導讀：有關專家學者提出“中國式管理”這一課題的邏輯基礎是凫碌，國外行之有效的管理工具引進到國內后，變得“水土不服”胃榕。 這樣的管理模式并非滴水不漏盛险，有可能出現若干問題，如價值觀有可能崩潰勋又，這種管理模式難以延續(xù)等苦掘。“中國式管理”有未來嗎楔壤？
在管理的“洋務運動”之后鹤啡，中國的企業(yè)家們開始從流程再造、KPI管理中醒悟過來蹲嚣。無數破解科層制難題的嘗試無疾而終递瑰，讓他們相信，用外國的工具管理中國人是不現實的隙畜。
從邏輯上看抖部，管理是針對具體對象的“權變”，不同的人顯然適用不同的管理方式议惰。順著這條思路往下想慎颗，面對特殊文化下長成的中國人，會不會有一種“中國式管理”呢言询？而中華民族的歷史寶庫里哗总，難道就沒有破解科層制的辦法？
就是看似嚴密的邏輯倍试，加上一些偷換、拔高的概念蛋哭，把不少人帶到了“溝”里县习。
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異軍突起的中國式管理
究竟是誰提出了“中國式管理”，已經無從考證了谆趾。但是躁愿，向這個方向前進的人大概有三類：
第一類是學者。他們希望從范式層面去顛覆傳統(tǒng)的管理沪蓬，但這類學術成果更多是一種哲學層面的反思彤钟，而非具體的操作方法論。即使有若干的管理場景可以支撐這類哲學層面的反思跷叉，但零散的“管理藝術”并不足以從體系上改變一個組織∫荼ⅲ現實中营搅，幾乎找不到任何企業(yè)愿意為一個“中國式管理”的咨詢項目買單。
第二類是培訓師梆砸。中國式管理更像是他們課程里的點綴转质，時不時來一句《論語》、《易經》會瞬間提升課程的檔次帖世，試圖讓受眾瞬間服氣休蟹。這群人依然無法為企業(yè)提供體系的方法論，但卻好像一個個的“接引者”日矫，將企業(yè)家引到了“經典古籍”里赂弓。
改革開放之后，培訓師隨著經濟的上行如雨后春筍般冒出來哪轿，他們覆蓋了大量“分散市場”盈魁，滿足了無數體量不到一定規(guī)模的企業(yè)家的自我提升需求。顯然缔逛，這類“中國式管理”的喊話起到了一定作用备埃。
第三類是企業(yè)家。MBA褐奴、EMBA課程里的工具失效讓他們更愿意獨辟蹊徑按脚。說起來，也有兩種情況：一種是確實試過管理工具敦冬，也發(fā)現了這些工具的漏洞辅搬，迷惘之下走向“中國式管理”。另一種則可能是根本沒有嘗試過管理工具脖旱，基于對自己過去成功的自信堪遂，本能地希望“摸著石頭過河”。
現實情況是：一方面萌庆，學者們對于中國式管理的思考既沒有替代管理學的舊范式溶褪，也沒有滲透到應用層面，依然是在學術細分領域內的孤獨舞蹈践险。另一方面猿妈，實戰(zhàn)主義情節(jié)的老板們忙于市場，埋頭前行巍虫，篤信自己彭则，所以才有若干自以為的“中國式管理”冒出來。
一個典型事例是占遥，企業(yè)家都喜歡對外界說俯抖，“我們的管理方式是獨一無二的，沒有人能看懂我們瓦胎》移迹”而培訓師們在學界和企業(yè)界的鴻溝中游刃有余尤揣，學術界無法也無暇去證偽他們的內容，企業(yè)家還真有自己的需要担忧，所以培訓師賺到大錢的并不在少數芹缔。
但是，隨著一些標桿企業(yè)的成功瓶盛，中國式管理開始異軍突起最欠，大有成為主角的趨勢，這些耳熟能詳的“現象級企業(yè)”包括海底撈惩猫、德勝洋樓芝硬、胖東來、蘇州固锝等轧房。他們的管理普遍都有如下特點：
或多或少從中國傳統(tǒng)的文化中借力拌阴，有高舉高打的“善念文化”；
“善念文化”大多以儒家哲學為基礎奶镶，強調秩序和倫理迟赃；
老板秉持這種善念，擁有大愛厂镇，瘋狂釋放激勵纤壁，威信極高；
而員工不僅訓練有素捺信，而且不計代價地投入酌媒；
企業(yè)內人際關系和諧，員工普遍感到特別“幸钙浚”秒咨；
企業(yè)的產品是細分市場內的王者。
大愛無疆的老板掌挚、不計代價的激勵雨席、無限投入的員工、兩眼的業(yè)績……這類“反撤褪剑”的現象最容易點燃媒體的熱情舅世。因此，這類企業(yè)也成為了明星奇徒，其管理更被包裝為“中國式管理”的范本。到了這一步缨硝，似乎大道至簡摩钙，管理上的工具完全可以讓位于“善念”了。
2
失效的人間大義
嚴格意義上說查辩，中國式管理的內涵是“善念+行為標準”胖笛。說穿了网持，就是基于高度統(tǒng)一的價值觀基礎上的一致行動。這里的價值觀是與老板的個人形象高度貼合的长踊，對于價值觀的認同依附于老板的人格魅力功舀。也就是說，一旦認同老板提倡的善念身弊，員工就會有無限的動力辟汰。
但是，這樣的管理模式并非滴水不漏阱佛，有可能出現若干問題：
首先帖汞，價值觀有可能崩潰。當員工基于老板的具象來認可其價值觀時凑术，盡管有著強烈的感知翩蘸，卻面臨另一個風險，即員工會通過不斷觀察老板的行為修正自己的認知淮逊。老板并非圣人催首，一旦老板聲望受損，價值觀的影響力就容易受到削減泄鹏，甚至崩潰郎任。也就是說，老板應成為更經得起考驗的“圣人”命满。
上述“中國式管理”的企業(yè)中的老板們普遍都有窮苦的童年涝滴，這使得他們對于員工有一種傳統(tǒng)儒家的樸素愛人情懷，并以愛的方式實現對員工的“仁義”胶台。但是歼疮，圣人的境界不應僅僅是樸素主義，而更應該是對道德的至高追求诈唬。否則韩脏，前者經不起仔細推敲，更不足以長期凝聚員工铸磅。
其次赡矢，價值觀也有可能耗散。當企業(yè)的價值觀與老板個人聯系時阅仔，員工感知最強吹散，影響力也最強，員工會基于對老板的認同而產生對于其價值觀的認同八酒。老板身處高位空民，人際聯系只能在相對接近的管理層級和范圍產生，但是，當企業(yè)越來越大界轩，以老板為中心的人際聯系就存在越多輻射不到的死角画饥。
即使老板是圣人，其影響力又大到可以傳播到企業(yè)的每一個角落浊猾，這種管理模式就能延續(xù)嗎抖甘？顯然不能。這種出色的老板都面臨一個傳承的問題葫慎。現在衔彻，他們處于當打之年，這一問題尚不明顯幅疼，但等數十年之后米奸，誰又能保證企業(yè)一直堅守的優(yōu)秀價值觀不會隨著老板的退隱而消失？誰能想象沒有張勇的海底撈爽篷、沒有聶圣哲的德勝洋樓悴晰、沒有于東來的胖東來會是什么樣？
再者逐工，企業(yè)價值觀有可能發(fā)生偏離铡溪。中國式管理的樣本企業(yè)中，老板們無一例外都將平等泪喊、關愛等普世價值作為企業(yè)文化的內核棕硫。
秉持普世價值是基業(yè)長青的基礎，他們打造出的現實主義烏托邦中充滿了正能量袒啼。但是哈扮，這種以老板為精神偶像的管理模式賦予了老板更大的權力，另外蚓再，老板們引入某種價值觀的第一目的也是為了“經營”并非為了“傳道”滑肉，因此“效率”可能是其率先考慮的。一旦擁有強權的老板一味追求“效率”摘仅，就可能扭曲“公平”靶庙，陷入功利主義的陷阱。
例如：為了方便控制員工娃属，老板就極有可能提倡一種“忠誠”的“德”六荒，實際上是將員工代入一種君臣關系，壓制他們的正常訴求矾端。再如：老板有可能提倡一種“感恩”的“德”掏击，提倡感恩企業(yè)、感恩顧客秩铆，以“滴水之恩砚亭，涌泉相報”為名，令員工無底線地付出（超預期服務）和利益讓渡變得理所當然。這些都是假“德行”之名钠惩，行“剝削”之實，顯然不是普世價值族阅。
就連以關愛員工聞名的海底撈也陷入了這種“道德困境”篓跛。《海底撈你學不會》一書中就記錄了員工的抱怨：
“我每天早上9點上班坦刀，晚上9點下班愧沟，一天上12個小時班，如果還嫌不夠鲤遥，那要怎么辦沐寺？海底撈沒有哪個服務員是睡夠覺的。一天12小時上班盖奈，哪有自己的時間混坞？難怪婚姻大事推薦內部消化。這算是為員工著想嗎钢坦？休假了究孕，都是在宿舍補充睡眠呢。你們養(yǎng)的不是員工爹凹，是機器人厨诸。”
相比價值觀無法延續(xù)和可能耗散禾酱，價值觀的偏離可能是更大的風險微酬。當員工發(fā)現了老板光輝形象背后可能的私心以后，其信仰就會崩塌颤陶，于是颗管，這種“中國式管理”的邏輯體系就將被徹底打破。
可以說指郁，在儒家文化的語境下忙上，這類“中國式管理”中的“阿喀琉斯之踵”在于老板“不仁”（“仁”即替人著想，是儒家文化“仁義禮智信”五常的核心）闲坎。但當他們擁有了太多的權力空間疫粥，效率的誘惑又具有十足的吸引力，他們就有很大機會去“不仁”腰懂，“不仁”也讓他們在短期內獲利豐厚梗逮，但這更讓“中國式管理”成為曇花一現。
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強權管理不合適宜
強力整合價值觀的模式更像企業(yè)文化管理的延續(xù)绣溜，只不過慷彤，中國式管理中的價值觀整合更多寄托于一個充滿魅力的企業(yè)領袖。正是因為這種特點，其更像一種“宗教式管理”底哗。嚴格意義上說更像一種“家庭式管理”或“部落式管理”岁诉，因為老板們不太可能成為“商佛”（雖然他們不愿承認這一點），他們更像“家長”或“酋長”跋选。
其實涕癣，我們完全可以從儒家文化的背景中尋找這種管理模式的根源，幾個善良的企業(yè)家用自己的父愛主義情節(jié)為員工構筑了一個家前标，照顧所有的成員坠韩，而家里的人基于對家長的權威的認同，全情投入為家奉獻炼列，于是只搁，整個家庭欣欣向榮、和和美美俭尖。
如果老板們堅持自我修煉（確保價值觀不崩潰）氢惋，保持企業(yè)規(guī)模（確保價值觀不耗散），守住善念底線（確保價值觀不偏離）目溉，那么明肮，這種“家長式管理”是否就能延續(xù)輝煌？
“家長式管理”中的核心要素是“父愛主義情節(jié)”缭付，也就是“我告訴你做什么柿估，做了肯定是為你好”。表現在管理上陷猫，就是強力的過程控制秫舌，例如海底撈的員工認為，在海底撈做長的人绣檬，都養(yǎng)成半夜三更回家的習慣足陨，感覺半夜三更回家才是對的，早回心里就有愧娇未，總覺得有雙眼睛在盯著你毅贮，就覺得對不起公司菱父，對不起這份工作革屠。
再如：德勝洋樓的《員工手冊》從個人衛(wèi)生到工作流程题翻，內容多達268頁，而為了配合制度的執(zhí)行平夜，還要求員工每天默背手冊蝶棋，進行以老帶新的行為同化，對不遵守紀律員工實施類似“克格勃”的暗中監(jiān)督忽妒，甚至會罰坐“冷板凳”（罰靜坐）玩裙。甚至兼贸，他們的部門設置，翻譯過來就是一套公檢法吃溅。
但是溶诞，互聯網時代，用戶需求千人千面决侈、長尾分布很澄、快速迭代、極致個性颜及，需要企業(yè)變得更加靈活，去感知市場的變化蹂楣，并快速組織資源作出反應俏站，而這類“家長式管理”卻是高度管控過程，本質上是對科層制的強化痊土。
一方面肄扎，這類組織中的決策中心依然在頂層，反應自然會“慢幾拍”赁酝。正如杰克?韋爾奇所說犯祠，當企業(yè)的管理層級越多，領導者就像被穿上了厚厚的毛衣酌呆，無法感知市場的溫度衡载。在簡單需求的市場里，這樣的管理模式成立隙袁，但在互聯網時代的復雜市場里痰娱，這樣的管理模式還成立嗎？
另一方面菩收，老板們對于一線的管束梨睁，將員工變成過程中的“人肉零件”，往往會讓員工喪失了發(fā)揮創(chuàng)造力的熱情娜饵。說夸張一點坡贺，就是員工被“管傻了”。比比皆是的例子是箱舞，對于領袖的崇拜并不能帶來創(chuàng)新的思想遍坟，創(chuàng)新一定不是來自整齊劃一的隊列，而是來自“百花齊放褐缠、百家爭鳴”的平臺政鼠。
其實，“嚴格管理”和“釋放個性”本來就是一對矛盾體队魏，前者帶來“秩序”公般，后者帶來“創(chuàng)新”万搔，但你不可能既“嚴格管理”，又“釋放個性”官帘。所以瞬雹，理性的組織管理的設計者都會根據商業(yè)模式和戰(zhàn)略的要求，把握“秩序”與“創(chuàng)新”之間的平衡刽虹，當企業(yè)的業(yè)績更多來自秩序酗捌，組織就應該是“強科層”的；反之涌哲，當企業(yè)業(yè)績更多來自創(chuàng)新胖缤，組織就應該是“弱科層”的。
工業(yè)經濟時代阀圾，企業(yè)成功是因為企業(yè)領袖的強大號召力哪廓，但互聯網時代，企業(yè)發(fā)展受限也是因為企業(yè)領袖的強大號召力初烘。正如在一個強勢的父權下涡真，往往很難有同樣優(yōu)秀的“二代”。所以肾筐，如任正非哆料、張瑞敏一樣的強勢老板開始弱化自己的“父愛主義情結”，轉而強化自己的一種“平臺領導力”吗铐，把企業(yè)變成平臺东亦，讓員工成為創(chuàng)客（決策的主角）。
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中國式管理的本質
所謂“中國式管理”的成功唬渗，更像針對特定人群讥此、特定文化、特定市場中的個案谣妻。仔細研究這些案例萄喳，就會發(fā)現這類“中國式管理”能夠脫穎而出，都離不開三個現實條件：
一是員工的苦難經歷蹋半。大量出生自農村的年輕人擁有苦難的成長經歷他巨，無法獲得社會發(fā)展帶來的物質享受，伴隨其經濟地位的是他們的社會地位也似乎“低人一等”减江，所以染突，他們渴望改變命運，渴望獲得尊重辈灼，他們愿意為此付出份企，愿意承受奮斗過程中的艱辛。
據說巡莹，海底撈董事長張勇曾經用一句話就做通了員工的工作——“你是不是還想祖祖輩輩當農民司志？”所以甜紫，當老板用實實在在的成本為員工筑起“城市的生活”，勾勒出一個簡單的愿景（改變自己的階層）時骂远，員工自然會被觸動囚霸；而老板也自然成為了跨越階層的“引路人”，員工自然會充分信任激才；如果老板本人再對員工施加一些關懷拓型，員工自然會對老板報恩，甚至會為企業(yè)鞠躬盡瘁瘸恼。一句話劣挫，這些年輕人的心理預期太低了，以至于簡單施惠就足以讓他們感動东帅。
二是市場的簡單需求揣云。所謂奉行“中國式管理”的企業(yè)無一不是戰(zhàn)略目標明確，市場需求簡單冰啃。海底撈所在的餐飲業(yè)自不用說，德勝洋樓的美式木結構別墅也是切入了一個空間巨大的利基市場刘莹。
換句話說阎毅，這些行業(yè)并不需要員工保持獨立思考，成為市場信息的觸手点弯，進行獨立決策扇调，跟著大部隊前進，保持行動一致抢肛，保持昂揚斗志狼钮，完成單純的工作即可。所以捡絮，這類中國式管理才能夠奏效熬芜。換個角度看，我們何時看到過用這種“事無巨細的制度約束”福稳、“打雞血培訓”能夠管好知識型員工的案例涎拉？
三是顧客的代償心理。西方文化實際上是一種橫向文化的圆，講究平等主體之間支付對價鼓拧。所以，在西方的服務業(yè)越妈，服務員和顧客之間只是一種單純的交易關系季俩，服務人員完成基本的服務即可，其在人格上并不會低人一等梅掠，不需要無限制滿足顧客需求酌住。要獲得更好的服務該怎么辦店归？給小費！
而東方文化（儒家）實際上是一種縱向文化赂韵，其預設了一種縱向關系娱节，如君臣、師徒祭示、父子肄满、長幼等。于是质涛，處于縱向關系中的我們稠歉，習慣性地把服務人員預設在了相對顧客更低的一個層次上，要求他們不計回報地提供“超預期服務”汇陆。這實際上體現了社會的一種“代償心理”怒炸，即在工作、生活中習慣了無條件滿足上一層級角色的要求后毡代，需要在一個場合由下一層級的角色無條件滿足自己阅羹。
所以，我們會看到一些平時溫文爾雅的人在就餐時卻頤指氣使教寂。從這個意義上說捏鱼，德勝洋樓提供的“超值產品”也是滿足了這種代償心理。當“超預期服務”成為了市場突圍的利器酪耕，“雕刻員工的模板行為”的方式也就具有了必要性导梆。
摸索出這種“中國式管理”很大程度上是因為本土企業(yè)家的路徑依賴。海底撈的張勇迂烁、德勝洋樓的聶圣哲看尼、胖東來的于東來都有過社會底層的經歷，這使他們對員工充滿了改變他們命運的使命感盟步，而在商海的摸索中他們又傾聽到了市場的聲音藏斩，他們也幸運地找到了一些讓員工行動一致的辦法。當他們將這種種邏輯的片段組合在一起形成“模式”時却盘，又正好在合適的行業(yè)里灾茁，所以他們獲得了成功。
也許谷炸，所謂“中國式管理”并不是一種能稱其為“模式”的理論北专。說到底，這只是一種導入儒家文化來強化科層制的“升級版”旬陡，既沒有改變科層制的形態(tài)拓颓，也沒有解決科層制的問題。
