概念：公平理論
美國心理學(xué)家約翰·亞當(dāng)斯在1965年提出了著名的公平理論：員工的激勵(lì)程度來源于對自己和參照對象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺轻掩。
員工會(huì)拿自己的薪水和三個(gè)東西作比較：內(nèi)部的其他同事，外部的市場行情懦底，和自己的努力應(yīng)得唇牧。如果有一個(gè)不公平，員工就會(huì)產(chǎn)生巨大的負(fù)面情緒。
案例
李雷去年進(jìn)入一家知名外企丐重，月薪2萬腔召，干得好，有獎(jiǎng)金弥臼。這一年宴咧，他盡心盡力，加班加點(diǎn)径缅，業(yè)績非常好掺栅。公司表揚(yáng)他，同事佩服他纳猪，主管賞識他氧卧。年終考核，加薪20%氏堤。李雷特別高興沙绝，覺得受到了嘉獎(jiǎng)和重用。
他的同學(xué)韓梅梅和他在同一個(gè)部門鼠锈，業(yè)績卻不行闪檬，還總是被老板罵。李雷總安慰她购笆。韓梅梅嘆氣說：哎粗悯，你都成明星員工了，我呢同欠？干來干去都是3萬一個(gè)月样傍，真不公平 ……
李雷聽到這里，突然怔住了铺遂，仿佛一把尖刀刺在心臟上衫哥。憑什么啊襟锐！我們干一樣的活撤逢，她干得遠(yuǎn)不如我好，居然拿3萬粮坞，我這么辛苦蚊荣，加完薪水，才2萬多 …… 很快李雷就離開了公司捞蚂。
運(yùn)用：薪酬的三個(gè)“公平”
第一妇押，內(nèi)部公平。
公司從創(chuàng)業(yè)期走到成熟期姓迅，管理者開始無法判斷每個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)時(shí)敲霍，就是盡快建立專業(yè)的薪酬福利體系的時(shí)候了俊马，把工資和責(zé)任對應(yīng)起來，把獎(jiǎng)金和績效對應(yīng)起來肩杈，把股權(quán)和潛力對應(yīng)起來柴我，擺脫拍腦袋。
公平不代表大鍋飯扩然，相反艘儒，基于績效的薪酬差距越明顯，激勵(lì)作用就越明顯夫偶。但是界睁，這個(gè)差距必須基于績效規(guī)則。當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)兵拢，自己在激勵(lì)上翻斟，只有制定規(guī)則的責(zé)任，沒有分配獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)力時(shí)说铃，就離公平不遠(yuǎn)了访惜。
第二、外部公平腻扇。
外部公平债热，指的是員工的薪水，也要和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相匹配幼苛，否則很難招到人才窒篱，招到也很容易流失。
同時(shí)解決內(nèi)蚓峦、外部公平舌剂，并不容易济锄。
某公司急劇擴(kuò)張暑椰，需要大量人才，于是決定用高工資招聘新員工荐绝，但是一汽，老員工不變。公司迅速從市場上搶來了一批新員工低滩，可是很快召夹，老員工就都知道了。這種不公平的“待遇倒掛”恕沫，傷了不少老員工的心监憎，于是紛紛跳槽到競爭對手公司。
然后婶溯，公司換了個(gè)總經(jīng)理鲸阔，他立刻做出調(diào)整偷霉，宣布所有新員工全部降薪，和老員工統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)褐筛。這又傷了新員工的心类少，他們也紛紛憤然跳槽到競爭對手公司。
第三渔扎，個(gè)人公平硫狞。
所謂個(gè)人公平，就是：做我該做的晃痴，拿我應(yīng)拿的残吩。但這是個(gè)非常主觀的問題。曾有位90后創(chuàng)業(yè)者說倘核，他讓員工自己開工資世剖。你千萬別隨便學(xué)。先做個(gè)調(diào)查笤虫，問每個(gè)員工你應(yīng)得多少旁瘫。你會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)數(shù)字加一起，可能是公司利潤的好幾倍琼蚯。
所以酬凳，要保證個(gè)人公平，最重要的是規(guī)則清晰遭庶，賞罰分明宁仔，把自己的權(quán)力，鎖在籠子里峦睡。
小結(jié)：認(rèn)識公平理論
公平理論認(rèn)為翎苫，員工不僅關(guān)注薪酬，同時(shí)關(guān)注的內(nèi)部公平榨了，外部公平煎谍，和個(gè)人公平。成熟的管理者要懂得把自己的權(quán)力關(guān)在籠子里龙屉，讓嚴(yán)明的規(guī)則呐粘，給員工公平感和安全感。
