進入八月劣欢，開啟了夏季的社招季。近期集中的招聘裁良、面試凿将，形成了一些心得體會，或者說叫套路价脾，而隱藏在這些套路背后的其實是一些更通用的原則牧抵。
所以，這一篇其實是寫給招聘者的侨把，不過犀变，所有的應聘者也有可能有成為招聘者的一天，也可以參考秋柄。
套路
一次集中的擴招需求获枝，有點像每年一度的晉升評審，都需要對大量的候選人進行定級評審骇笔，因為每一個新招聘的人員都會對其有一個定級的過程省店。
在我們內部的晉升評審中嚣崭，考察點有下面一些維度：
- 通用能力：考察其溝通表達、學習成長等
- 專業(yè)知識：考察其知識的掌握懦傍、深度雹舀、廣度等
- 專業(yè)能力：考察其技能應用的能力和結果
- 工作業(yè)績：考察其工作成果、產(chǎn)出谎脯、創(chuàng)新點等
- 價值觀：考察其認知葱跋、理解持寄、行為等
晉升采用的是工作述職與評審問答形式源梭，其實也很像一次面試過程。只不過晉升用的是述職報告稍味，而面試用的是簡歷废麻。
在明確了這幾個維度之后，為了保持晉升和招聘的統(tǒng)一性模庐，我自己摸索采用了一套結構化的面試思路烛愧，也叫套路吧，整個面試過程會包括下面幾個部分：
自我介紹
一開始的簡短自我介紹掂碱，考察點在于對自我的總結怜姿、歸納和認知能力。觀察其表達的邏輯性和清晰性疼燥，有個整體印象沧卢。
項目經(jīng)歷
一般我不會專門問一些比較死的專業(yè)技術點之類的知識，都是套在候選人的項目經(jīng)歷和過往經(jīng)驗中穿插醉者。通過其描述但狭，來判斷其掌握知識點的范圍和深度，以及在實際的案例中如何運用這些知識與技能解決真正的問題的撬即。
所以立磁，不會有所謂的題庫。每一個我決定面試的候選人剥槐，都是提前細讀其簡歷唱歧，提煉場景和發(fā)掘需要問的問題，相當于面試前有個二三十分鐘的備課過程粒竖，組織好面試時的交互過程與場景颅崩，以順利達到我想要了解的點。
團隊合作
通常還會問候選人其所在團隊中的角色温圆，他們的工作模式挨摸、協(xié)作方式，并給出一些真實的場景化案例觀察其應對的反應岁歉。評價一下關于他周圍的同事得运、下屬或領導膝蜈，了解他在團隊中的自我定位。這里的考察點是溝通協(xié)作方面的通用能力熔掺。
學習成長
這個維度考察的關鍵點包括：成長潛力饱搏、職業(yè)生涯規(guī)劃的清晰度。人與人之間成長速度的關鍵差距置逻，我自己觀察得出的結論在于：自驅力推沸。而路徑的清晰性，也是產(chǎn)生自驅的一個源動力券坞，否則可能會感覺迷茫鬓催，而陷于困頓。
這一點恨锚，曾在晚上看到一篇采訪微信面試委員會團隊的文字記錄宇驾，提及：
人才一定需要 “自驅力”；“聰明” 很重要但很難定義猴伶，我認為應該從努力程度和專業(yè)度兩方面來考察课舍，聰明的人在面對技術問題時不僅只有苦力，他會有解決問題的章法他挎，既明白業(yè)界解決此問題的方式筝尾，也能清楚知道自己是在什么水平，并且逐一描述清楚办桨。
在程序技術這個領域筹淫，一個人現(xiàn)在會的東西，會隨著時間流逝價值逐漸變低崔挖。所以一個人才如果缺乏足夠強的 “自驅力”贸街，成長性不足，隨著時間其價值是變低而不是變高狸相。
文化匹配
這算是價值觀的一部分吧薛匪。其實，這是最難考核的脓鹃，我沒有什么好方法逸尖，基本靠感覺。曾經(jīng)有過好幾次碰到經(jīng)歷和技能都不錯的人瘸右，但總是感覺哪里不對娇跟，但又著急要人，就放進來了太颤。但最終感覺是對的苞俘，合作很快就結束了，人也走了龄章。
那有沒有過感覺不太對吃谣，但招進來后卻合作的很好的呢乞封？暫時還沒有。每次遇到這種感覺問題岗憋，我覺得一個人的判斷可能不夠肃晚，我現(xiàn)在想到的一個方法是，多找?guī)讉€將來會與這個候選人有直接合作關系的同事作為面試官一起來感覺下仔戈，都問自己一個問題：我愿意和這人長期合作一起工作嘛关串？獨立作出選擇判斷后，再來看看大家的判斷是否能達成多數(shù)一致监徘。
綜合評價
總結點評候選人的優(yōu)勢晋修、劣勢并進行技術定級，定級也沒有絕對標準耐量，而是相對的飞蚓。我一般就是和周圍覺得差不多級別的人的平均水準比較下滤港，大概就會有一個技術級別的判斷廊蜒。
最后，閑聊幾句溅漾，再問問候選人是否有問題想問山叮，一整套就算打完了。套路講完添履，下面講講背后的原則屁倔。
原則
關于招聘面試套路背后的原則，給我?guī)碜畲髥l(fā)的還是 Ray Dalio 那本叫《原則（Principles）》的書暮胧。
招聘面試锐借，其實是一個對人的篩選，而篩選的本質是匹配 —— 匹配人與職位往衷。第一钞翔，你得非常清楚地理解，這個職位需要什么樣屬性的人席舍。第二布轿，確定你的候選人是否擁有這個職位要求的必須屬性。那么来颤，首先回答第一個問題汰扭，一般的職位需要什么樣的屬性？
屬性福铅，又可以進一步拆解為三個層次萝毛。第一層次是「技能（Skills）」，技能是你習得的一種工具滑黔，就像程序員會用某種語言和框架來編寫某類應用程序笆包。第二層次是「能力（Abilities）」鲁冯，能力是你運用工具的思考和行為方式，用同樣的語言和框架編寫同樣程序的程序員能力可以差別很大色查。而第三層次是「價值觀（Values）」薯演，價值觀是一個人根深蒂固的信念以及驅動行為的原因與動力所在。
一個職位越是臨時秧了，對第一層次技能的要求最多跨扮，而越是長期固定的合作關系，對價值觀的要求最多验毡。至此衡创，我們回答了第一個問題。而 Ray Dalio 給出的原則也是：
In picking people for long-term relationships, values are most important, abilities come next, and skills are the least important.
在選擇與人建立長期關系時晶通，價值觀最重要璃氢，能力次之，而技能的重要性最低狮辽。
所在一也，在找人時，經(jīng)常要抵擋住一種誘惑：趕快弄個擁有合適技能的人喉脖，填補上某個空缺的職位椰苟。當你需要大量招人時，一時間招聘市場就是一個買方市場树叽，這種搶人的誘惑會更大舆蝴。但記住一點，招一個人很難题诵，付出的成本和代價不低洁仗；但招錯一個人，再想把人弄走性锭，會更難而且付出的成本和代價只會更高赠潦。
記得以前讀到一本書講一個成功的創(chuàng)業(yè)者，他說他最早的一百號員工全部都經(jīng)過了他親自面試篷店，但后來公司發(fā)展太快祭椰，沒法再親自一個個面試。解決這個問題的辦法就是疲陕，挑選你信任的面試官方淤，你信任他們的判斷。而背后的原則是蹄殃，人通常會有一種潛意識的傾向去挑選像自己的人携茂。這一點，我一直在觀察和體會诅岩，并且確實感覺到它在起作用讳苦。
曾經(jīng)感覺周圍環(huán)境變得不好了带膜，覺得在公司工作不開心了，那肯定是周圍人的環(huán)境發(fā)生了變化鸳谜。我選擇去逃離膝藕，感覺自己無能為力，換一個環(huán)境再試試咐扭。但不管哪個環(huán)境總也有讓人不滿意的地方芭挽，但如今是明白了，最終環(huán)境還是人塑造的蝗肪。
公司的人總是來來去去袜爪，與你一起工作的人和公司本身也是在不斷的發(fā)展演變進化中。所以薛闪，最后若說還有什么最重要的原則的話辛馆，我覺得是這條：未來很長一段時間，為了一段共同的使命與價值豁延，我愿意和一個人分享一段共同的生命嗎昙篙？
別不承認，和你一起工作的人术浪，有時甚至比你的親人分享了更多你的生命與生活瓢对。
...
最后，總結下胰苏。
套路，面試的六個維度：
- 自我介紹：自我認知醇疼、歸納硕并、總結、表達
- 項目經(jīng)歷：知識掌握秧荆、技能運用倔毙、能力證明
- 團隊合作：團隊角色、溝通協(xié)作
- 學習成長：職業(yè)規(guī)劃乙濒、成長潛力
- 文化匹配：團隊成員接受度感知
- 綜合評價：點評優(yōu)勢陕赃、劣勢、定級
原則颁股，找人的三個屬性層次：
- 技能：現(xiàn)在掌握的技能能解決現(xiàn)在面臨的何種問題么库？
- 能力：面臨未來未知的問題，有能力去應用已有或學習新技能去解決嗎甘有？
- 價值：驅動行為的根源與動力
說了那么多诉儒，無非就是找到對的人，去做對的事亏掀，行遠路長忱反。
