01
雙因素理論个初，由美國心理學家赫茨伯格提出乖寒。雙因素理論把引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素院溺。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感楣嘁，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感珍逸。
保健因素作用是消除人們的不滿马澈，就是說如果沒有保健因素、或者程度不足弄息，那么人們會不滿痊班，但是在保健因素達到一定程度之后，人們對它就基本無感摹量。保健因素影響的兩個對立面是：不滿意和沒有不滿意涤伐。
激勵因素作用是帶給人們滿意，激發(fā)工作動機缨称，就是說沒有激勵因素线脚，人們無感抢呆；而有了激勵因素撵颊，會激發(fā)人們的熱情问慎。激勵因素影響的兩個對立面是：滿意和沒有滿意。
這樣看來当凡，滿意和不滿意并不是直接對立的山害，他們直接存在一個中間狀態(tài)分割纠俭，保健因素和激勵因素分別作用于中間狀態(tài)的兩側，具有不同的作用浪慌。
一般冤荆，保健因素是激勵的基礎，首先要保證員工沒有不滿意权纤，這樣員工才會盡自己的工作本份钓简，盡力工作；激勵因素是創(chuàng)造高績效的推手汹想，讓員工感受滿意外邓，激發(fā)工作熱情，這樣員工才會竭力工作古掏，發(fā)揮自己最大的能力损话。
02
運用雙因素理論，要注意以下三個方面：
第一冗茸，區(qū)分保健因素和激勵因素。保健因素就是做這份工作應得的東西匹中，比如應該有和市場水平相應的工資夏漱、有合適的工作環(huán)境、公平的氛圍等顶捷；激勵因素是工作帶來的表現機會挂绰、喜悅和成就感，比如工作績效超出預期有相應的獎金服赎、滿足自己個性需求的意外之喜葵蒂、升值或更有挑戰(zhàn)性工作對自己的刺激等等。工資和獎金的搭配重虑，是最基本的雙因素激勵手段践付。
第二，多研究激勵因素缺厉。根據保健因素和激勵因素的特點永高，保健因素做到即可，過度的保健因素對于員工的工作激發(fā)并沒有作用提针。激勵因素才是激發(fā)員工工作熱情的手段命爬。激勵因素應具有“偶然性”和“不可預測性”，不穩(wěn)定辐脖，出現的時候讓員工覺得“太好了”饲宛。
第三，防止激勵因素變成保健因素嗜价。激勵因素和保健因素之間并不是旗幟分明的區(qū)別艇抠，是可以相互轉化的幕庐。比如獎金是激勵因素，但是如果獎金與工作績效的關系脫鉤练链，每月拿到的額度浮動不大翔脱，按照“適應性偏見”，員工會認為這部分是自己“應得的”媒鼓。如果突然獎金的額度變化了届吁，反而引起了員工的不滿 。
作為對員工的激勵手段绿鸣，東京理工大學教授狩野紀昭提出了Kanon滿意度模型疚沐，移植到對客戶上。KANO模型定義了三個層次的顧客需求：基本型需求潮模、期望型需求和興奮型需求亮蛔。這三種需求根據績效指標分類就是基本因素、績效因素和激勵因素擎厢。
03
作為傳統的國企究流，很多在激勵方面都是一潭死水，一個重要的原因就是都是保健因素动遭，或者活生生把激勵因素用成了保健因素芬探。比如說工資+獎金的薪酬模式是沒錯的，但是由于考核工作一團和氣厘惦，好壞基本不會有大幅度的波動偷仿，所以獎金基本穩(wěn)定，基本變成了員工預期內的收入宵蕉。如果某天動了這部分收入酝静，就相當于對所有的員工進行挑戰(zhàn)，引起了不穩(wěn)定羡玛。
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