? ? ? ? 我們今天來談另外一個歸因的偏差棘劣，叫自我中心的偏差椰拒。自我中心偏差就是說當我們跟別人一起完成一項工作的時候嫉称，我們往往認為自己承擔的工作更多，比如說自己付出的或者作出的貢獻更大乾吻。比如你問很多的夫妻髓梅，他們對家庭的貢獻度是多少？如果按比例來算的話绎签，那很多加起來以后枯饿，你發(fā)現(xiàn)會遠遠超過100%。
有一個美國人卡魯索诡必，他做出一個研究奢方，在一個團隊剛剛完成一個項目的時候，讓這個團隊的每一個成員來評估他在完成這個任務(wù)中的貢獻率爸舒，他調(diào)查了很多的團隊袱巨，然后都要求這些團隊的小組成員把他們自己的貢獻率寫出來，最后算下來碳抄，平均的總和在139%。大家聽完這個數(shù)字场绿，覺得也就多39嘛剖效，這個項目已經(jīng)做完了，那總結(jié)出這個數(shù)字有什么意義呢焰盗？那現(xiàn)在是沒有問題璧尸，但什么時候有問題呢？就是發(fā)工資熬拒，發(fā)獎金的時候會有問題爷光。你聽說過分贓不均吧？比如搶銀行的時候澎粟，那沒問題蛀序，大家肯定是齊心協(xié)力欢瞪，中間肯定會發(fā)生很多的有刺激有挑戰(zhàn)的事情，但把錢搶到手了徐裸，分贓的時候就會出現(xiàn)問題遣鼓。
就像很多的地方發(fā)獎金，年終獎金重贺，那個拿的少的覺得拿的少了骑祟，拿的多的也覺得拿的少了，那為什么都覺得拿的少了呢气笙？因為少了39%啊次企，因為發(fā)獎金的時候肯定是按百分之百發(fā)的，這個貢獻度發(fā)的潜圃，但是人們心里的期望是139%缸棵，那為什么拿的多的那個人也覺得自己拿的少的，因為他不是跟別人比秉犹，他是跟自己的付出比蛉谜，他感覺上自己付出的要更多一些，所以有的就說崇堵，摳摳搜搜的發(fā)這么點還不如不發(fā)呢型诚，但是真的不發(fā)可以嗎？那不發(fā)肯定更不行了鸳劳，但是每年發(fā)獎金的狰贯，發(fā)的怨聲載道的，你覺得這個發(fā)的對還是不對呢赏廓？
所有的企業(yè)發(fā)獎金是為了激勵涵紊，但是如果大家不滿意，你覺得起沒起到激勵的效果呢幔摸？肯定沒有的摸柄，那我們給他們講明白道理吧，就是當人以自我為中心的時候既忆，他的預期會出現(xiàn)偏差驱负，道理它是能夠聽明白的，你也能夠講明白的患雇，但是真正領(lǐng)獎金的時候跃脊，他覺得少的時候還是覺得少，因為涉及到利益的時候苛吱，人就不會變的那么理性了酪术，那你說怎么解決這個問題呢？實際上翠储，如果年年發(fā)獎金绘雁，人們都不滿意的話橡疼，那就說明這個績效考核的機制有問題了，就是人們在多大程度上認可這個績效考核制度咧七。
關(guān)于獎勵分配機制衰齐，它應(yīng)該是至關(guān)重要的。對于一個生意來說继阻，你經(jīng)常發(fā)現(xiàn)很多合伙的生意耻涛，合伙人原先本身就是非常好的朋友，甚至是親戚瘟檩，但是真正涉及到分配利益的時候抹缕，你會發(fā)現(xiàn)，有些甚至是大打出手的墨辛，這就是人性嘛卓研！他總感覺自己的貢獻，自己的付出是最多的睹簇。所以說奏赘，錢分下去以后，都覺得不滿意太惠。
如果建立一套人們認可的獎勵分配體系磨淌，也就是說他認可這套分配制度，那么在分發(fā)獎金的時候凿渊，就是你的獎金的分配跟他的績效是掛鉤的梁只，那么人們就不會覺得不公平了。如果人們不認可的時候埃脏，那人們是用什么來評價我獎金是否滿意呢搪锣？標準就是自己內(nèi)心的感受，所以績效考核是一個企業(yè)管理之中的重中之重彩掐。
績效考核要滿足5個因素：
第一個构舟，一定是具體的。
第二個堵幽，是可測量的旁壮，是可以量化的，能用數(shù)字來表示的谐檀。因為這就不是一個主觀的認定，而是客觀的標準裁奇，這樣就能夠讓人更加信服桐猬。
第三個，是可以達到的刽肠。不要目標定得太高溃肪，讓人覺得遙不可及免胃，他就一點動力都沒有了。
第四個惫撰，這個績效考核跟你的團隊或者是你的企業(yè)戰(zhàn)略是相關(guān)的羔沙。
第五個，是有實現(xiàn)的厨钻。所以管理就是用這些具體的扼雏，比如說獎勵機制，而且讓人們感到公平的機制夯膀，來減少人們心理上诗充、知覺上的偏差。
那這里面最重要的就是公平诱建，讓人們感到以這個制度是公平的蝴蜓，那這個公平是用什么來保證呢？是用制度來保證俺猿，而不是用人來保證茎匠，這就是我們今天的關(guān)于歸因中的自我中心偏差。
北大領(lǐng)導力
