七點(diǎn)半儒溉，天已經(jīng)有點(diǎn)黑了，劉辛還在辦公室忙碌著发钝，過了會顿涣，同辦公室的人陸續(xù)關(guān)電腦走人了，劉辛才慢悠悠地收拾東西酝豪、保存文檔涛碑、關(guān)閉電腦、關(guān)燈鎖門孵淘，走到樓下打卡時(shí)顯示7：42分蒲障，距離五點(diǎn)半下班已過去兩個(gè)多小時(shí)。
每天這樣，劉辛也很辛苦晌涕、很痛苦，可是不這樣痛悯，老板不高興余黎，他別無選擇。
以上案例是很多企業(yè)容易陷入的一個(gè)誤區(qū)载萌，以為加班的員工就是好員工惧财。不能完全否認(rèn)，但我們更要考慮的是加班就一定創(chuàng)造價(jià)值嗎扭仁？如果不辨方向垮衷、只顧埋頭苦干，也許會南轅北轍乖坠，徒耗精力搀突。如果為了加班而加班，降低工作效率和積極性熊泵，又是得不償失的仰迁。
那么，在企業(yè)里顽分，什么才是評判好員工的標(biāo)準(zhǔn)呢徐许？
能力？那要看能力與崗位是否匹配卒蘸，是否能充分發(fā)揮價(jià)值雌隅。
學(xué)歷？那要看所在崗位是否需要這樣的高學(xué)歷缸沃。高學(xué)歷低能力的花架子要不得恰起，同樣需求較低的崗位上放高學(xué)歷高能力的人，也是一種人才浪費(fèi)和泌。
在市場經(jīng)濟(jì)的浪潮中摸爬滾打的企業(yè)村缸，評判一切工作的根本標(biāo)準(zhǔn)是“效益”二字。評判一個(gè)員工是否好員工的標(biāo)準(zhǔn)也是“能否創(chuàng)造效益”武氓，當(dāng)然梯皿，這個(gè)效益不能是飲鴆止渴似的。
那人性化和社會責(zé)任呢县恕？企業(yè)不能沒有社會責(zé)任东羹，不能做壓榨盤剝的資本家，但社會責(zé)任的前提是解決自身的生存問題忠烛、“有飯吃”属提、有閑糧才能外借，離開效益，企業(yè)連自身都尚且難保冤议，談何慈善斟薇？
效益怎么來？需要產(chǎn)品好恕酸、市場好堪滨、戰(zhàn)略規(guī)劃好，而這一切離不開人的因素蕊温。關(guān)于“人”袱箱，我想到的有以下幾點(diǎn)：
第一是從任職資格體系下手確保人崗匹配，人能滿足要求义矛、創(chuàng)造價(jià)值发笔，人才不浪費(fèi)、不屈才凉翻，杜絕抱怨了讨。
第二是目標(biāo)的層層分解，清晰梳理和分解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)制轰，確保以效益和效率為最終和最高追求量蕊，一切圍繞這個(gè)進(jìn)行。同時(shí)艇挨，通過好的考核體系與考核指標(biāo)残炮、薪酬福利等激勵(lì)手段引導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力奮斗。
第三是傳統(tǒng)的人力資源管理體系是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的整體缩滨，不可分割势就。為了保障人崗匹配的持續(xù)性，需要通過培訓(xùn)手段不斷提高人的素質(zhì)脉漏、能力和創(chuàng)造力苞冯。
第四是隨著人口老齡化時(shí)代的到來，人口紅利逐漸減少侧巨，企業(yè)追求效益已不能單純地靠人海戰(zhàn)術(shù)舅锄，而要從效能提升著手，防止陷入“低人效司忱、低價(jià)值皇忿、低工資”的惡性循環(huán)。
第五是要時(shí)時(shí)刻刻關(guān)注成本坦仍，成本與效益是相對鳍烁、此消彼長的掰担。適時(shí)引入阿米巴經(jīng)營的理念也糊，進(jìn)行二級獨(dú)立核算如迟，引導(dǎo)部門人員去關(guān)注成本箭阶、主動(dòng)降低成本酪耕。
第六是企業(yè)需要保持一定的人才流動(dòng)涧至，以提高組織活力搀别，但這要看流動(dòng)的是哪些人急侥。比如核心骨感人才的流動(dòng)一定要有預(yù)警監(jiān)控機(jī)制，防止對企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)造成影響姚垃。
第七是前幾天聽課記住的一句話傀履，效率來源于協(xié)同，而不是分工莉炉。我是感觸頗深的，這不僅是一種管理模式碴犬，更是一種思維模式絮宁，是將“你、我服协、他”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔覀儭钡母拍睢?/h4>
在出差回家的高鐵上想到绍昂、在手機(jī)上打字存下的。后期需要更系統(tǒng)偿荷、認(rèn)真的整理窘游。
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