對任何一個企業(yè)來說，員工關(guān)系是一種合作關(guān)系滥玷，隨著科技的發(fā)展和社會的進步，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到企業(yè)之間的競爭是人才的競爭巍棱。在這種大的人才觀和人才理念下惑畴，員工與企業(yè)之間的關(guān)系必然從沖突與對立走向和諧與合作，從單贏走向多贏航徙，尤其是企業(yè)的核心員工關(guān)系如贷。
員工關(guān)系在企業(yè)中的具體位置
員工關(guān)系是企業(yè)與員工、領(lǐng)導(dǎo)與員工以及員工與員工之間的一種合作關(guān)系到踏，它融合在人才資源的選杠袱、育、用窝稿、留整個過程中楣富，重點關(guān)注核心員工這一群人的去留及能力的升降。
員工關(guān)系伴榔，究竟解決什么問題纹蝴？
企業(yè)和員工之間的供給平衡，合作多贏踪少。
企業(yè)想要的
1. 智商（工作所需技能）和情商（溝通能力等）層面的改進和提升骗灶；
2. 業(yè)績貢獻符合預(yù)期；
3. 價值觀吻合秉馏。
員工想要的
1.工作能開心：
第1 工作內(nèi)容耙旦，是自己想做的，符合自己天賦的，且能從中滿足獲得成就感需求免都；
第2 團隊關(guān)系锉罐，與上級溝通順暢，和同事關(guān)系融洽绕娘，公司不在大小脓规，但需要有良好的工作氛圍；
第3 家庭影響险领，未婚的,有個如意的TA 侨舆；已婚的,有人燒飯有人帶娃，家庭成員認知一致及關(guān)系融洽绢陌。
2.能力有成長：
在公司個人能力每年能獲得增長挨下，特別是3-5年后，在公司仍能學(xué)到新知識脐湾，能有比現(xiàn)狀更高要求的職位機會臭笆。即，有合理的職業(yè)發(fā)展通道秤掌，并且公司有渠道能傾聽自己的心聲愁铺，了解自己有職業(yè)發(fā)展的需求，薪酬收入有持續(xù)提升的空間闻鉴。
3.公司有發(fā)展：
在公司5年以后茵乱，如在經(jīng)歷公司快速發(fā)展期，希望能對自己一如既往的關(guān)注孟岛，對公司發(fā)展走向能有清晰的認知似将，且明確了解到公司是有持續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ模⒉粫霈F(xiàn)個人發(fā)展空間的天花板蚀苛，能始終看到希望在验。
所以，“用”人如果出現(xiàn)問題堵未，會有一種常規(guī)情況出現(xiàn)腋舌，即員工能力提升慢，工作結(jié)果有問題渗蟹，或者直接出現(xiàn)辭職動機块饺。他已心生厭倦，已不快樂雌芽，不滿意授艰。這種情況下員工事實上也會做心理斗爭，權(quán)衡利弊得失世落。假如結(jié)果是不作主動辭職淮腾，而公司又長期未能識別，加上對出現(xiàn)的抱怨、消極等負能量行為還渾然不知所覺時谷朝，這將是雙輸洲押。
如果是一位3-5年的核心員工出現(xiàn)這種情況，這是怎樣的一種損失圆凰？公司支付高額工資卻未能如期得到想要的杈帐。然而在最初并不是價值觀的問題，更多是“用”人不善埋下的隱形炸彈专钉。僅僅是因為“員工想要的”未能被關(guān)注到挑童。
而員工關(guān)系一系列工作要解決的，正是要對此類問題加以避免跃须。
員工關(guān)系回怜，怎樣做大年？
從 選换薄、育玉雾、用 、留四個方面簡述轻要。
一复旬、選
從面試到入職，到簽定勞動關(guān)系協(xié)議冲泥，已在奠定上下級關(guān)系的基礎(chǔ)驹碍。這個環(huán)節(jié)在面試期間重點考察WU三角上層“智商”，入職兩周內(nèi)重點關(guān)注并驗證第二層“情商”所含的內(nèi)容凡恍。
二志秃、育
1. 試用期：三個月的評估反饋及輔導(dǎo)，溝通關(guān)懷3-4次嚼酝，其中第1次為前兩周結(jié)束時浮还，第2次為一個月結(jié)束時，第3次是2月結(jié)束時闽巩，最后一次為轉(zhuǎn)正評估及溝通關(guān)懷钧舌。
2. 能力進階，換崗：指明學(xué)習路徑涎跨，培訓(xùn)知識和技能點洼冻，以及工作方法及工具上的支持，定期評估反饋隅很，輔導(dǎo)溝通撞牢。
三、用
合適的人放在合適的位置上，即人盡其才普泡，用其所長（經(jīng)驗與天賦）播掷。
有一本書也在說，當工作與天賦一旦結(jié)合撼班，人的效能就會高于其他人17倍歧匈。當一個人在工作中能夠用到他的知識、經(jīng)驗和技術(shù)方法砰嘁，是會有愉悅的感覺件炉，這個感覺是讓員工成為工作狂的主要原因。
還需定期進行正式評估反饋及輔導(dǎo)矮湘，非正式關(guān)懷溝通斟冕，滿意度測評，員工關(guān)系活動缅阳。
1. 正式評估反饋及輔導(dǎo)磕蛇，員工層面一年四次，每季度最后一周進行; 經(jīng)理層面每月一次十办，每月最后一個周末進行秀撇。
1.1? 評估什么內(nèi)容？
圍繞上述“企業(yè)想要的”三點向族，即上圖WU三角的各子項能力改進情況呵燕，及當期的業(yè)績結(jié)果。不同崗位的評估內(nèi)容有差異件相，根據(jù)各部門細化出來的WU三角子項內(nèi)容再扭，各崗位分別做評估、反饋夜矗、不足的輔導(dǎo)泛范，并提出改進建議。
1.2? 怎么做紊撕？
前三個季度：首先罢荡，由員工提交上述1.1提及內(nèi)容的季度自評及下期工作目標擬定，再由經(jīng)理與員工對上季度能力提升的情況及業(yè)績達成結(jié)果做面談反饋輔導(dǎo)逛揩，并對下季度目標作確認或調(diào)整柠傍；需要說明的是，最后一個季度（年終）增加經(jīng)理向ceo匯報的環(huán)節(jié)辩稽，由ceo主導(dǎo)核心人員面談惧笛，經(jīng)理參與；期間HR列席（了解員工工作目標及達成情況逞泄，存在的問題患整，各經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)能力的提升情況拜效，觀察過程作記錄分析）
2. 非正式關(guān)懷溝通，每月與核心及潛在核心員工接觸一次各谚，員工主動尋求幫助則隨時進行紧憾。
2.1 關(guān)懷溝通談什么？主要圍繞如上述“員工想要的”三點做關(guān)懷溝通昌渤。
2.2 怎么做赴穗？關(guān)懷溝通的方式：電話、微信膀息、qq般眉、非工作場合的面談，收獲的信息要點記錄到員工個人檔案中備查潜支。
3. 滿意度測評甸赃，參考蓋洛普的Q12，這是一個工作場所的優(yōu)勢最簡單和最精確的方法,也是測量一個公司管理優(yōu)勢的12個維度冗酿。
可用在線問卷形式對核心與潛在核心員工每年終做1次埠对，將結(jié)果與年終面談評估的結(jié)果互相對照，輔助發(fā)現(xiàn)問題裁替，解決問題项玛。
結(jié)合上述四類情況（試用期類、能力進階類胯究、換崗類稍计、季度評估類躁绸，包含非正式關(guān)懷溝通情況）縷清核心員工關(guān)系全貌裕循，并輸出季度“員工關(guān)系工作報告”包括對發(fā)現(xiàn)問題的解決建議。
4. 員工關(guān)系活動净刮，促進提升員工滿意度剥哑，形式包括不限于：
4.1 旅游 : 周期為一年一次，時間在年初淹父，節(jié)點在新員工加入之前株婴，目的是給予老員工的身心放松之旅。有一種說法：讀萬卷書不行萬里路暑认，這也不失為幫助老員增進閱歷的一種方式困介。
4.2 企業(yè)文化相關(guān)的體驗式培訓(xùn)（同早期的拓展訓(xùn)練），周期為一年一次蘸际，時間在年中座哩，節(jié)點在新員工加入之后，目的是增進新老融合粮彤，加快新人的適應(yīng)根穷。
4.3 季節(jié)性戶外郊游姜骡，比如春秋兩次 ，為階段性休閑放松屿良，提供非正式交流溝通的機會圈澈，能帶來團隊關(guān)系的融洽，利于日常工作開展尘惧。
4.4 體育友誼賽康栈，乒乓球或羽毛球或籃球或跑步等，周期為一年一次喷橙，時間在9月或10月谅将，可強身健體增進友情，促進跨團隊協(xié)作順暢重慢。
四饥臂、留
現(xiàn)階段公司的薪酬策略不允許出現(xiàn)因工資問題而流失人才資源，因為公司已對員工作收入三年翻一倍承諾似踱。而QZ的精英化管理中有6%的流動率（指被動）隅熙，在選對人用對人的情況下，即不存在主動離職的概率核芽，所以暫談不到“留”人問題囚戚。
最后總結(jié)，員工關(guān)系工作的核心即：要促進雙方達成“公司想要的”和“員工想要的”轧简，才能有資本有能力擰成一股繩驰坊，共同向大目標奮進。
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