前言
W在后臺呼我，說知識體系的搭建和實(shí)踐沒那么容易题翻，這話是對的揩徊，對了一半，沒有實(shí)踐的檢驗(yàn)，經(jīng)不起推敲塑荒，接下來用3-4期的時(shí)間熄赡，研究我自己也認(rèn)為一個(gè)優(yōu)點(diǎn)挑戰(zhàn)的領(lǐng)域，做一個(gè)自我實(shí)驗(yàn)齿税，嘗試一下那些東西的效果彼硫。
背景知識
收集信息的方式方法有特別多，比較實(shí)用的是KJ分析法凌箕，這也是一個(gè)比較簡單的方法拧篮，作為背景知識簡介如下：
KJ分析法又叫親和圖法,為日本川喜田二郎所創(chuàng)，通過將未知的問題牵舱、未曾接觸過領(lǐng)域的問題的相關(guān)事實(shí)串绩、意見或設(shè)想之類的語言文字資料收集起來，并利用其內(nèi)在的相互關(guān)系作成歸類合并圖仆葡，以便從復(fù)雜的現(xiàn)象中整理出思路赏参，抓住實(shí)質(zhì)志笼，找出解決問題的途徑的一種方法沿盅。
這個(gè)方法的關(guān)鍵點(diǎn)在于，因?yàn)槟銓栴}或領(lǐng)域的未知纫溃，無法進(jìn)行邏輯性推理腰涧，所以要先收集適當(dāng)?shù)馁Y料，然后進(jìn)行歸類紊浩，根據(jù)類別找出原因或整理出思路窖铡。
相對而言，這個(gè)方法比較實(shí)用坊谁，比如费彼，用在人才素質(zhì)能力測評方面，首先要收集適量的信息口芍，然后進(jìn)行歸類處理箍铲。
信息收集
信息的存在是廣泛的，尤其是互聯(lián)網(wǎng)所造成的超文本鏈接鬓椭，但JT分析法強(qiáng)調(diào)信息收集的適當(dāng)性颠猴，什么是適當(dāng)，沒有一個(gè)嚴(yán)格的界限小染，簡而言之翘瓮，溝通就行。
針對人才素質(zhì)能力測評的問題裤翩，首要目標(biāo)是人才素質(zhì)能力測評究竟包含了哪些東西资盅？也就說是，首先列出人才素質(zhì)測評的知識框架，然后在這個(gè)知識框架體系范圍內(nèi)根據(jù)自己的需求目標(biāo)尋找相應(yīng)的內(nèi)容呵扛。
按照常規(guī)的信息收集的思路振峻，廣博越好，但是JT分析法在信息收集方面并不十分強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)择份，而是足夠初級信息收集的初級目標(biāo)即可扣孟。
所以，初級人才素質(zhì)能力測評信息的收集目在于了解概況荣赶，然后根據(jù)自己的需求目標(biāo)選擇相應(yīng)的內(nèi)容凤价，來源渠道是查閱國內(nèi)七本相對有價(jià)值的研究資料，具體內(nèi)容收集情況如下：
信息歸類
上面那張思維導(dǎo)圖來源于不同的《人員素質(zhì)測評理論和方法》拔创、《人力資源測評理論和技術(shù)》利诺、《人才素質(zhì)測評的理論、方法和應(yīng)用成果》剩燥、《如何進(jìn)行人才測評》慢逾、《人才素質(zhì)測評方法》、《人才測評-基于勝任力的探索》灭红，以上花花綠綠的原因是為了標(biāo)識信息的來源侣滩，以便于后期根據(jù)自己的目標(biāo)篩選信息，但是不能不承認(rèn)的一件事情是变擒，信息歸類并不是一件容易的事情君珠，因?yàn)樾畔w類從感性認(rèn)知的角度很容易歸類，但有些信息的歸類是遵循自己的規(guī)律的娇斑，因此為了避免在歸類環(huán)節(jié)出現(xiàn)致命缺陷影響后期學(xué)習(xí)進(jìn)度計(jì)劃的制定以及學(xué)習(xí)方式的選擇策添，還是需要萬分謹(jǐn)慎的，比如以下對上面信息的歸類：
在上面這張對信息歸類的思維導(dǎo)圖之中毫缆，其中的導(dǎo)論唯竹、理論、標(biāo)準(zhǔn)苦丁、實(shí)施浸颓、其他等的歸類相對較為容易，而方法類的歸類雖然可以從直觀的角度進(jìn)行歸類芬骄，比如最簡單的是按照方法測評的對象歸類猾愿，但是，由于測評對象自身的關(guān)聯(lián)性账阻，在未知這種自身關(guān)聯(lián)性的基礎(chǔ)上蒂秘，就需要輔助其他的信息資料，對其進(jìn)行合理的歸類淘太，至少是按照某種確定的信息來源對其進(jìn)行歸類姻僧，才能有助于之后的模塊組合及學(xué)習(xí)計(jì)劃规丽、學(xué)習(xí)方式以及刻意練習(xí)等的制定。
有關(guān)人才素質(zhì)測評方法的組合問題撇贺，見第二篇：人才素質(zhì)能力測評方法的組合與分類赌莺。
