? ? ?【案例解析：績效考核中如何確定績效指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)启妹？

? ? ? ?我們公司之前都沒做過績效考核筛严，今年老板想要實施績效考核。現(xiàn)在我們考核的指標(biāo)已經(jīng)提取出來了饶米，可考核的標(biāo)準(zhǔn)卻遇到了難題桨啃。銷售部門中領(lǐng)導(dǎo)定的銷售指標(biāo)是50萬，但員工覺得這個50萬太高檬输，他們怎樣做都不可能完成照瘾。我上網(wǎng)查了一下，說考核的標(biāo)準(zhǔn)需要領(lǐng)導(dǎo)與員工雙方達成一致丧慈，現(xiàn)在的情況是雙方拉鋸不下析命，請問各位大咖，這績效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要怎樣確定逃默，我要怎么做才能讓他們更好的達成一致呢鹃愤？

? ? ? ? 績效考核中如何確定績效指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)？】

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? ? ? ?【摘要：本文第一部分分享了績效考核中考核標(biāo)準(zhǔn)確定時應(yīng)該注意的點凹耙，以及作為考核負(fù)責(zé)人應(yīng)該如何落實；本文第二部分分享了考核標(biāo)準(zhǔn)確定之前考核負(fù)責(zé)人跟被考核者溝通達成一致的必要性及具體做法肠仪⌒けВ】

一、指標(biāo)明確且合理：

? ? ? ?績效考核結(jié)果的應(yīng)用通常跟員工的切身利益直接相關(guān)（比如晉升藤韵、獎金發(fā)放）虐沥，所以在績效考核制度推行過程中員工關(guān)注制度及績效考核指標(biāo)擬定的合理性是非常符合員工績效心理的熊经，在這個過程中泽艘，任何不合理或顯失公平的操作都可能招致員工的不滿或反彈欲险，跟績效考核制度的初衷背道而馳，綜上匹涮，績效考核指標(biāo)的擬定要尤為慎重天试。

? ? ? ?績效考核指標(biāo)中可量化指標(biāo)如何擬定才能讓員工比較滿意呢？根據(jù)我的個人經(jīng)驗然低，績效考核負(fù)責(zé)人在績效指標(biāo)擬定過程中做到指標(biāo)明確且合理喜每，一般都會避免員工對指標(biāo)“合理性”產(chǎn)生質(zhì)疑，要做到指標(biāo)明確且合理雳攘，要做到如下幾點：

? ? ?（一）考核指標(biāo)明確并且可以很直觀的予以衡量：

? ? ? ?對于題主所提的問題而言带兜，銷售指標(biāo)作為績效考核中的定量指標(biāo)是符合“明確且很直觀的予以衡量”這個標(biāo)準(zhǔn)的，因此對于題主的問題而言吨灭，不存在這方面的問題刚照。

? ? ? ?（二）目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性并可以通過努力而達成：

? ? ? ? ?這個對績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的要求，翻譯成我們的大白話實際上就是“跳一跳夠得著”的意思喧兄，題主可能會問：“如果績效考核指標(biāo)定的不是太高了无畔，跳一跳夠不著，員工會怎么樣吠冤？”

? ? ? ? 其實浑彰，這個問題題主換位思考就可以知道答案，如果換成題主拯辙，明知道定的指標(biāo)完不成郭变，那你會怎么想？會不會先“心生絕望”涯保，繼而心生反抗饵较？

? ? ? ? ?如果題主還不容易理解的話，我給題主舉一個比較直接的例子：

? ? ? ? ?前段時間遭赂，我跟公司合伙人聊起來績效考核的案例循诉，我們公司合伙人舉了一個例子：他的發(fā)小，現(xiàn)在是一家央企二級子公司的銷售總監(jiān)撇他，年初公司給他們部門制定的銷售利潤指標(biāo)是2000萬人民幣茄猫，整整比2022年漲了一倍。

? ? ? ? 我聽了困肩，好奇道：“那您這位發(fā)小同意沒划纽？”

? ? ? ? 合伙人：“同意了啊⌒炕”

? ? ? ? ?我：“這翻一倍的利潤指標(biāo)勇劣，換我，我不可能答應(yīng)的”饶”

? ? ? ? ?合伙人：“嗨幻捏，這不是過去三年特殊因素嗎？市場低迷命咐，所以篡九，你懂得。他去年的指標(biāo)是1000萬醋奠，實現(xiàn)了榛臼，今年沒有特殊因素影響，所以翻了一倍窜司，別看翻了一倍沛善，這2000萬的利潤指標(biāo)還只是2019年他利潤業(yè)績指標(biāo)的70%，他仔細(xì)分析了一下市場的回暖情況塞祈，還有他追蹤的幾個潛在大單的簽訂路呜，如果一切順利，今年說不定還能超額完成织咧，所以說他就同意了這個年度績效考核指標(biāo)胀葱。”

? ? ? ? 我：“這市場恢復(fù)有一定的滯后性笙蒙，萬一抵屿，我說是萬一，不太順利捅位，實現(xiàn)不了轧葛，對他有什么影響？”

? ? ? ? 合伙人：“嗨艇搀，你也知道尿扯，央企有一部分的工資是年底發(fā)的，叫績效工資焰雕，績效工資打折或者干脆沒有衷笋，如果完成不了指標(biāo)，獎金更別想了矩屁，他也是為了他手底下的那些員工辟宗，三年沒拿到高額獎金了，今年拼一把吝秕〔雌辏”

? ? ? ?我：“哦，那在您發(fā)小眼中烁峭，這個指標(biāo)是跳一跳還有可能實現(xiàn)的容客？”

? ? ? ?合伙人：“對秕铛，現(xiàn)在的這個利潤指標(biāo)對他而言就是這種情況——跳一跳就有可能完成，所以缩挑，他還是比較有信心的但两。”

? ? ? ?我：“看來績效指標(biāo)制定不能讓人心生絕望调煎，如果擬定的績效指標(biāo)镜遣，員工經(jīng)分析之后覺得不可能完成的任務(wù)己肮，那肯定會有被'坑’的感覺士袄，反彈是必然的』哑В”

? ? ? ? 合伙人：“對娄柳，人心如此，所以艘绍，績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的擬定要慎之又慎赤拒。”

? ? ? ? 看完這個案例诱鞠，不知道題主有何感想挎挖。在題主提出來的問題中，那個50萬的銷售指標(biāo)于員工而言是“不可能完成的任務(wù)”還是屬于“有挑戰(zhàn)性航夺、跳一跳就可以完成”呢蕉朵？這個要復(fù)盤確認(rèn)指標(biāo)的合理性，如果確實屬于前者阳掐，那說明貴司人力資源部有必要對績效考核負(fù)責(zé)人進行相關(guān)績效指標(biāo)合理性的專項培訓(xùn)始衅。

? ? ?（三）注重往年員工業(yè)績表現(xiàn)及相關(guān)資料收集。

? ? ? ?雖然題主在題干中說貴司往年沒有做過績效考核缭保，但是相信對于“銷售指標(biāo)”而言汛闸，每個銷售部門的背銷售指標(biāo)的員工往年的業(yè)績都有記錄，因此艺骂，為了保障績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)擬定的合理性诸老，人力資源部有義務(wù)提醒績效考核負(fù)責(zé)人加強對被考核者往年業(yè)績數(shù)據(jù)的收集。

? ? ? ?在此基礎(chǔ)上還要對公司戰(zhàn)略目標(biāo)钳恕、市場發(fā)展變量等相關(guān)資料予以收集孕锄，在保障貴司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，力求讓績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的擬定更加趨于合理及現(xiàn)實苞尝。

? ? ? ?Tips1：如果績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)擬定顯失公平畸肆，員工經(jīng)分析之后認(rèn)為“不可能完成的任務(wù)”，引發(fā)員工的反彈宙址、抱怨只是一種壞的結(jié)果轴脐，另一種結(jié)果就是徹底“不陪你玩了”，引發(fā)員工隊伍的動蕩，所以大咱，建議題主所在人力資源部對貴司的績效考核負(fù)責(zé)人進行績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)擬定的專項培訓(xùn)恬涧，把如何擬定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)課題通過培訓(xùn)方式予以解決。

二碴巾、確定之前要溝通：

? ? ??績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定其實需要多維度的溝通溯捆，這不僅僅是貴司負(fù)責(zé)考核的考核負(fù)責(zé)人的事情，也不單單是作為被考核者的員工的事情厦瓢，更是貴司人力資源部需要出面組織相關(guān)溝通的事情提揍，于題主面臨的問題，一般要進行以下三個維度作為績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確立前的溝通：

? ? ? ?第一煮仇，人力資源部組織多層次“績效吹風(fēng)會”及相關(guān)培訓(xùn)劳跃。

? ? ? ?建議題主開兩次關(guān)于績效考核制度擬推行的“吹風(fēng)會議”，召開的時間在績效考核制度正式擬定出來公布之前浙垫，一次“績效吹風(fēng)會”是針對績效考核負(fù)責(zé)人的刨仑，主旨是為了讓考核人理解為何推行績效考核，把績效考核負(fù)責(zé)人拉到跟人力“一條船”上夹姥。

? ? ? ? 另一次“績效考核吹風(fēng)會”是針對全體被考核員工的杉武，主旨就是要把公司推行績效考核的對員工的好處、必要性辙售、原則給大家講一下轻抱。這個“好處、必要性圾亏、原則”題主可以在給貴司領(lǐng)導(dǎo)打的《績效考核初步方案》中予以確定十拣。

? ? ? ?對于兩次“績效吹風(fēng)會”的邏輯，我給到一個我親身經(jīng)歷的案例志鹃，我們公司在我入職之前是沒有做過績效考核的夭问，為了進行績效考核，我曾經(jīng)開過一次專門針對績效考核負(fù)責(zé)人的“績效吹風(fēng)會”曹铃，會上缰趋，我是按照如下邏輯來組織分享的：

? ? ? ?第一，雖然我在公司里已經(jīng)工作過一段時間陕见，也對行業(yè)有了一定了解秘血，但是專業(yè)上距離在座各位還有一定的距離，需要向在座各位不斷學(xué)習(xí)（這樣給對方一頂高帽子评甜，誰都喜歡聽好話不是灰粮？）。

? ? ? ?第二忍坷，公司績效體系遲遲不建立粘舟，對于在坐各位其實是最不利的熔脂。人力資源部雖然擬定了績效考核的新體系的初步方案，但是柑肴，這套體系是否適合我們公司實際情況霞揉，能否切實保護公司、部門晰骑、員工的利益适秩，還需要試行。試運行期間硕舆，如果各位認(rèn)為這套體系有任何問題秽荞，都可以跟人力部門提出來，其實這就是邀請各位參與新績效考核體系的設(shè)計岗宣。這樣比我們?nèi)肆Y源部門自己設(shè)計再分別征求各位意見的方式更加高效蚂会、完善淋样、有說服力耗式。

? ? ? ? 第三，績效考核其實是一項最有效的管理工具趁猴，人力資源部門在績效考核體系推動過程中只是提供方法論和工具刊咳，并不是拿這個工具來考核在座各位，而是請在座各位拿著這套工具去考核所在部門員工的績效達成度儡司。人力資源部只負(fù)責(zé)制度的解釋娱挨、匯總各部門考核結(jié)果、受理員工的投訴和意見捕犬，并不具備對各個部門員工的考核權(quán)跷坝，考核權(quán)還在各位手中。通過這樣的動員會碉碉，目的就是把作為績效考核真正負(fù)責(zé)人的各個業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人“拉下水”柴钻，讓他們知道，績效考核實際上是給了他們一件很有力的“管理武器”垢粮。

? ? ? 通過這樣的“吹風(fēng)會”贴届，目的就是把作為績效考核真正負(fù)責(zé)人的各個業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人拉到跟人力“一條船上”，讓他們知道蜡吧，績效考核實際上是給了他們一件很有力的“管理武器”毫蚓。

? ? ? ? 對于題主而言，“吹風(fēng)會”如何組織昔善、邏輯如何梳元潘，那就需要題主根據(jù)貴司的實際情況來進行了。

? ? ? ?在績效考核制度擬定出來之后君仆，在第一輪績效考核開始之前翩概，貴司人力資源部一定要召開全員性的“績效考核制度”培訓(xùn)會啸澡，對于新的績效考核體系如何實際運行進行培訓(xùn)，讓普通員工和管理者都在新績效考核體系中找到位置氮帐。

? ? ? ?除此之外嗅虏，人力資源部一定要對各個業(yè)務(wù)部門的實際績效考核工作的推行提供積極支持、指導(dǎo)與輔助上沐。

? ? ? ?第二皮服，績效考核負(fù)責(zé)人跟被考核人之間關(guān)于績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的溝通。

? ? ? ?績效指標(biāo)擬定出來之后参咙，關(guān)于指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)——績效考核負(fù)責(zé)人一定要跟被考核人之間進行溝通龄广，通過這次溝通，績效考核負(fù)責(zé)人一定要讓員工清楚：

? ? ? ?今年該員工的重點工作是什么蕴侧？根據(jù)績效考核制度擬定的指標(biāo)庫择同，該員工有哪些關(guān)鍵的績效考核指標(biāo)？每個關(guān)鍵績效指標(biāo)初步擬定的目標(biāo)值是多少净宵？為什么這么擬定敲才？該員工業(yè)績到什么標(biāo)準(zhǔn)可以達到優(yōu)秀等等。

? ? ? ? 如果員工對于績效指標(biāo)的數(shù)值感覺實現(xiàn)起來有困難择葡，那作為績效考核負(fù)責(zé)人還要跟被考核員工在分析為何如此擬定指標(biāo)的基礎(chǔ)上進一步分析如此擬定的合理性紧武，以及作為考核負(fù)責(zé)人可以在現(xiàn)實工作中如何調(diào)配資源幫助員工進行指標(biāo)實現(xiàn)，再加上內(nèi)外部變量的分析敏储，進而請員工理解并接受擬定的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)阻星。

? ? ? ? 第三，人力資源部建立關(guān)于績效考核的申訴機制已添。

? ? ? ? 在貴司擬定的績效考核制度中妥箕，建議題主注意的是要簡歷關(guān)于績效考核的申訴機制，這個申訴機制不僅僅是對于績效考核結(jié)果異議的被動管理更舞，還要做成一個關(guān)于績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定合理性及其他績效相關(guān)問題申訴的主動管理的渠道畦幢。

? ? ? ? 當(dāng)然，我不建議人力資源部作為申訴是否合理的判定機構(gòu)疏哗，而是建議貴司成立績效考核小組或者績效考核委員會呛讲，人力資源部僅僅為績效考核制度的執(zhí)行機構(gòu)及申訴的收集、反饋部門返奉，申訴的合理性贝搁、申訴的解決都要由績效考核小組或者績效考核委員會來判定。

? ? ? ?績效考核小組的成員可以由貴司根據(jù)自身條件來確定芽偏，一般組織都是由自己的高管或特定高管來組成雷逆。

? ? ? ?Tip:2：績效溝通是多維度的，要讓員工能夠理解績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)污尉，績效考核負(fù)責(zé)人就要確卑蛘埽績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的合理性往产，在合理性的基礎(chǔ)上，人力資源部某宪、績效考核負(fù)責(zé)人要在不同維度讓員工接受如此設(shè)定指標(biāo)的動因仿村。

? ? ? ?Tips3：貴司人力資源部在績效考核制度機制設(shè)立上還要簡歷關(guān)于績效考核的申訴機制，不僅做相績效結(jié)果的被動管理兴喂，還要做到績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)合理性的主動管理蔼囊，讓員工有個出口，避免績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不合理性引發(fā)組織動蕩——因為對于不合理的績效指標(biāo)衣迷，沒有申訴渠道或者申訴無望畏鼓，員工撂挑子不干了，也不是不可能壶谒。