這個(gè)年代毒涧，如果說(shuō)多數(shù)人都談過(guò)三四次戀愛(ài)贮预，有點(diǎn)夸張；如果說(shuō)多數(shù)人有過(guò)三四次工作經(jīng)歷，這是很正常的事情萌狂。
回憶一下找工作面試時(shí)，坐在你對(duì)面的hr一般會(huì)怎么提問(wèn)怀泊？
做個(gè)自我介紹吧茫藏。
上一份工作主要工作內(nèi)容是什么？
為什么要離職霹琼？
你的優(yōu)缺點(diǎn)是什么务傲？
……
這樣場(chǎng)景是不是很熟悉？確實(shí)熟悉枣申。因?yàn)榇蠖鄶?shù)hr面試員工就是這樣面的售葡。
從求職者角度想，這些問(wèn)題都是我以前經(jīng)歷過(guò)的忠藤、熟悉的挟伙，直接回答就好了，沒(méi)什么難度模孩。從hr角度思考一下尖阔，這樣的面試會(huì)得到公司需求的人才嗎？答案是不會(huì)榨咐。即使有那也只是偶然 介却。
Rose是公司負(fù)責(zé)招聘的專(zhuān)員，但她并不是人資專(zhuān)業(yè)出身块茁。剛開(kāi)始齿坷，Rose覺(jué)得招聘人沒(méi)啥難度，問(wèn)問(wèn)基本情況数焊，工作經(jīng)歷永淌，看一下眼緣就好了。有一次面試時(shí)昌跌，當(dāng)Rose把這些車(chē)轱轆問(wèn)題拋出后仰禀，對(duì)方直接回她一句，這些問(wèn)題簡(jiǎn)歷上都有蚕愤，沒(méi)必要再重復(fù)了答恶，這讓Rose非常尷尬。而且時(shí)間長(zhǎng)了萍诱，老板對(duì)Rose也開(kāi)始不滿悬嗓，說(shuō)她一直招不上合適的人選。
招聘看似簡(jiǎn)單裕坊，實(shí)則非常關(guān)鍵包竹，負(fù)責(zé)招聘的人資專(zhuān)員就像一架橋梁，讓合適的求職者和公司在這個(gè)橋梁上牽手成功是一件建功立德的好事。如何快速掌握招聘技巧周瞎，為老板找到合適的人選呢苗缩？德銳咨詢公司的專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)合力出了一本書(shū)《人才畫(huà)像》——讓招聘準(zhǔn)確率倍增。
德銳咨詢是一家專(zhuān)注于人力資源管理領(lǐng)域声诸，提供管理咨詢和培訓(xùn)及人才測(cè)評(píng)服務(wù)的管理咨詢企業(yè)酱讶。為500多家高成長(zhǎng)企業(yè)提供系統(tǒng)落地的管理咨詢服務(wù)。本書(shū)主要作者李祖濱是公司創(chuàng)世人彼乌、董事長(zhǎng)泻肯，《人力資源》雜志專(zhuān)家委員會(huì)領(lǐng)銜專(zhuān)家，南京大學(xué)兼職研究生導(dǎo)師慰照。
《人才畫(huà)像》這本書(shū)可以幫助公司解決三大招聘難題：無(wú)人可選怎么辦灶挟？選人不準(zhǔn)怎么辦？如何識(shí)別冰山下毒租，也就是如何通過(guò)面試看出求職者背后隱藏的價(jià)值觀稚铣、素質(zhì)、潛力和動(dòng)機(jī)等要素墅垮。
上面案例中招聘專(zhuān)員Rose存在的問(wèn)題主要是兩個(gè)方面榛泛。一是對(duì)于所需人才的標(biāo)準(zhǔn)模糊；二是提問(wèn)不精準(zhǔn)噩斟，無(wú)法判斷求職者是否具備相關(guān)能力曹锨，是否與公司的文化相契合，能否對(duì)公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)剃允。
關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn)沛简，美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭在1973年提出表示勝任力的模型——冰山模型。海平面上面的素質(zhì)是知識(shí)和技能斥废，也是公司招聘時(shí)提出的一些硬性條件椒楣，比如學(xué)歷，年齡牡肉，工作經(jīng)驗(yàn)捧灰，形象氣質(zhì)等。海平面下面的綜合能力统锤，價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)等才是公司重點(diǎn)關(guān)注的要素毛俏。有一個(gè)真實(shí)案例，一位女性求職者在應(yīng)聘時(shí)外部條件完全符合公司要求饲窿，也就是冰山上的知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能完全達(dá)標(biāo)煌寇，很快就辦理了入職，但是入職沒(méi)多久就懷孕了逾雄，開(kāi)始休息阀溶，一直到休完產(chǎn)假提出辭職腻脏，等于公司花錢(qián)雇了一位幾乎不工作的員工。很顯然這位員工的求職動(dòng)機(jī)是存在問(wèn)題的银锻，但是因?yàn)槿肼殨r(shí)沒(méi)有完善的崗位用人標(biāo)準(zhǔn)永品，沒(méi)有識(shí)別出她的需求動(dòng)機(jī)，所以用人單位只能是啞巴吃黃連击纬，有苦自己咽腐碱。
如何建立符合企業(yè)需求的精準(zhǔn)人才畫(huà)像？
建立符合崗位需求的精準(zhǔn)人才畫(huà)像掉弛，書(shū)中提到一個(gè)人才畫(huà)像制作的共創(chuàng)共織法八步法。
第一步喂走，由公司hr團(tuán)隊(duì)或直接上級(jí)召集專(zhuān)家小組殃饿，成員控制在6--8人，專(zhuān)家小組就崗位人才開(kāi)展研討會(huì)芋肠。
第二步乎芳，由本崗位上級(jí)闡述崗位背景，包括職級(jí)帖池，職責(zé)和要求奈惑。然后和專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)一起從兩個(gè)維度思考人才畫(huà)像初稿。兩個(gè)維度是當(dāng)下在這個(gè)崗位上的優(yōu)秀員工具備哪些素質(zhì)睡汹；未來(lái)想要跟隨公司發(fā)展步伐還需要具備哪些素質(zhì)和能力肴甸？
第三步，參會(huì)人員開(kāi)始頭腦風(fēng)暴囚巴，列舉所有想到的素質(zhì)和能力要求原在。
第四步，投票取舍彤叉。
第五步庶柿，正反驗(yàn)證。前面四步完成后秽浇，崗位的人才畫(huà)像初稿已經(jīng)完成浮庐，接下來(lái)就是驗(yàn)證，用現(xiàn)有的崗位優(yōu)秀員工和績(jī)效平平的員工來(lái)正反驗(yàn)證畫(huà)像初稿的實(shí)用性柬焕。
第六步审残，最終確認(rèn)。
第七步斑举，要給這次研討一個(gè)儀式感维苔，由主持人連續(xù)發(fā)問(wèn)三次：還有沒(méi)有其他意見(jiàn)，如果三次確認(rèn)沒(méi)有懂昂，則鼓掌通過(guò)介时。
最后一步就是在應(yīng)用中不斷迭代提升，優(yōu)化。
對(duì)比Rose的招聘工作沸柔，顯然沒(méi)有人才畫(huà)像這一步循衰，或許老板也無(wú)法準(zhǔn)確描述出這個(gè)人需要具備哪些素質(zhì)才能協(xié)助他更好地完成工作。其實(shí)很多中小公司的老板沒(méi)有這個(gè)意識(shí)褐澎。
如果你覺(jué)得確定一個(gè)崗位畫(huà)像都要這樣來(lái)一遍太難了会钝，時(shí)間和精力成本都高」と《人才畫(huà)像》這本書(shū)的第四章中給出了一些關(guān)鍵崗位的人才畫(huà)像卡迁酸，比如財(cái)務(wù)經(jīng)理，市場(chǎng)經(jīng)理俭正，銷(xiāo)售經(jīng)理等等奸鬓。hr們可以直接使用這些人才畫(huà)像卡用于招聘工作。
結(jié)構(gòu)化面試的OBER法則
從上面這個(gè)人才畫(huà)像卡中可以看到掸读，求職者冰山上的知識(shí)和技能很容易識(shí)別串远，這也是Rose在面試時(shí)反復(fù)問(wèn)到的問(wèn)題，這些問(wèn)題可以通過(guò)求職簡(jiǎn)歷一目了然儿惫。關(guān)鍵是冰山下的素質(zhì)如何通過(guò)簡(jiǎn)短的面試環(huán)節(jié)挖掘出來(lái)呢澡罚？
提問(wèn)是hr面試時(shí)的必殺技,但怎么提問(wèn)才能識(shí)別出求職者冰山下的素質(zhì)呢？《人才畫(huà)像》中說(shuō)：
雖然冰山下的素質(zhì)難考察肾请，但是也有方法留搔。針對(duì)素質(zhì)項(xiàng)的行為事例進(jìn)行精準(zhǔn)提問(wèn)與深度追問(wèn)，就可以辨別出應(yīng)聘者在某個(gè)素質(zhì)上的高低铛铁。
書(shū)中給出的每一張人才畫(huà)像卡催式，每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)后面都有精準(zhǔn)提問(wèn)話術(shù)”芄椋基于素質(zhì)項(xiàng)的提問(wèn)荣月，一般采用結(jié)構(gòu)化行為提問(wèn)方法。很多大型單位在做內(nèi)部競(jìng)聘時(shí)會(huì)采用結(jié)構(gòu)化面試法梳毙。比如某國(guó)企需要一個(gè)生產(chǎn)班組的班組長(zhǎng)崗位哺窄，單位對(duì)這個(gè)崗位的人才畫(huà)像已經(jīng)清晰，再通過(guò)一些冰山上條件的篩選账锹，本科學(xué)歷及以上萌业，在基層工作滿三年等，符合條件的人才就像進(jìn)漏斗一樣奸柬，能從漏斗里出來(lái)的人再參加結(jié)構(gòu)化面試生年，面試官通過(guò)提問(wèn)追問(wèn)的方式挖掘并比較出面試者在冰山下的素質(zhì)高低。
結(jié)構(gòu)化面試表面上看似簡(jiǎn)單廓奕，同樣的問(wèn)題對(duì)不同的面試者提問(wèn)抱婉，最后給出不同的分?jǐn)?shù)档叔。實(shí)際上，如果結(jié)構(gòu)化面試的提問(wèn)題目設(shè)計(jì)不科學(xué)的話蒸绩，面試幾乎無(wú)效衙四。某銀行的內(nèi)部競(jìng)聘通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試的方式篩選合適的人才，面試進(jìn)行一上午患亿，無(wú)論是面試官還是競(jìng)聘者都搞得很累传蹈，但最后結(jié)果出來(lái)后行方領(lǐng)導(dǎo)不滿意，因?yàn)榇蚍纸Y(jié)果和一些人平時(shí)的工作表現(xiàn)差距很大步藕。行方領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為面試不科學(xué)惦界，沒(méi)有很好地面試出競(jìng)聘者的綜合素質(zhì)和成長(zhǎng)動(dòng)機(jī)。
關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試提問(wèn)咙冗，《人才畫(huà)像》中給出了一個(gè)OBER法則沾歪。O是指open，多提開(kāi)放性問(wèn)題乞娄，少提封閉式問(wèn)題；B是behavior显歧，行為仪或，多問(wèn)行為事例問(wèn)題，少問(wèn)假設(shè)性問(wèn)題士骤；E是指easy范删，問(wèn)題要簡(jiǎn)潔明了，易理解拷肌；R是指related到旦，相關(guān)，問(wèn)題要與素質(zhì)項(xiàng)相關(guān)巨缘。我們重點(diǎn)來(lái)聊聊B——行為添忘。
行為類(lèi)問(wèn)題常用句式是“請(qǐng)舉一個(gè)能夠體現(xiàn)……的例子”，“你成功處理過(guò)……（工作情景）若锁，請(qǐng)舉個(gè)具體例子搁骑。”應(yīng)聘者在回答這類(lèi)問(wèn)題時(shí)需要用一個(gè)過(guò)去發(fā)生過(guò)的真實(shí)案例來(lái)回答又固。一個(gè)人的行為模式是相對(duì)穩(wěn)定的仲器，不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)發(fā)生變化，尤其是在遇到類(lèi)似情景時(shí)仰冠，人的行為反應(yīng)傾向于重復(fù)過(guò)去的方式乏冀。面試官通過(guò)觀察應(yīng)聘者對(duì)過(guò)去的描述可以比較準(zhǔn)確地判斷出他在未來(lái)的行為反應(yīng)。
如果提問(wèn)時(shí)用的是假設(shè)性句式：“假如你……洋只，你將怎樣處理辆沦？”昼捍，得到的只能是籠統(tǒng)的模糊的回答，能考察出應(yīng)聘者的認(rèn)知和想法众辨，不能看出應(yīng)聘者的真實(shí)所作所為端三。比如有這樣一道面試題：領(lǐng)導(dǎo)交代你一項(xiàng)工作，本來(lái)計(jì)劃五天完成鹃彻，現(xiàn)在突然要求提前三天完成郊闯，你怎么辦？這就是一道假設(shè)性問(wèn)題蛛株，很多應(yīng)聘者回答的非常好团赁，無(wú)論從工作態(tài)度還是計(jì)劃性，溝通上都面面俱到谨履。如果僅僅依據(jù)這個(gè)回答來(lái)判斷欢摄，很可能篩選出來(lái)的人是言語(yǔ)上的巨人，行動(dòng)上的矮子笋粟。
回到前面銀行內(nèi)部競(jìng)聘的結(jié)構(gòu)化面試案例怀挠，從打分結(jié)果上看，那些平時(shí)夸夸其談害捕，只打雷不下雨的員工的分?jǐn)?shù)反而比那些踏實(shí)肯干绿淋，任勞任怨的員工分?jǐn)?shù)要高。究其原因尝盼，就是提問(wèn)問(wèn)題都設(shè)計(jì)成了假設(shè)性問(wèn)題而非行為類(lèi)問(wèn)題吞滞。難怪行方領(lǐng)導(dǎo)不滿意。
關(guān)于行為類(lèi)問(wèn)題的提問(wèn)盾沫，《人才畫(huà)像》中給出了十大場(chǎng)景維度裁赠，提問(wèn)方式供面試官參考。
結(jié)語(yǔ)
企業(yè)對(duì)于人才的選擇赴精，好比農(nóng)夫挑選優(yōu)質(zhì)的種子種地一樣佩捞，只有選到合適的優(yōu)秀人才才能輔助公司發(fā)展。做好崗位的人才畫(huà)像蕾哟，用精準(zhǔn)提問(wèn)找到那個(gè)合適的人才失尖。《人才畫(huà)像》這本書(shū)就是hr的一本手邊必備工具書(shū)渐苏。
