本文接著昨天的《初創(chuàng)企業(yè)的薪酬和離職補(bǔ)償》一文，繼續(xù)來談?wù)劤鮿?chuàng)企業(yè)職位設(shè)置的那些事。
值得注意的是鸭栖，對(duì)于在工程或市場(chǎng)營(yíng)銷以及運(yùn)營(yíng)的高管，格拉漢姆提出了保持相同的薪資有序。這可以追溯到對(duì)公平的渴望抹腿，薪資信息永遠(yuǎn)不會(huì)是不透明的，我們需要傳達(dá)這樣一種感覺旭寿，每個(gè)人都在共同努力使公司成功警绩。“記住盅称，如果衡量公司的商業(yè)尺度有別于工程尺度肩祥，你便是在傳遞文化信息。這并不意味你錯(cuò)了缩膝，但能意識(shí)到更好混狠。”
格拉漢姆建議以每年一次審查薪酬制度疾层，有以下原因：你可以推遲所有的薪酬談話将饺，推到這一次，這樣你就有時(shí)間做研究痛黎，以確保所有的薪資符合市場(chǎng)予弧。你有時(shí)間收集所有的數(shù)據(jù)，以決定是否要提供給高管們更多的薪資或股票湖饱。雖然格拉漢姆建議在12月或1月安排審查薪酬制度掖蛤，這有助于人們反思前一年，展望新一年井厌。她認(rèn)為創(chuàng)業(yè)公司只要是對(duì)自己的商務(wù)有利的坠七，就應(yīng)該做。但制度的開展可能由不同的季節(jié)性所決定旗笔，當(dāng)職員和經(jīng)理有時(shí)間和精力思考關(guān)于他們的同行彪置。
每一位新雇員都應(yīng)被告知，薪酬審查每年只有一次蝇恶，這不應(yīng)該有例外拳魁。如果你有一次打破了系統(tǒng)（即便是某職工從另一家公司收到了高額的邀約），你打破了自己的規(guī)則撮弧，告訴了你手下所有職工潘懊，當(dāng)他們想要更多薪資和股份的時(shí)候，要做的就是要到另一份邀約贿衍。不要這么做授舟。 當(dāng)你評(píng)估薪酬時(shí)，需要提前從你最重要的風(fēng)投公司得到市場(chǎng)數(shù)據(jù)贸辈。你要確保你仍然有競(jìng)爭(zhēng)力释树，如果你發(fā)現(xiàn)你落后了，就考慮全面的提高。
除了因?yàn)槭袌?chǎng)而提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資奢啥，你還需要向你的雇員解釋這意味著什么秸仙。“什么是市場(chǎng)桩盲，當(dāng)產(chǎn)生市場(chǎng)補(bǔ)償時(shí)寂纪，如何定義它，它實(shí)際上是什么意思赌结？”不要讓職工們好奇你從何處得來的數(shù)據(jù)捞蛋，也不要讓他們懷疑數(shù)據(jù)的可信度。
任何人都不應(yīng)該因?yàn)楝F(xiàn)金的原因加入創(chuàng)業(yè)公司柬姚，但你也希望你的職工們能生活得很好襟交。
績(jī)效復(fù)核不應(yīng)與管理復(fù)核混淆。格拉漢姆已經(jīng)看到這樣的情況出現(xiàn)伤靠，真正的反饋是只提供給員工的年度績(jī)效評(píng)估√淙荆“在創(chuàng)業(yè)公司宴合，尤為重要的是擁有完全不同的架構(gòu)，用以告訴職工們他們應(yīng)當(dāng)怎么做迹鹅，告訴他們應(yīng)當(dāng)如何提高卦洽，給他們建議以管理績(jī)效⌒迸铮”格拉漢姆說阀蒂，“就我個(gè)人而言，我和我的團(tuán)隊(duì)每周做一次一對(duì)一交流弟蚀，和每個(gè)人每季度共進(jìn)晚餐蚤霞。我是用這些接觸來管理績(jī)效，使之不斷前進(jìn)义钉。你并不希望職工們混淆績(jī)效反饋和關(guān)于他們得到多少報(bào)酬的反饋”若你不喜歡定期地審核昧绣，你需要更長(zhǎng)的時(shí)間來解雇表現(xiàn)不佳的雇員以及從團(tuán)隊(duì)中剔除表現(xiàn)不佳的一份子。這還將延長(zhǎng)將職員代入新角色所需的時(shí)間捶闸，職工也會(huì)倦怠夜畴。“創(chuàng)始人所犯的最大錯(cuò)誤之一就是將薪酬和績(jī)效管理聯(lián)系起來删壮，在任何時(shí)候贪绘，它們都應(yīng)被區(qū)分開來，分別對(duì)待央碟∷肮啵”
創(chuàng)業(yè)公司的前幾年，應(yīng)當(dāng)避免績(jī)效本位，雇員應(yīng)當(dāng)同公司一起成長(zhǎng)垄琐。作為早期的雇員边酒，公司發(fā)展，他們的價(jià)值也應(yīng)得到同樣的體現(xiàn)狸窘，如增加股本的價(jià)值墩朦。讓職工們的績(jī)效碰撞，會(huì)很快導(dǎo)致復(fù)雜的局面翻擒，也會(huì)導(dǎo)致潛在的不公平氓涣。但是，以下做法更符合邏輯陋气，如果增加是絕對(duì)必要的劳吠，那也應(yīng)該是股份的增加，而不是薪資的增加巩趁。格拉漢姆指出痒玩，每個(gè)人的付出都應(yīng)得到公平對(duì)待，除非他們能讓市場(chǎng)率得到提高议慰，否則不應(yīng)比他人更高蠢古。“如果人們都在努力提升公司的整體價(jià)值别凹，那么每個(gè)人就都應(yīng)增加酬勞草讶，這就是一個(gè)很好的激勵(lì)機(jī)制÷疲”
“當(dāng)你思考給員工加薪時(shí)堕战，你需要注意并非總是高級(jí)人員比一般職工創(chuàng)造更多價(jià)值，”格拉漢姆說拍霜，“我們需要為兩者建立模型嘱丢，來決定對(duì)你而言最佳的方案§艚龋”
如果你決定增加股權(quán)屿讽，格拉漢姆建議創(chuàng)業(yè)公司所決定的支付給每個(gè)人的股權(quán)數(shù)額應(yīng)該基于當(dāng)前的資金和估值》婉桑“除了資金伐谈，你還應(yīng)該決定績(jī)效等級(jí)，對(duì)一家小公司而言试疙，三個(gè)等級(jí)通常就足夠了诵棵。”管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該在員工的整體基礎(chǔ)上祝旷，向每位員工分配績(jī)效評(píng)價(jià)履澳。這一評(píng)價(jià)應(yīng)兼顧團(tuán)隊(duì)合作和個(gè)人工作嘶窄。
“我們需要就個(gè)人的工作和團(tuán)隊(duì)協(xié)作進(jìn)行討論，如果公司做得不好距贷，員工的績(jī)效評(píng)估就應(yīng)該反映出來柄冲，這也是坦率地反思的時(shí)機(jī)≈一龋”并且專門列出你的最高評(píng)級(jí)现横。只有一小部分人能得到最高評(píng)級(jí)。如果你的雇員不多于30人阁最，那就選擇1到2人戒祠，如果不多于50人，那就選擇1到5人速种。格拉漢姆指出姜盈，“任何經(jīng)過這一階段的職工都應(yīng)清楚，如果他們只是做得ok配阵，那他們就是處在即將被解雇的道路上馏颂，特別是你的公司處在快速發(fā)展的階段。這聽起來很刺耳棋傍，但對(duì)商業(yè)的開展卻是對(duì)的救拉。”為創(chuàng)業(yè)公司提供框架有助于提升績(jī)效舍沙，格拉漢姆創(chuàng)建了以下框架：
“一般來說，例外是一個(gè)可怕的想法剔宪，因?yàn)槊總€(gè)人都想要成為例外拂铡，而且記住，其他人都會(huì)發(fā)現(xiàn)例外葱绒，”格拉漢姆說感帅，“這會(huì)降低你的公正性，那些你想要他們成為例外的人地淀，也不會(huì)如你所期望的那樣開心失球。”
有鑒于此帮毁，薪資并不應(yīng)當(dāng)是你的第一選擇实苞，在這種情況下，你應(yīng)當(dāng)試著想出其他辦法來獎(jiǎng)勵(lì)人們烈疚，或使他們感到特別黔牵。
當(dāng)然，如果你還是要走這條路線爷肝，那么也有一組方案供選擇猾浦。
1.“把例外置入于系統(tǒng)之中”陆错，格拉漢姆指出，“例如金赦，把某位職工放到更高的級(jí)別音瓷，比他們實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)的級(jí)別更高，比如我們以副總裁的待遇對(duì)待高管夹抗，或以高管的待遇對(duì)待普通職工绳慎。”
這些職工應(yīng)當(dāng)為他們的辛勤工作得到回報(bào)兔朦，但這并不意味你可以忽略他們更進(jìn)一步的可能偷线。“那些非凡的職工往往沒有得到建設(shè)性的反饋沽甥，他們因巨大的弱點(diǎn)而不得不結(jié)束声邦，”格拉漢姆指出，“如果職工們總是被告知摆舟，他們是百里挑一亥曹，十年難遇的最優(yōu)秀人才，而你又一次一次地回饋他們恨诱，他們便會(huì)開始有所期待媳瞪，這將會(huì)成為一種新的常態(tài)。他們會(huì)比你所設(shè)想的更快離開公司照宝，因?yàn)槟銥樗麄兯O(shè)定的軌跡蛇受，他們已經(jīng)持續(xù)不下去了〔蘧椋”
要注意那些容易轉(zhuǎn)變?yōu)轫敿?jí)明星的新人兢仰。
2.對(duì)那些例外的人（不是所有人）都加以處理，他們需要明白剂碴，他打破了你的系統(tǒng)把将，這是非常非常罕見的情況。這樣的對(duì)話非常特殊忆矛，而且不應(yīng)再發(fā)生了察蹲。為了防止這種情況催训，格拉漢姆指出創(chuàng)始人和管理者可以為自己制定指導(dǎo)方針洽议，這樣就可以檢查他們是否是“過量報(bào)酬”的職工。你可能不得不克制自己漫拭，但這樣會(huì)對(duì)職工更好绞铃，公司也能長(zhǎng)期良性運(yùn)作∩┦蹋“除非提前計(jì)劃儿捧，要不然當(dāng)你發(fā)現(xiàn)這個(gè)長(zhǎng)期問題時(shí)就為時(shí)已晚了荚坞。”所有的規(guī)則的核心問題菲盾，也是最大的一個(gè)問題颓影，是如何補(bǔ)償銷售人員。這與其他職工不同懒鉴，你必須為他們建立激勵(lì)機(jī)制诡挂，會(huì)影響到薪資和股權(quán)。
這里临谱，格拉漢姆引用了杰森·萊姆金的基于初始銷售的報(bào)酬規(guī)劃璃俗。這種方法的基礎(chǔ)知識(shí)包括：
提供有競(jìng)爭(zhēng)力的基本薪資：在銷售人員獲取包括傭金在內(nèi)的任何紅利之前，銷售人員需要在買賣中獲取利潤(rùn)悉默。
支付2倍傭金：如果有人第一個(gè)完成銷售任務(wù)城豁，并且成績(jī)超過了八成的職工，你可以以20-22％的比例支付傭金抄课，而不是10-11％唱星。這將使得目標(biāo)更具吸引力。提前以現(xiàn)金支付報(bào)酬：一些人的薪資會(huì)提前以現(xiàn)金支付跟磨，一些則不會(huì)间聊。這將激勵(lì)銷售代表，更多地追求提前支付抵拘，每個(gè)人都會(huì)被吸引哎榴。收到現(xiàn)金時(shí)不簽約：這有助于每個(gè)人的利益，你支付一大筆款項(xiàng)給職工的同時(shí)僵蛛，也第一位地保持了公司健康尚蝌。代表們可能討厭現(xiàn)金第一的方案，但他們會(huì)理解你為何會(huì)這么做墩瞳。對(duì)于公司里所有的技術(shù)人員驼壶，營(yíng)銷人員氏豌，運(yùn)營(yíng)人員和其他職工喉酌，格拉漢姆說，她的系統(tǒng)將創(chuàng)建相同的效果泵喘，使職工們與公司的興盛彼此相連泪电，不必?fù)?dān)心薪酬是否公平。
格拉漢姆的計(jì)劃規(guī)模：如你公司每年都增加人數(shù)纪铺，擴(kuò)大規(guī)模相速，那就增加更多的級(jí)別，使職工以表現(xiàn)而評(píng)級(jí)鲜锚。
添加更多的評(píng)級(jí)分類突诬，你可以得到基于績(jī)效提升的更多精確細(xì)節(jié)苫拍。
確保你每年一次調(diào)整市場(chǎng)，這樣你就確保你的支付公平旺隙，你的職工在公司外的生活也將過得成功绒极。除非絕對(duì)需要，否則不要有例外蔬捷。你的例外越多垄提，隨著時(shí)間的推移，公司的發(fā)展周拐，職工差距就越大铡俐。
