一個(gè)完整的軟件開發(fā)團(tuán)隊(duì)主要有這幾個(gè)職位：產(chǎn)品經(jīng)理、設(shè)計(jì)師粱玲、開發(fā)技術(shù)、測試拜轨、項(xiàng)目經(jīng)理密幔。
項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)偏向管理的角色會(huì)占到80%， 產(chǎn)品經(jīng)理偏向管理的角色大致為30%撩轰， 很多公司里面產(chǎn)品經(jīng)理同時(shí)可能擔(dān)任著項(xiàng)目經(jīng)理的角色。
軟件開發(fā)團(tuán)隊(duì)的管理者需要管理整個(gè)團(tuán)隊(duì)和具體的項(xiàng)目昧廷，最后向自己的老板或者甲方又或者是直接的市場交付具體可以看到產(chǎn)品堪嫂。
管理是以結(jié)果為導(dǎo)向的，所以一個(gè)管理者的好壞可以由他負(fù)責(zé)項(xiàng)目的結(jié)果好壞來評判他的管理能力木柬。
比如皆串，我在最開始做管理角色的時(shí)候會(huì)給自己負(fù)責(zé)的項(xiàng)目去打分，剛開始的一些項(xiàng)目可能會(huì)有60分眉枕，剛剛及格的水平恶复，然后隨著經(jīng)驗(yàn)的增長，70分速挑、80分甚至90分谤牡。
具體評估的標(biāo)準(zhǔn)，還是以項(xiàng)目交付的反饋姥宝，一般能夠交付出去的項(xiàng)目60分就及格了翅萤，60分以下說明項(xiàng)目做失敗了，我本人參與過的項(xiàng)目其實(shí)有很多失敗的腊满，原因有很多套么，主要還是原因還是在管理者的管理水平。
70分碳蛋，可以算是一般胚泌， 80分算是好，90分算是優(yōu)秀肃弟，100分很難達(dá)到玷室，算是十分滿意了。
什么樣的人不適合做管理愕乎？
1阵苇、俗話說“慈不帶兵”，過于仁慈的人不適合做管理感论，有些做開發(fā)出身轉(zhuǎn)做管理绅项，太過于理解開發(fā)人員的辛苦了，對開發(fā)人員過于仁慈比肄，其實(shí)反而容易讓開發(fā)人員懈怠快耿，交付周期被拖長囊陡，交付質(zhì)量下降。
表現(xiàn)在開發(fā)過程中掀亥，對于一些開發(fā)人員說“這個(gè)難實(shí)現(xiàn)”的妥協(xié)撞反，有時(shí)候只是開發(fā)人員太懶了，之前沒有碰到過搪花，不愿意多花時(shí)間去研究問題遏片。這個(gè)時(shí)候作為管理者其實(shí)要先幫助開發(fā)分析需求，必要的時(shí)候下一個(gè)"死命令"撮竿，必須實(shí)現(xiàn)吮便。
2、不能控制自己情緒的人不適合做管理幢踏。
管理是反人性的髓需。當(dāng)下屬有帶著情緒跟你溝通的時(shí)候，你很容易帶情緒與對方硬懟房蝉，那么作為管理者反而要變得更加冷靜僚匆，把下屬的情緒先安撫好后理性的分析問題。
在該發(fā)脾氣的時(shí)候又不發(fā)脾氣搭幻，什么是該發(fā)脾氣的時(shí)候呢咧擂？比如下屬工作明顯懈怠了，這時(shí)候作為管理者苦口婆心說教反而沒有用檀蹋，發(fā)一次脾氣屋确，下屬的心理就緊張了。這個(gè)“發(fā)脾氣”可能不是真生氣续扔，是帶有一種技術(shù)性的“發(fā)脾氣”攻臀，不帶有什么個(gè)人的情緒宣泄。
3纱昧、太講人情味刨啸，與下屬走的太近。
如果與下屬一味稱兄道弟识脆，頻發(fā)的吃飯喝酒唱K设联，以為這樣下屬就會(huì)聽你的，這種觀點(diǎn)是大錯(cuò)特錯(cuò)灼捂，這個(gè)你需要細(xì)品离例。
4、搞私人利益悉稠，而不注重公司利益的人不適合做管理宫蛆。
管理者是在資源上占有一定優(yōu)勢的人，太過于注重自己利益的猛，而忽略團(tuán)隊(duì)利益耀盗、公司利益的人很容易從管理的位置上掉下來想虎。
有些領(lǐng)導(dǎo)是最后項(xiàng)目做好了功勞都是自己的，項(xiàng)目沒做后都是下屬的鍋叛拷。這種人對下不足以服眾舌厨，對上不值得信任。
管理做什么事情忿薇？
搞資源裙椭，分配任務(wù)，分配利益署浩，求結(jié)果骇陈。
任何一個(gè)公司的資源都是短缺的，管理者在項(xiàng)目開始之前要向老板積極要資源瑰抵，包括人力、加班補(bǔ)助等等器联。老板一定會(huì)砍你要的資源二汛，這個(gè)時(shí)候就是考察管理者對上管理的能力。
任務(wù)的分配其實(shí)也是一個(gè)技術(shù)活拨拓，首先是要對開發(fā)的工作量有一個(gè)大致的評估肴颊，不然沒法確定交付時(shí)間，開發(fā)周期太緊張或者太松弛都不好渣磷。
“一個(gè)和尚挑水喝婿着，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝”的道理醋界，其實(shí)就是管理者要做好合理的任務(wù)分配竟宋。清楚每個(gè)人的能力范圍，做事的水平形纺，根據(jù)每個(gè)人的實(shí)際情況分配任務(wù)丘侠。
管理者如果任務(wù)分配不合理，下屬很容有抵觸情緒“連需求都理不清楚逐样，這個(gè)明明不是我負(fù)責(zé)的卻要我來弄蜗字， 他是怎么做管理的”。
分配利益脂新，說簡單點(diǎn)就是賞罰分明挪捕，對于做的好的下屬給獎(jiǎng)勵(lì)，做的不好的給懲罰争便，不一定是金錢级零，可以是請吃一頓飯。
上面說到管理是結(jié)果為導(dǎo)向的滞乙，具體的結(jié)果是否量化妄讯，如何追蹤每個(gè)節(jié)點(diǎn)的結(jié)果這些都是需要管理者在項(xiàng)目開始前就想清楚的孩锡。
管理者的威信如何建立？
建立威信的目的在于服眾亥贸，調(diào)動(dòng)下屬躬窜。
1、更高級別領(lǐng)導(dǎo)或者是老板的授權(quán)炕置，比如老板明確對所有員工表示"由XXX負(fù)責(zé)某個(gè)項(xiàng)目荣挨，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理，大家聽從他的調(diào)配"朴摊，相比于老板沒有明確對其他員工表示這個(gè)信息默垄，只是對XXX說讓他負(fù)責(zé)某個(gè)項(xiàng)目，這兩者的想過千差萬別甚纲。
老板的明確授權(quán)口锭，可以確定你在這個(gè)項(xiàng)目的地位，此時(shí)調(diào)配人員依靠的是地位介杆。
2鹃操、能力出眾。
有的人技術(shù)能力突出春哨，其他同事經(jīng)常向他請教荆隘，這時(shí)就在他人中建立了威信。
3赴背、人格魅力
他人沒有而你有的特質(zhì)椰拒，容易在他人心里建立威信。
管理是一個(gè)特別依賴個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的事情凰荚，這些經(jīng)驗(yàn)可以是來自自己的觀察燃观，可以來自書上，但是最重要的一點(diǎn)是要結(jié)合具體的團(tuán)隊(duì)便瑟，具體的人來確定如何管理仪壮，不能太過于教條，有時(shí)候別人的經(jīng)驗(yàn)未必適合你胳徽，國外的經(jīng)驗(yàn)未必適合國內(nèi)积锅，書上的經(jīng)驗(yàn)未必適合現(xiàn)實(shí)。
總的來說养盗，管理是一件特別考驗(yàn)人情商缚陷、智商的事情，做的話可以達(dá)到1+1>2 的效果往核，做的不好會(huì)給項(xiàng)目帶來不可估量的損失箫爷。
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