《我讀管理經(jīng)典》是陳春花寫的一本書，記述了她對諸多管理學(xué)著作的思考和理解。她本人是北京大學(xué)國家發(fā)展研究院的知名管理學(xué)教授，同時(shí)也是新希望集團(tuán)的總裁。書中不僅對經(jīng)典管理思想進(jìn)行了一定的復(fù)述侵歇，同時(shí)也融入了她自己多年的管理心得。
多年來吓蘑，雖然管理邏輯惕虑、管理理論不斷發(fā)生變化，新的理論和觀點(diǎn)層出不窮，但是管理學(xué)的兩大主題“效果”和“效率”卻是亙古不變枷遂，效率即是正確的做事樱衷，效果則是做正確的事。
本書正是圍繞著這兩大主題謀篇布局酒唉，上篇講的是管理的本質(zhì)——提升效率矩桂，下篇講的是管理的特征——結(jié)果評價(jià)。
關(guān)于效率的問題痪伦，從管理演變的歷史來看侄榴，經(jīng)歷了三個(gè)階段，第一階段是科學(xué)管理階段网沾，代表人物是泰勒癞蚕，這個(gè)階段解決的問題是如何使勞動(dòng)效率最大化；第二階段是行政組織管理階段辉哥，代表人物是韋伯和法約爾桦山，這個(gè)階段解決的問題是如何使組織效率最大化；第三階段是人力資源管理階段醋旦，包括人際關(guān)系理論和人力資源理論恒水，代表人物是梅奧和巴納德，這個(gè)階段解決的問題是如何使人效率最大化饲齐。
我主要分享下書中對于人的效率論述部分的幾點(diǎn)體會钉凌。
一、人際關(guān)系中關(guān)鍵活動(dòng)是激勵(lì)人
很多管理者把更多的精力放在日常管理的事務(wù)性工作中捂人，很少花時(shí)間在員工御雕。
他們寄希望于員工自己的能力和希望，寄希望于管理系統(tǒng)和管理制度滥搭，但是不明白這些要素的作用并不會自然而然的發(fā)生酸纲，員工需要觸動(dòng)和推進(jìn)，能夠觸動(dòng)和推進(jìn)的就是管理者的激勵(lì)论熙。
學(xué)會激勵(lì)員工是管理者的重要本領(lǐng)和職責(zé)福青。
梅奧是第一位提出以人為本理念的管理學(xué)家摄狱，提出管理者要注重人力資源建設(shè)脓诡，注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，關(guān)注員工個(gè)人成長媒役。
對員工的激勵(lì)要以團(tuán)隊(duì)精神為導(dǎo)向祝谚，很多公司的獎(jiǎng)金、股票酣衷、分紅到了一定階段已經(jīng)不再起到重要作用交惯，原本很好的激勵(lì)措施變成了保健措施，其核心原因是以個(gè)人成功為導(dǎo)向的激勵(lì)不會真正發(fā)揮激勵(lì)的效果，個(gè)人績效的取得需要依靠團(tuán)隊(duì)的支撐席爽。
具體應(yīng)該怎么做意荤，就是平衡好組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的構(gòu)面，不能只關(guān)注組織目標(biāo)忽略個(gè)人的需求只锻，也不能只強(qiáng)調(diào)個(gè)人需求傷害組織目標(biāo)玖像，要讓兩者合二為一。
二齐饮、如何激發(fā)員工積極性
如何有效激發(fā)員工的積極性捐寥，赫茨伯格提出了一個(gè)著名“激勵(lì)—保健雙因素理論”。
傳統(tǒng)意義上祖驱，大家會認(rèn)為滿意的對立面是不滿意握恳，其實(shí)二者并非是對立的，滿意的對立面是沒有滿意捺僻，不滿意的對立面是沒有不滿意乡洼，二者沒有絕對的關(guān)系。
延伸到員工積極性方面匕坯，影響員工滿意度和不滿意度的因素也是相互獨(dú)立的就珠，分別稱為保健因素和激勵(lì)因素。
保健因素是影響員工積極性的外在因素醒颖，如公司的政策水平妻怎、行政管理、工作環(huán)境泞歉、工資狀況逼侦、勞動(dòng)保護(hù)、人際關(guān)系腰耙、職務(wù)和職位等榛丢，這類因素處理不好就會引發(fā)員工的工作不滿情緒，處理的好可以消除不滿情緒挺庞。
激勵(lì)因素是影響員工積極性的內(nèi)在因素晰赞，包括工作中被認(rèn)可的程度和獲得的贊賞，工作本身的挑戰(zhàn)和興趣选侨，發(fā)展前景以及晉升的機(jī)會等等掖鱼。這類因素的滿足往往能夠給員工帶來極大的推動(dòng)力，產(chǎn)生工作上的滿足感援制。
保健因素不會帶來滿足感戏挡，自能降低不滿足感。保健因素作為基本的工作條件晨仑，必須使所有的員工都能夠得到褐墅。
激勵(lì)因素會帶來滿足感拆檬，一旦運(yùn)用就要確保少數(shù)人獲得，如果大多數(shù)人都獲得妥凳，激勵(lì)因素就會變成保健因素竟贯，反而起不到增加滿足感的作用。
實(shí)際工作中兩者因素都要使用逝钥，但是使用保健因素時(shí)要確保不斷提高而非降低澄耍，一旦下降，員工的不滿意程度會大大提升晌缘；使用激勵(lì)因素時(shí)齐莲，要確保不斷調(diào)整激勵(lì)幅度，使其與業(yè)績掛鉤磷箕，可升也可降选酗，這樣才能起到激勵(lì)的作用。
同時(shí)在工作中要關(guān)注三個(gè)事實(shí)岳枷。一是工資水平的改變并不會帶來好的激勵(lì)作用芒填，二是所有員工都擁有的獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金就會降為保健因素空繁，三是當(dāng)一個(gè)因素既可以作為保健因素又可以作為激勵(lì)因素時(shí)殿衰，優(yōu)選激勵(lì)因素。
三盛泡、人的潛能和價(jià)值
馬斯洛提出的人類需求層次模型大家應(yīng)該都知道闷祥，分別是生理需求、安全需求傲诵、交往需求凯砍、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，但是關(guān)于需求層次的理解拴竹，還需要來了解以下幾點(diǎn)：
（1）五種需求像階梯一樣從低到高悟衩，按層級遞升，但是這種次序不是完全固化的栓拜；
（2）一個(gè)有追求的人座泳，某一層級需求相對滿足了，就會向高一層級發(fā)展幕与，追求更高層級的需求就成為驅(qū)動(dòng)行動(dòng)的動(dòng)力挑势，相應(yīng)地，獲得基本滿足的需要就不再具有激勵(lì)的力量纽门；
（3）生理需求薛耻、安全需求营罢、交往需求屬于低級需求赏陵，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求屬于高級需求饼齿，低級需求需要通過外部條件滿 足，而高級需求需要外部因素和內(nèi)部因素同時(shí)起作用才能實(shí)現(xiàn)蝙搔，并且一個(gè)人對于尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是永無止盡的缕溉；
（4）同一個(gè)時(shí)期，一個(gè)人的需要可能有多種吃型，但是往往是只有一種起到支配作用证鸥，對行為起決定性作用。任何一種需要都不會因?yàn)楦呒壭枰陌l(fā)展而消失勤晚，各層級相互疊加和交織枉层，高層級需求發(fā)展后，低層次需求依然存在赐写，只是對行為的影響程度大大減少鸟蜡；
（5）如果低層級的需求沒有滿足，低層次的需要最有影響力挺邀。
對于馬斯洛需求模型的關(guān)注不能只停留在層次本身揉忘，而是要在了解需求層次之后關(guān)注其展現(xiàn)的意義，那就是人的潛能與價(jià)值端铛。
正如前文提到的泣矛，激勵(lì)在一個(gè)組織中是不可或缺的，也是個(gè)體行為研究的核心內(nèi)容禾蚕，激勵(lì)與員工的工作行為您朽、工作業(yè)績和個(gè)人的滿意程度有著直接的關(guān)系。
一個(gè)人的工作績效是由三個(gè)關(guān)鍵因素決定的：個(gè)人的能力换淆、工作環(huán)境虚倒、激勵(lì)。
管理者的問題在于往往割裂了激勵(lì)和個(gè)人潛能之間的正向關(guān)系产舞。
沒有了解人的潛能是需要激發(fā)而不是自然而然的產(chǎn)生魂奥，更沒有了解個(gè)人需要的滿足一方面決定了工作的積極性，另一方面也決定了人們的創(chuàng)造性易猫。
不能這樣去理解和認(rèn)識人的潛能與激勵(lì)的關(guān)系耻煤，就無法真正獲得激勵(lì)的效果。
馬斯洛的需求層次模型做大的貢獻(xiàn)在于讓人們理解了人的潛能無限性准颓，而激勵(lì)是挖掘潛能的催化劑哈蝇，這個(gè)理論同時(shí)解決了潛能和價(jià)值之間的關(guān)系問題。
這本書雖然只有不到170頁攘已，但是里面涉及的知識面卻非常的廣炮赦，我此次只是攫取了其中的一小部分進(jìn)行闡述，更詳細(xì)的內(nèi)容大家可以閱讀原書样勃，同時(shí)陳春花管理學(xué)系列的其他作品也非常值得一讀吠勘，如《激活個(gè)體》《領(lǐng)先之道》《經(jīng)營的本質(zhì)》等等性芬，有機(jī)會希望和大家共同學(xué)習(xí)分享。
（文：張緯良）
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