隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，人才短缺問(wèn)題逐漸凸顯属桦，公司欠缺高管熊痴，在人才市場(chǎng)和公司內(nèi)部都無(wú)法找到合格的人才。尤其對(duì)“出耗舯觯”的企業(yè)而言果善，沒(méi)有建立或有效管理全球性的人才庫(kù)，無(wú)法將業(yè)務(wù)真正地推向全球系谐。
人才管理的目標(biāo)是為企業(yè)提供足夠數(shù)量的高質(zhì)量人才岭埠，以滿足企業(yè)目前和未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展及其優(yōu)先順序的需求。要想解決前文提到的兩個(gè)問(wèn)題蔚鸥，企業(yè)需要有一套系統(tǒng)的分析方法。首先许赃，分析領(lǐng)導(dǎo)人才數(shù)量止喷，再分析領(lǐng)導(dǎo)人才質(zhì)量，接著分析企業(yè)的人才議題混聊，然后排列出這些議題的優(yōu)先級(jí)弹谁，最后確認(rèn)推動(dòng)人才體系的優(yōu)先順序，形成一年與三年的執(zhí)行計(jì)劃。
在《人才管理圣經(jīng)》一書里预愤，提出了一個(gè)關(guān)于人才數(shù)量分析的公式：人才數(shù)量差距=目標(biāo)人數(shù)-現(xiàn)有人數(shù)-外部招聘人數(shù)+離職人數(shù)-下層晉升人數(shù)+晉升到上層人數(shù)沟于。根據(jù)實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，未來(lái)組織需要的人才數(shù)量一般為現(xiàn)有人數(shù)的1-2倍植康。
人才質(zhì)量的分析旷太，需要利用能力評(píng)鑒資料來(lái)進(jìn)行，找出關(guān)鍵人員的能力特征销睁，如業(yè)務(wù)能力供璧、領(lǐng)導(dǎo)能力、關(guān)系與影響力等方面優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)冻记。并考慮這些劣勢(shì)對(duì)組織的影響睡毒，而后制定相應(yīng)的人才戰(zhàn)略。
什么是能力評(píng)鑒資料冗栗？在與人事資料的對(duì)比中演顾，會(huì)進(jìn)一步加深對(duì)評(píng)鑒資料的了解。人事資料包括求職者的經(jīng)驗(yàn)隅居、教育背景钠至、語(yǔ)言能力、生理?xiàng)l件（色盲/身高等）军浆、證書棕洋、專業(yè)知識(shí)等。人事資料是海選人才的門檻資料乒融，無(wú)法達(dá)到要求者掰盘，不能列入候選人名單。
能力評(píng)鑒資料包括行為模式赞季、動(dòng)力愧捕、個(gè)性、歷練等申钩。能力評(píng)鑒資料可以協(xié)助企業(yè)預(yù)測(cè)候選人未來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)次绘，是人才決策的重要依據(jù)。沒(méi)有能力評(píng)鑒資料撒遣，所有人才管理體系都將空轉(zhuǎn)邮偎，沒(méi)有成效。
通過(guò)六大人才體系的推動(dòng)义黎，人才管理可以解決組織人才數(shù)量與質(zhì)量不足的挑戰(zhàn)禾进。六大體系分別是選才體系、培訓(xùn)體系廉涕、發(fā)展體系泻云、績(jī)效管理體系艇拍、任用晉升體系、人才梯隊(duì)體系宠纯。企業(yè)建立基層主管卸夕、經(jīng)理、總監(jiān)三級(jí)人才庫(kù)婆瓜，每一層都建立潛力人才快集，由此形成人才梯隊(duì)體系。每一層級(jí)都定義潛力人才勃救，以加速提升各層級(jí)的人才數(shù)量和質(zhì)量碍讨。
企業(yè)在排定人才戰(zhàn)略優(yōu)先等級(jí)時(shí)，除了要考慮人才數(shù)量和質(zhì)量蒙秒，還要考慮預(yù)算和成本勃黍、人員技能的成熟度、對(duì)公司運(yùn)營(yíng)的緊要程度晕讲、相應(yīng)部門的接受程度以及產(chǎn)生效果的時(shí)滯覆获。不過(guò)，由于復(fù)雜的實(shí)際情況瓢省，組織在排定人才戰(zhàn)略的優(yōu)先等級(jí)沒(méi)有固定的基本原則弄息。
不過(guò)普遍有三種做法：
1.同時(shí)推動(dòng)六大體系建設(shè)以解決所有問(wèn)題。
2.一般公司都已經(jīng)建立了六大體系勤婚，公司每天需要找出最重要的一至兩個(gè)重點(diǎn)體系加以完善摹量，在2~3年的事件內(nèi)逐步調(diào)整與改善這些體系。
3.每個(gè)單位的需求不同馒胆，有些組織按照不同的層級(jí)缨称、職能部門推行對(duì)應(yīng)的方案，以解決各單位現(xiàn)有最棘手的問(wèn)題祝迂。
確認(rèn)優(yōu)先等級(jí)后睦尽，組織可以畫出三到五年得藍(lán)圖。每一年型雳，組織需要對(duì)優(yōu)先等級(jí)重新排列当凡，并將第二年的重點(diǎn)轉(zhuǎn)成年度計(jì)劃。企業(yè)在分析出人才需求差距之后可以制定出相應(yīng)的三年計(jì)劃纠俭。
