最近網(wǎng)上有一個截圖很火摔踱，領導提前問員工要PPT虐先，員工反問“為什么提前，你活不到下周三了嗎派敷？”

這個截圖一出來蛹批，不少飽受領導壓迫的網(wǎng)友紛紛叫好，也有理智的網(wǎng)友認為篮愉，如果不是早已準備好了辭職腐芍，不建議這樣和領導說話。

今天试躏，我想站在領導的立場猪勇，談一談如何和下屬溝通。

01

管理要有目的的培養(yǎng)自己的溝通風格

首先我們要知道颠蕴，溝通的目的是為了達成共識泣刹，如果我們能用對方喜歡的方式來溝通，就會事半功倍犀被。對于管理來說椅您，不同的溝通風格會養(yǎng)成不同的管理風格，適合不同的團隊弱判。

支配型的溝通風格會養(yǎng)成指揮型管理風格襟沮。這種管理風格比較獨斷專行，在團隊中說一不二，不允許團隊成員挑戰(zhàn)權威开伏，對員工要求較高膀跌。這類管理風格非常適合一些對目標感要求較高的團隊，比如銷售固灵。

影響型的溝通風格會導致形成說服型管理風格捅伤。這類管理者會非常重視團隊氛圍，注重團隊成員之間的關系巫玻。

服務型的溝通風格會導致形成支持型管理風格丛忆，這類管理者往往比較低調，喜歡在團隊背后作支持仍秤，給組員提供服務和幫助熄诡。當然他們的內心也很渴求員工的支持。這類管理者在后臺支持诗力、服務團隊中會比較多見凰浮。

分析型的溝通風格會導致形成思考型管理風格。這類管理者對團隊的管理能力非常強苇本，喜歡構建規(guī)則袜茧、秩序、流程瓣窄，而不是通過個人的魅力來管理團隊笛厦。

作為管理者，我們要根據(jù)團隊的特質來培養(yǎng)自己的溝通風格和管理風格俺夕，這也是管理者走向更高層所需要修煉的部分裳凸。因為到中層以后，你帶領的多個團隊往往是復合型的啥么，既有需要激情的前線部門登舞，也有要求嚴謹?shù)募夹g部門。所以面對不同的員工和不同的團隊悬荣，管理者需要去變化和適應菠秒，而不是讓團隊來適應我們。

02

和年輕員工怎么溝通氯迂？

很多管理者說90后員工很“個性”践叠，不好溝通。但是企業(yè)中的年輕人只會越來越多嚼蚀，光抱怨是沒有用的禁灼，而解決與年輕群體的溝通問題，就需要去真正地深入了解這類人群的特質轿曙。畢竟除了個體的溝通風格差異外弄捕，還是有一些共同的特性的僻孝。

那么這些年輕人有什么特點呢？首先守谓，他們喜歡把工作時間和休閑時間分開穿铆，工作是工作，休閑是休閑斋荞。

有些管理者荞雏，喜歡空閑的時候一個個地問員工業(yè)績的情況，午休時間平酿、下班路上碰到員工也是如此凤优。久而久之，員工見到領導的第一反應是逃開蜈彼，因為一旦被逮到就是一場工作匯報筑辨。這樣的管理者如果去找員工溝通，員工一般也會覺得很厭煩柳刮，不太有耐心挖垛。當然，不是說不讓管理者談工作秉颗，而是管理者要清楚什么時候該談，什么時候不該談送矩。

當然蚕甥，也有一些管理者知道不能總是聊工作，但是卻找不到其他可聊的話題栋荸，所以作為管理者菇怀，需要去了解團隊中的員工日常的休閑娛樂，他們喜歡的明星是誰晌块，最近在追什么劇爱沟，看什么綜藝節(jié)目，喜歡玩什么游戲等等匆背。當我們了解了這些以后呼伸，和員工的共同話題就會越來越多，而當你跟他們談論這些時钝尸，員工會覺得你是一個非常接地氣的括享，懂他們的人，會更愿意和你交流珍促。

所謂的代溝往往不是源于年紀铃辖，而是意識和行為的差異化。所以猪叙，作為管理者娇斩，要讓自己有意識地接觸新鮮事物仁卷，保持年輕的心態(tài)，不要一直端著所謂的領導架子犬第。

當然五督，了解員工的共性能夠幫助你進行比較順暢的基礎溝通，但如果想要繼續(xù)深入瓶殃，我們還要去了解每個員工更細節(jié)的信息充包，從生日、籍貫遥椿、家庭情況基矮、個人經歷，到工作情況冠场、身體情況家浇、住房情況、經濟情況碴裙、社會交往情況等等钢悲。只有把握這些信息，你才能更好地跟員工溝通舔株，有針對性地提出激勵莺琳。

比如有個員工早上來了之后狀態(tài)不好，不了解的人可能會一通亂罵载慈，而實際上他是因為剛和女朋友分手惭等，情緒不好，這樣一來办铡，你的處理方式可能就會不一樣辞做；再比如，如果你知道員工有賺錢買房的需求寡具，或者買車秤茅、旅游、結婚的需求童叠，那么你在溝通業(yè)績目標的時候就可以非常有針對性框喳，可以切實地把組織目標和個人需求相關聯(lián)。而這些信息拯钻，都是需要去一點一滴積累的帖努，所以平時聊天的時候，甚至會議中粪般，都可以刻意地創(chuàng)造機會拼余，讓員工分享這些信息。另外也可以關注員工各種社交工具上的信息亩歹，比如朋友圈匙监、微博等等凡橱。

收集、了解員工信息亭姥，能夠幫助管理者更好地與員工溝通稼钩，管理員工，是管理者必須要去做的一個功課达罗。此外坝撑，溝通中還有些事項也是需要特別注意的。

03

溝通中的注意事項

首先是對事不對人粮揉。作為管理者巡李，保持中立、客觀扶认、公正是很重要的侨拦。當然，要完全做到對事不對人是很難的辐宾，畢竟我們都是人狱从，是人就會有一定的偏向性。所以我們要重點做到這兩點：1.不要翻舊賬叠纹；2.不要貼標簽季研。

很多主管在談到員工的問題時，特別喜歡把員工過去的錯誤重新說一遍吊洼，似乎是為了佐證自己判斷的正確性训貌，但是這樣的行為是非常容易引起員工反感的。還有些主管會根據(jù)員工過去的表現(xiàn)給員工打上粗心冒窍、沒有要性等等評價的標簽，而且根深蒂固豺鼻，員工早已經改正综液，也看不到，這也同樣會很打擊員工的積極性儒飒。

在和員工溝通問題的時候谬莹，我們應該盡量談事實，擺數(shù)據(jù)桩了，講邏輯附帽，和員工一起尋求解決和改進的方法，而不是一直糾結在責任歸屬上井誉。盡量看到員工的成長蕉扮，不管是好孩子還是壞孩子，更需要的都是鼓勵和表揚颗圣。

其次喳钟，批評員工要注意方式方法屁使。有的管理者不論場合，抓到員工犯錯就開始一頓臭罵奔则，有的管理者則反過來蛮寂，員工犯了錯也不敢說重話。這兩種方式都是有問題的易茬。

有一句話叫做“表揚要盡量公開酬蹋，批評要私下”。我們要清楚抽莱，批評不是目的范抓，批評之后的改進和提升才是我們想要的。在公開場合破口大罵岸蜗，會讓對方處于一種羞愧甚至惱怒的狀態(tài)尉咕，這種情況下，你說的大部分話璃岳，即使再有道理年缎，對方也不是很能夠聽進去，反而會對你有很大的情緒铃慷。所以单芜，不妨關起門來再說，因為沒有旁觀者犁柜，你說的再難聽洲鸠，當事人也會相對容易聽得進去。除非涉及一些原則性的問題馋缅，你希望借助這次批評去提醒其他員工扒腕，才適合把批評公開，但也要謹慎思考是否要隱去當事人的姓名萤悴。

另外瘾腰，千萬要注意剛才說的不要翻舊賬原則，把重點放在當下的問題覆履。如果犯的是小錯誤蹋盆，那么批評完之后觀察員工的改進情況即可；如果是比較嚴重的錯誤硝全，甚至會影響績效考核栖雾，那么需要在批評的同時告知員工影響，這樣之后績效考核的時候再提起就不屬于翻舊賬的范疇了伟众。

批評的另一個極端是員工犯了錯誤析藕，管理者不敢罵員工。慢慢地赂鲤，管理者會喪失在員工心中的權威性噪径，之后柱恤，你發(fā)出的指令，下達的任務找爱，會被員工敷衍了事梗顺，久而久之，團隊就會變成一盤散沙车摄。

最后提一個小的細節(jié)就是寺谤，無論表揚還是批評，一定要及時吮播，所謂的管理不過夜就是如此变屁，任何事情過了時效性，事后再來做意狠，往往會失去應有的效果粟关。所以必須盡快給予反饋。

今日問答：你和下屬交流的時候遇到過哪些問題环戈？?

現(xiàn)在很多公司都很重視企業(yè)文化的建設闷板，思路和理念也一直在迭代，但很多企業(yè)容易走空有企業(yè)文化沒有實際業(yè)績的彎路院塞，所以遮晚，在文化與業(yè)務之間，需要有一個東西去鏈接拦止，這就是領導力县遣。領導力源于企業(yè)文化，兩者相輔相成汹族。它們就像硬幣的正反兩面萧求，領導者的個人領導力中的風格和信念成為了組織文化中的深層假設的土壤和基礎。一旦文化的定義明確了顶瞒，就開始定義組織領導力的標準了饭聚。

有了領導力，企業(yè)文化才能真正為業(yè)務助力搁拙。沒有領導力的企業(yè)文化就是空中樓閣。《阿里巴巴組織文化與領導力》法绵，祝你提升領導力箕速，落實企業(yè)文化