今天這個(gè)時(shí)代移必，引導(dǎo)員工思考職業(yè)發(fā)展，進(jìn)而幫助他們找到塑造工作價(jià)值的方向和方法遭殉，是一件非常有必要石挂，甚至是迫在眉睫的事情。
首先险污，職業(yè)倦怠已經(jīng)成為很多職場(chǎng)人的常態(tài)痹愚。
最近有一個(gè)流行詞叫做員工的“精神離職”富岳，據(jù)說以下3種情況中了1種就算“精神離職”。
- 1拯腮、工作中不再提出任何建議或想法窖式，避免犯錯(cuò)是最重要的座右銘；
- 2动壤、生病請(qǐng)假比上班更值得“慶茁艽”；
- 3琼懊、以最低限度完成份內(nèi)職責(zé)阁簸，絕不多問，對(duì)于業(yè)余活動(dòng)更有興趣哼丈。
在管理者眼中启妹，職業(yè)倦怠的員工往往就是“工作動(dòng)力不足”、“戳一下動(dòng)一下”醉旦，“不是自己職責(zé)范圍內(nèi)的事饶米，能推則推”。
事實(shí)上车胡，職業(yè)倦怠一般來自于兩個(gè)方面：
第一檬输，工作內(nèi)容缺乏挑戰(zhàn)，陷入低水平重復(fù)吨拍。在這種情況下褪猛，員工會(huì)表現(xiàn)出“厭倦”的情緒，從而注意力渙散羹饰、能量耗竭伊滋；想探尋新的價(jià)值點(diǎn)，又瞻前顧后不知道從哪里開始队秩。
第二笑旺，回報(bào)上得不到自己想要的價(jià)值。這里的“價(jià)值”既有眼下“可視化”的收入或職位馍资，還包括成就感筒主、被認(rèn)可、自主性鸟蟹、感受到工作的意義等乌妙。這也是為什么單純以物質(zhì)激勵(lì)作為“倦怠”調(diào)節(jié)手段會(huì)失效的原因。在這種情況下建钥，員工的主要情緒表現(xiàn)是“沮喪”藤韵，無力改變，也不想折騰熊经。
在國(guó)內(nèi)的職場(chǎng)泽艘，出現(xiàn)倦怠的人群年齡主要分布在35歲-50歲（也就是工作了10年-25年這一年齡段的人群）欲险，恰恰是人到中年，年富力強(qiáng)匹涮、當(dāng)打之年天试。而且，隨著延遲退休政策正式發(fā)布然低，這一年齡段的上限基數(shù)還會(huì)有所上升喜每。
所以，有關(guān)職場(chǎng)中年的轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展脚翘，需求空間很大灼卢。其實(shí)，職場(chǎng)中年出現(xiàn)職業(yè)倦怠来农，并不意味著只能通過跳槽來改變。
畢竟跳槽就如同換泳池崇堰，一個(gè)人游泳技術(shù)不好沃于，換泳池也不能解決問題。
但如果能通過學(xué)習(xí)讓員工拓展認(rèn)識(shí)海诲，建立起對(duì)職業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)認(rèn)知繁莹，并通過梳理自身的能力資源，形成當(dāng)下最合適的發(fā)展策略特幔，就能夠幫助員工從”迷米裳荩”和“倦怠”中走出來，重拾工作動(dòng)力蚯斯，提升價(jià)值薄风，實(shí)現(xiàn)個(gè)體和組織的雙贏發(fā)展。
其次拍嵌，機(jī)器增強(qiáng)的時(shí)代遭赂，我們面臨的職場(chǎng)發(fā)展模式完全不同。
傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展模式是“爬梯子”横辆，就是通過管理層級(jí)或者專業(yè)路徑的晉升撇他，擁有更高的頭銜和職級(jí)，管理更多的人狈蚤。
但隨著時(shí)代的變化和AI技術(shù)的增強(qiáng)困肩，“爬梯子”的模式正在發(fā)生根本性的變化，組織越來越“網(wǎng)格化”脆侮，在網(wǎng)格化的情況下锌畸，員工看似有很多發(fā)展通道，但也會(huì)面臨更頻繁的變化他嚷，例如更換團(tuán)隊(duì)蹋绽、上級(jí)芭毙、崗位等等。如果員工不能有效應(yīng)對(duì)變化卸耘，管理者不能很好地傳遞信息退敦，就會(huì)產(chǎn)生各種不適和焦慮，帶來不好的結(jié)果蚣抗。
所以侈百，今天的職場(chǎng)人如果要掌控自己的職業(yè)發(fā)展，不能本能依照過往的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ胶舱。且斫饴殬I(yè)的底層邏輯钝域，根據(jù)自己的個(gè)人的發(fā)展階段，針對(duì)性地提升能力锭魔，找到自己的路例证。
就像金樹人老師說的：所謂的職業(yè)生涯規(guī)劃，是根據(jù)一個(gè)人本來的樣子迷捧，審時(shí)织咧、度勢(shì)、隨機(jī)漠秋、應(yīng)變笙蒙，找到安身立命的生活方式。
