公司經(jīng)營中，若出現(xiàn)員工對領(lǐng)導(dǎo)的不信任，就會出現(xiàn)員工離職的可能诉字，而一旦因為這種原因離職，其在外面肯定會擴(kuò)散一些不良情緒知纷，進(jìn)而會對公司造成負(fù)面影響壤圃。
哪些行為會產(chǎn)生員工對領(lǐng)導(dǎo)或?qū)井a(chǎn)生不信任呢？
預(yù)期太高琅轧。
當(dāng)初招聘員工的時候伍绳，對其許諾了過高的待遇。員工進(jìn)來后乍桂，發(fā)現(xiàn)并不能擁有這些冲杀，就會產(chǎn)生不信任效床。
比如許諾的高工資，在工資中全勤獎這塊就占到基本工資的一半漠趁，這種全勤要求是一個月30天的工作日扁凛，而且每天工作量非常大，只要休一天闯传，就沒有了谨朝。
再比如五險一金，要求員工工作滿多長時間才有甥绿，而且開始只是三險字币，再工作多久才有五險，工作滿十年以上才有一金共缕。
還有低工資高績效洗出，完成任務(wù)才能拿到高工資，但任務(wù)的完成是有難度的图谷。
招收崗位是高級別的翩活，但讓新人進(jìn)入后，卻是最基層的人員等等
像以上類似的情況便贵，在業(yè)界時有發(fā)生菠镇。在招聘時打出來高薪聘請，高層招聘等承璃，先吸引眼球把人招進(jìn)來再說利耍。但凡新人進(jìn)入，招式一旦被拆穿盔粹，員工離職是很快的隘梨。
朝令夕改。
上級下達(dá)的政策舷嗡、要求轴猎、進(jìn)度等指令性的東西不能總是變來變?nèi)ィ寙T工無所適從进萄。
剛接受完任務(wù)税稼，已按照指令開始干活了，又來文件說變了垮斯，這時員工不知道是干還是不干了郎仆，會不會還會下命令再變呢？
上級因為沒有測算好成本兜蠕，給了一定的獎勵方案扰肌，發(fā)現(xiàn)員工干的非常出色，一看原來費用超支熊杨，就要收回或降低獎勵力量曙旭。這讓沖在一線的員工很是為難盗舰，干的越多承擔(dān)的損失越大，這是鼓勵還是打擊桂躏？
組織的培訓(xùn)計劃無故取消钻趋，上半年做的好的員工下半年業(yè)務(wù)加碼等隨意的指令都會讓員工產(chǎn)生不信任。
信息不對稱剂习。
管理層與下屬在某種程度上有一定的信息不對稱蛮位，管理層會利用這種不對稱產(chǎn)生利潤。這種利潤若在合理范圍鳞绕，即便下屬知道失仁，也是認(rèn)可的，畢竟級別不同嘛们何。但超出范圍萄焦，下屬會產(chǎn)生憤怒進(jìn)而離開。
若不在國企和壟斷行業(yè)冤竹，很多的私人企業(yè)從事的行業(yè)是比較開放的市場拂封，信息的流通并不閉塞。比如員工的底薪鹦蠕，基本待遇冒签，業(yè)務(wù)人員的提成比例等。
就是從小白培養(yǎng)出來的業(yè)務(wù)精英片部，你若不給他合理的待遇，給不出市場價霜定，他也不會為你公司效力档悠。這時候拿情懷，拿恩情來綁架也是沒有意義的望浩。
財務(wù)禁忌辖所。
托欠工資是產(chǎn)生不信任的最大淵源。所以做企業(yè)磨德，哪怕自已借錢缘回，也不能托欠員工工資。不管是周結(jié)算還是月結(jié)算典挑，到日子一定得發(fā)酥宴。
當(dāng)員工到日子沒拿到工資，第一個想到的是公司是不是不行了您觉？要不要盡早謀劃未來其他的出路拙寡？當(dāng)員工的心不在公司的，離走已不遠(yuǎn)了琳水。
要讓員工更信任公司肆糕，公司就要有統(tǒng)一的價值觀般堆，是客戶至上？員工至上诚啃？還是股東至上淮摔？哪些人是利益的共同體？是單贏始赎？還是雙贏和橙？還是多贏？
公司權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)人的人設(shè)极阅，魅力影響也很大胃碾。
做到避免不信任的事，就離更加信任不遠(yuǎn)了筋搏。選擇適合自已企業(yè)發(fā)展的路仆百，持續(xù)堅定的走下去，會贏得更多員工的信任奔脐。
