動機系統(tǒng)是維系人類行動的燃料和養(yǎng)分尸折，那么傳統(tǒng)動機分為哪三類心理學經(jīng)典理論呢？
馬斯諾需求層次理論
由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛殷蛇，1943年在《人類激勵理論》書中提出实夹。
他將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求粒梦、安全需求亮航、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求匀们。
簡單來說就是缴淋，假如一個人同時缺乏食物、安全泄朴、愛和尊重重抖，通常對食物的需求量是最強烈的，其它需要則顯得不那么重要祖灰。
此時人的意識幾乎全被饑餓所占據(jù)钟沛，所有能量都被用來獲取食物。在這種極端情況下局扶，人生的全部意義就是吃恨统，其它什么都不重要叁扫。
只有當人從生理需要的控制下解放出來時，才可能出現(xiàn)更高級的畜埋、社會化程度更高的需要莫绣。
比如，一個人在工作中悠鞍，自我價值得不到體現(xiàn)对室，他反過來對薪資的要求會更多。相反狞玛，薪資水平達不到生活所需软驰，給予他再多的激勵也是無濟于事。
馬斯諾的五種需要像階梯一樣從低到高心肪，按層次逐級遞升锭亏。以我來看，這樣次序不是完全固定的硬鞍，同時表述的不夠準確慧瘤，經(jīng)不起驗證推敲。
心理學家經(jīng)過5年的長期實驗固该，并沒有找到足夠證據(jù)證明锅减，馬斯洛需求層次的相關性。即使需求層次存在伐坏，但其之間的聯(lián)系并不明顯怔匣。
隨著主管人員的升遷，他們的生理需求和安全需求桦沉，在重要程度上有逐漸減少的傾向每瞒，而歸屬需求，尊重需求纯露，自我實現(xiàn)需求有增強傾向剿骨。需求層次的提高，是職位上升的結果埠褪，而不是低級需求得到滿足后產(chǎn)生的浓利。換句話說，需求沒什么層次之分钞速。
由此可見贷掖，人類并不像馬斯諾需求層次通過爬階梯一樣，一層一層來往上爬來獲得自我價值實現(xiàn)渴语。所以這個理論不適用于信息化發(fā)展的今天羽资。
雙因素理論
由美國心理學家赫茨伯格，1959年提出的“雙因素理論”遵班。
該理論認為屠升，引起人們工作動機的因素主要有兩個:一是激勵因素潮改，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感腹暖，而保健因素只能消除人們的不滿汇在，但不會帶來滿意感。
什么是激勵因素脏答？
是指能造成員工感到滿意的因素糕殉。能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率殖告；即使管理層不給予滿足阿蝶，往往也不會因此使員工感到不滿意，所以就激勵因素來說:"滿意"的對立面應該是"沒有滿意"黄绩。
什么是保健因素羡洁？
是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足爽丹，使員工產(chǎn)生不滿情緒筑煮、消極怠工行為；但在保健因素得到一定程度改善后粤蝎，后續(xù)再怎么改善也很難使人感到滿意真仲，難以激發(fā)員工的積極性，所以就保健因素來說："不滿意"的對立面應該是"沒有不滿意"初澎。
比如就銷售員的工資薪金設計來說秸应，按照雙因素理論，應該劃分為基礎工資與銷售提成兩部分碑宴，基礎工資應屬于保健因素灸眼，銷售提成則屬激勵因素，對銷售人員而言墓懂，通常做法是低工資高提成，這樣才能促使銷售人員盡可能的多做業(yè)務霉囚。
同時捕仔，雙因素理論調(diào)查研究缺乏可重復性。西方行為科學家對雙因素理論表示懷疑盈罐。有人做了許多試驗榜跌，也未能證實這個理論。
重慶工商大學管理學院2004年通過對國內(nèi)5 家企業(yè)盅粪，以隨機抽取一些績效高的員工和績效差的員工為調(diào)查對象钓葫，發(fā)放收回了115 份有效問卷，由此在其所作的《保健和激勵因素對員工激勵作用的調(diào)查分析》中得出了:"激勵因素具備時票顾，員工可能會出現(xiàn)高績效础浮，也有可能會出現(xiàn)低績效帆调。
保健因素具備時，員工也是可出現(xiàn)高績效豆同，可能出現(xiàn)低績效番刊。在特定的情境下，激勵因素未必具有激勵作用影锈，保健因素也未必沒有激勵作用"的結論芹务。
因此對于赫茨伯格及其同事所做的試驗，被有的行為科學家批評鸭廷，人們總是把好的結果歸結于自己的努力枣抱，把不好的結果歸罪于客觀條件或他人身上，問卷沒有考慮這種一般的心理狀態(tài)辆床。
被調(diào)查對象的代表性也不夠佳晶。赫茨伯格的調(diào)查研究只是針對二百名工程師、會計師進行的佛吓，而事實上宵晚，不同職業(yè)和不同階層的人，對激勵因素和保健因素的反應各不相同维雇。
比如就國內(nèi)的農(nóng)民工淤刃、藍領階層、白領階層吱型、管理階層相比逸贾，不可能一致都將工資薪金作為保健因素，都將成就感作為激勵因素津滞。
恰恰相反的是:對于農(nóng)民工來說铝侵，工資薪金相對于成就感則往往是更具有激勵作用的，赫茨伯格的調(diào)查是有其局限性和非典型性的触徐，因此導致了研究的結果不是所有場合都是實用的咪鲜，但是有一定的參考價值。用在二十一世紀的今天撞鹉，顯然已經(jīng)過時疟丙。
成就赁项、權力和親和
美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭掖举，于1953年在文章中提出的“成就動機理論”纷铣。麥克利蘭把人的高層次需求歸納為對成就犀呼、權力和親和的需求猾愿。
成就需要：爭取成功希望做得最好的需要操骡。
權力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要晓折。
親和需要：建立友好親密的人際關系的需要厅翔。
在大量的研究基礎上又活，麥克利蘭對成就需求與工作績效的關系進行了有說服力的推斷苔咪。
首先锰悼，高成就需求者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境悼泌。他們會從這種環(huán)境中獲得高度的激勵松捉。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，在小企業(yè)的中獨立負責一個部門的管理者馆里，高成就需求者往往會取得成功隘世。
其次，在大型企業(yè)中鸠踪，高成就需求者并不一定就是優(yōu)秀的管理者丙者，原因是高成就需求者往往只對自己的工作績效感興趣，并不關心如何影響別人去做好工作营密。
再次械媒，親和需求與權力需求跟管理的成功密切相關。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)评汰，最優(yōu)秀的管理者往往是權力需求很高，而親和需求很低的人被去。如果一個大企業(yè)的經(jīng)理的權力需求、責任感惨缆、自我控制相結合，那么他就很有可能成功坯墨。
最后寂汇，可以對員工進行訓練來激發(fā)他們的成就需求。如果某項工作要求高成就需求者捣染，那么，管理者可以通過直接選拔的方式找到一名高成就需求者耍攘，或者通過培訓的方式培養(yǎng)自己原有的下屬。
但這一理論模型還很不完善少漆，它并不能很好他說明成就動機的本質，發(fā)生硼被、發(fā)展的條件以及影響成就動機的各種變量示损。
其主要局限性在于:
首先，人的成就動機被看成僅僅由內(nèi)部因素所激發(fā)嚷硫，更多地看到內(nèi)部因素的影響始鱼，而沒有充分看到外部生活條件脆贵，對人的成就動機的作用会烙。
人的成就動機是一種社會性的動機，它的形成筒捺、發(fā)展和變化都受社會的政治、經(jīng)濟和文化的影響和制約五嫂。
這個模型沒有充分地看到這一點，就不可能最終解決個體成就動機的來源沃缘，也看不到社會生活條件對人的成就動機和行為的決定性作用则吟。僅僅把成就動機看成是個體經(jīng)驗的產(chǎn)物是很不充分，很不徹底的逾滥。
其次，這一理論雖然是初步把動機的情感方面和認知方面結合起來寨昙，但它對認知的作用的了解是模糊的、籠統(tǒng)的舔哪、不具體的。實際上抬驴，人的期望、誘因價值都要通過人對環(huán)境條件布持，自身條件的認知作用才能影響人的動機陕悬。
最后题暖，對影響成就和行為的內(nèi)部因素，了解和探討不全面唯绍、不夠充分枝誊。成就動機作為穩(wěn)定的人格特征之一况芒，它和整個人格特征的關系也沒有進行充分的研究和探討叶撒。
綜合所述，這個理論存在很多缺陷痊乾，在工業(yè)革命之前很實用，當下信息革命就會面臨淘汰蛾魄。
以上是三個傳統(tǒng)的經(jīng)典心理學理論湿滓，它們都過時了滴须。那有沒有什么新興的理論能夠替代呢叽奥？
答案是：自我決定論
