在被譽為“領導力開發(fā)的圣經(jīng)”——《領導梯隊》這本書中溅漾，拉姆查蘭寫到一個有趣的故事劲藐，他在幫一家金融服務公司，評估了大約50家小公司貸款后的發(fā)展預期樟凄，發(fā)現(xiàn)失敗的公司有個同樣的原因聘芜，不能實現(xiàn)領導力轉型。
為什么領導力發(fā)展這么難缝龄？我們花了大量時間和精力學習管理汰现，卻還是焦頭爛額？
大多數(shù)情況下叔壤，不是不能瞎饲，而是不愿。
拉姆查蘭把領導力發(fā)展劃分為六個階段炼绘，每個階段都要求領導者學習的一種新的管理和領導辦法嗅战，同時拋棄原有的方法。
關鍵不在于學新的俺亮，而在于拋棄舊的驮捍。
對大多數(shù)人來說，承認自己的錯誤并改正脚曾，是容易接受的东且，而舍棄自己賴以成功的那一套東西，則是讓人難以忍受的本讥。
這就是人性珊泳。
具體說說吧，在我看來拷沸，領導力發(fā)展最難的是這兩次轉變：
1.從管理自我到管理他人
當創(chuàng)業(yè)公司發(fā)展到50人左右色查，就往往需要設置一個新的管理層級（有的甚至是兩個），開始出現(xiàn)老板以外的管理崗位撞芍，新的管理崗位出現(xiàn)了秧了。
從做好自己的工作到帶領團隊做好工作，對絕大多數(shù)新晉管理者來說勤庐，都是個痛苦的轉變示惊。因為這意味著不能盡情做自己擅長的事情，不能完全控制工作結果愉镰，不能只靠自己獲得好的業(yè)績米罚，而需要花時間在培養(yǎng)和溝通他人，需要接受不同的工作方法丈探，需要承受他人的錯誤和成長录择。
2.從管理他人到管理經(jīng)理人員
當公司人數(shù)增長到100人以上，老板到基層員工之間碗降，通常會有兩個管理層級隘竭，就出現(xiàn)了管理管理人員的崗位，比如總監(jiān)讼渊、副總等动看。
新晉升到總監(jiān)層的管理者，最容易出現(xiàn)的問題是管理的越位爪幻，即越過手下的經(jīng)理管理基層員工菱皆，在授權、決策挨稿、資源分配等方面剝奪了經(jīng)理人員的權力仇轻，導致團隊的低效率。
簡單來說奶甘，做了總監(jiān)篷店，卻還是像做經(jīng)理一樣處理工作，分不清楚兩個層級職責的差異臭家，這種現(xiàn)象很常見疲陕。管理經(jīng)理人員工作的出發(fā)點，一定是輔導和提升手下經(jīng)理人員的能力钉赁；一定是關注戰(zhàn)略性工作而不是具體的工作鸭轮。
看，不容易吧橄霉，從一個好的員工到一個好的leader窃爷，這是一次又一次痛苦的蛻變，事實上姓蜂，能完成化繭成蝶的并不多按厘，大多數(shù)人只是在及格線上掙扎，甚至無法完成轉變钱慢。
從管理經(jīng)理人員逮京，到管理部門、到管理事業(yè)部束莫、到管理集團公司懒棉，領導力發(fā)展的每個階段都需要做出重大改變草描，當然，后面這些階段策严，大多數(shù)管理者因為公司規(guī)模的關系穗慕，都不會遇到，也相對不那么困難妻导。
贏家不主動改變逛绵，成功的工作方式不愿意改變，因為改變總是痛苦的倔韭，尤其是改變自己得心應手的术浪、不斷取得成功的那些東西。領導力發(fā)展寿酌，需要不斷與不適作斗爭胰苏、與懶惰作斗爭、與痛苦作斗爭醇疼，這就是領導力發(fā)展真正的難點碟联。
