發(fā)揮出很好的價值出來，負責(zé)培訓(xùn)的員工自然也不會有很高的地位擒滑。
四腐晾、培訓(xùn)的2.0時代
當(dāng)然，市面上其實還是有公司在整個培訓(xùn)體系的搭建上是做得十分系統(tǒng)和完善的丐一，現(xiàn)在我開始和大家介紹培訓(xùn)的2.0時代，我們業(yè)界通常會稱之為學(xué)習(xí)時代淹冰，顧名思義是指我們開始反對被動地跟隨库车，演變成主動去創(chuàng)造。
我先和大家分享兩個培訓(xùn)需求調(diào)研樱拴，這個調(diào)研數(shù)據(jù)是由美國的菲尼克斯大學(xué)效果評估中心提供的柠衍。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示培訓(xùn)的效果，26%來自于培訓(xùn)前的學(xué)習(xí)晶乔，24%來自于培訓(xùn)活動本身珍坊，真正使得培訓(xùn)發(fā)揮效能的是培訓(xùn)活動的后續(xù)強化措施，它占到了50%的效果正罢。
這個研究非常符合我們培訓(xùn)的271原則阵漏，只有10%的內(nèi)容來自于課堂中的學(xué)習(xí)，剩下的絕大部分其實是基于學(xué)員學(xué)習(xí)之后整個過程的落地跟蹤反饋以及檢核翻具，這才是使得培訓(xùn)發(fā)揮出效果的重大因素履怯。
第二個數(shù)據(jù)來自于美國的培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會，它們做了一個培訓(xùn)失敗原因分析裆泳，數(shù)據(jù)顯示培訓(xùn)失敗有20%是因為培訓(xùn)前的準(zhǔn)備不足造成的叹洲，培訓(xùn)設(shè)計和實施過程中的錯誤則只占到了10%，真的導(dǎo)致培訓(xùn)失敗的主要原因是訓(xùn)后沒有得到管理層的支持和責(zé)任承諾工禾，它占據(jù)到了70%运提。
正因為缺少了管理層的支持蝗柔，員工們才會沒機會將知識應(yīng)用在工作中，促進知識和技能的轉(zhuǎn)化民泵。
以上這兩組數(shù)據(jù)就非常好的解釋了癣丧，為什么我們花了這么多時間去做培訓(xùn)課程，引入了這么多優(yōu)質(zhì)出名的講師洪灯，培訓(xùn)最終卻無法在企業(yè)實務(wù)落地過程中起到比較好的效果坎缭。這便和我們二八法則解釋的一樣，其實20%的事情對整體實務(wù)的發(fā)展實際上是起到了80%的影響签钩，就我們目前國內(nèi)的培訓(xùn)來看掏呼，其實我們投入了80%的人力物力財力去過了培訓(xùn)課程。
綜合剛才兩組數(shù)據(jù)來看铅檩，培訓(xùn)課堂在整個過程當(dāng)中對學(xué)員的績效增長以及個人成長只能起到十分有限的幫助憎夷，學(xué)習(xí)之后對整個課程后續(xù)的跟蹤反饋和促進落地，也就是我們需要在學(xué)員學(xué)習(xí)過后投入更多的經(jīng)驗昧旨、技能拾给、技巧分享訓(xùn)練去幫助他們，才是提升員工的關(guān)鍵所在兔沃。
以上便是企業(yè)戰(zhàn)略培訓(xùn)體系的搭建實踐上篇的內(nèi)容蒋得，大家可以先點擊關(guān)注我們，中下篇的內(nèi)容稍后發(fā)布乒疏。
