1、什么是去中心化賦能励翼？
去中心化賦能這個(gè)詞蜈敢，如果搜一下百度，顯示結(jié)果里最多的還是那些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)大佬們汽抚。馬云稱阿里巴巴是一家“賦能型公司”抓狭，而馬化騰回應(yīng)馬云時(shí)，講到騰訊在打造的是“去中心化賦能”造烁，就是賦能做得更徹底否过，“ 在一個(gè)中心化的生態(tài)中午笛，被賦能者的渠道、利潤都被中心所掌控苗桂，也就是說药磺，被賦能者的命運(yùn)百分百的掌握在中心手上。但騰訊推的是去中心化賦能煤伟“┡澹”言外之意是，你們賦能不夠徹底便锨，我們更徹底围辙。
其實(shí)不管是馬化騰口中阿里的中心化賦能還是騰訊的去中心化賦能，賦能的核心就還是釋放員工的工作積極性放案，而釋放員工的積極性姚建，本質(zhì)上是讓員工為自己的事情負(fù)責(zé)，責(zé)權(quán)對等卿叽，釋放員工的主動(dòng)性和能動(dòng)性桥胞，可以更加主動(dòng)的去協(xié)調(diào)資源，完成任務(wù)考婴。
所以不管是馬云的賦能還是馬化騰的賦能贩虾，其實(shí)說的都是一件事，差別僅僅在于集中管控的力度有多大沥阱，就是說公司對于被賦能者的約束以及權(quán)限釋放的配比不同缎罢。騰訊在整體對于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的約束上小一點(diǎn)，而阿里巴巴的約束強(qiáng)一點(diǎn)而已考杉。
本質(zhì)上策精，這兩家企業(yè)的管理中，都有去中心化的成分崇棠，脫離了去中心話咽袜，賦能只能是空談。
去中心化的管理方式枕稀，就是不再是一個(gè)老大說了算询刹，而是人人在自己的領(lǐng)域都可以是老大，可以協(xié)調(diào)資源完成任務(wù)萎坷。傳統(tǒng)的層級概念減弱凹联，而員工的職能于使命感增強(qiáng)，從而能夠協(xié)調(diào)基層和頂層的所有資源哆档，完成任務(wù)蔽挠。
獵豹總裁傅盛的2018新年演講《凡殺不死我的，必使我更強(qiáng)大》中提到了中心話組織和非中心化組織的差別：
2瓜浸、去中心化賦能的管理方式和傳統(tǒng)的管理方式有什么不同澳淑？
相對于傳統(tǒng)企業(yè)的管理方式來講比原，當(dāng)下這些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理方式所產(chǎn)生的勢能是不言而喻的。大家看一看BAT杠巡，特別是上面提到的阿里騰訊當(dāng)前的發(fā)展勢頭就可以很容易了解了春寿。
在中國大多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)里，大都采用中心化的管理模式忽孽。看似有序高效職責(zé)分明谢床，但企業(yè)的發(fā)展還是更多取決于領(lǐng)導(dǎo)者的水平和格局兄一，常常還是領(lǐng)導(dǎo)者的“一言堂”：領(lǐng)導(dǎo)者做決策，下屬執(zhí)行识腿〕龈铮或者，即使有些愿意聽意見的老板渡讼，因?yàn)榫λ蘼钍膊豢赡苊婷婢愕剑谒行畔⑸铣审铮寄軌蚯逦髁苏瓜洌蚨渤Ｓ凶鲥e(cuò)決策的情況。
這樣組織里的下屬也不需要知道領(lǐng)導(dǎo)者的意圖蹬昌，只要照做就可以混驰。所以一個(gè)企業(yè)的高度，常常由這個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者來決定皂贩。
如果領(lǐng)導(dǎo)者自我的意見比較多栖榨，愛面子，下屬就容易過多的考慮領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威性明刷，傾向于維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)的“面子”婴栽，而在具體的事情上，盡可能多做少說辈末。
這樣做愚争，危害很多，首先本冲，決策的錯(cuò)誤准脂， 只能領(lǐng)導(dǎo)者自己兜著；其次檬洞，下屬的主觀能動(dòng)性收到約束狸膏，而淪為“被雇傭者”，心理感受不好添怔；再者湾戳，對下屬來說贤旷，做好做壞，也不過是工資升不升的問題砾脑，現(xiàn)實(shí)利益也不大幼驶。
這樣的組織里，所有的人都看著領(lǐng)導(dǎo)的臉色和決策做事情韧衣，做好做壞差不大盅藻。目前在大型企業(yè)，特別是國有大企業(yè)這樣的情況特別多畅铭，因而造成組織過于龐大氏淑，系統(tǒng)性問題突出，發(fā)展和變化緩慢硕噩。
而對于去中心化的組織來說假残，是完全顛覆了傳統(tǒng)的架構(gòu)和工作方式。羅振宇提到羅輯思維公司的協(xié)作方式中炉擅，提到這種組織形式的合作方式：
每一個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可以拿到一筆預(yù)算辉懒，然后在公司范圍內(nèi)招募同事參與項(xiàng)目。項(xiàng)目結(jié)果由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)谍失，完成了全員享受績效和獎(jiǎng)金眶俩。有能力的人，可以接受到更多的項(xiàng)目參與邀請袱贮，因而收入會比較高仿便；受制于專業(yè)能力和寫作能力，收不到邀請的同事攒巍，收入低迷嗽仪，無活可干，也就待不長了柒莉。這樣可以保證每一個(gè)人都有非常強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)能動(dòng)性闻坚，工作的積極性和主動(dòng)性，也會有一個(gè)非常強(qiáng)烈的競爭氛圍兢孝。
3窿凤、普通的企業(yè)如何應(yīng)用去中心化的管理方式賦能并提升管理？
說實(shí)在的跨蟹，對于中國大多數(shù)的公司來說雳殊，要做到像羅輯思維公司這樣徹底的“去中心化”模式還是很難的。因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司的業(yè)務(wù)還是強(qiáng)調(diào)流程和協(xié)作窗轩，所以如果打散部門的職能分工夯秃，用項(xiàng)目制來經(jīng)營企業(yè)，還是不現(xiàn)實(shí)的。
那么就只能維持原有的職能架構(gòu)仓洼，然后在原有的職能架構(gòu)上搞去中心化-這里強(qiáng)調(diào)神似介陶，而非形似。因?yàn)榉彩亲兏锷ǎ旄驳夭肝兀吘故。莆杖ブ行脑挼谋举|(zhì)是賦能箕戳，而賦能強(qiáng)調(diào)的時(shí)“此時(shí)與我有關(guān)”即可某残。實(shí)質(zhì)上，我講的這種變革陵吸，也許僅僅是去中心化管理模式的雛型驾锰。
這樣做的要點(diǎn)在于如下幾點(diǎn)：
強(qiáng)調(diào)每一個(gè)人的主觀能動(dòng)性，對業(yè)務(wù)部門加大授權(quán)走越。用類似項(xiàng)目承包制的方式，把項(xiàng)目的運(yùn)營主動(dòng)權(quán)讓渡給各個(gè)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理—明確責(zé)任權(quán)利耻瑟，義務(wù)和回報(bào)空間旨指，講公司的項(xiàng)目變?yōu)椤拔业捻?xiàng)目”，增加業(yè)務(wù)部門的工作能動(dòng)性喳整；
強(qiáng)調(diào)工作職責(zé)谆构，權(quán)限范圍，以及可以調(diào)度的資源框都，使得職能部門為具體的結(jié)果負(fù)責(zé)搬素。對部門的表現(xiàn)，明確好壞的標(biāo)準(zhǔn)并及時(shí)評估魏保，明確獎(jiǎng)金池以及金額增減的規(guī)則熬尺，將公司的職能變?yōu)椤拔业穆毮堋保黾勇毮懿块T的工作能動(dòng)性谓罗；
優(yōu)化公司的議事制度粱哼。針對全員的會議強(qiáng)調(diào)企業(yè)的價(jià)值觀、用人觀檩咱，針對工作的會議關(guān)注工作的執(zhí)行和結(jié)果揭措，遇到重大問題時(shí)，不允許公司的領(lǐng)導(dǎo)先亮觀點(diǎn)刻蚯，而是形成主持人拋出問題绊含，然后要求人人發(fā)表意見，領(lǐng)導(dǎo)最后根據(jù)員工的意見和想法做決策炊汹。在這樣的議事方式里躬充，每個(gè)人的觀點(diǎn)得到鼓勵(lì)，每個(gè)人的看法受到重視。讓每個(gè)人都覺得“公司的問題與我有關(guān)”麻裳。
從關(guān)注事口蝠，到關(guān)注人。公司從上而下形成對于人的尊重的這樣一個(gè)氛圍津坑。每一個(gè)上司要更加關(guān)心員工的表現(xiàn)妙蔗，從表現(xiàn)覺察員工的情緒狀態(tài)，遇到事情疆瑰，主動(dòng)溝通了解問題眉反，了解員工問題的基礎(chǔ)上，作出正確的決策穆役。在員工培訓(xùn)寸五、員工活動(dòng)，員工福利上耿币，不斷改進(jìn)梳杏，形成更好的協(xié)作氛圍。
用這樣的方式來改進(jìn)傳統(tǒng)的企業(yè)淹接，前提也是需要管理者能夠放下“面子”十性、“權(quán)威感”、“專家”面孔等涉及私欲的東西塑悼，而成為一個(gè)公司好的生態(tài)或者場域的創(chuàng)造者劲适。一旦形成好的生態(tài)，企業(yè)就成為一個(gè)真正的孵化平臺厢蒜，會不斷產(chǎn)生積極向上的霞势、蓬勃發(fā)展的好的工作態(tài)勢，好的工作現(xiàn)象斑鸦。而這時(shí)愕贡，如果不斷的施加正面反饋，則有利于這種工作氛圍得到進(jìn)一步壯大和保持巷屿。
筆者在供職的紅酒公司實(shí)施這套管理辦法颂鸿，效果還是驚人的，業(yè)務(wù)規(guī)模從05年以來攒庵，每年一倍的業(yè)務(wù)規(guī)模在提升嘴纺，今年的業(yè)務(wù)規(guī)模已達(dá)2.05億。
