在當下移動互聯(lián)網時代帆疟，各行業(yè)領域變革發(fā)展的大背景下轻要，企業(yè)實施高效的人才發(fā)展策略以推動中長期戰(zhàn)略落地蚁吝，依舊是大部分企業(yè)持續(xù)關注的重要話題旱爆。其中，
甄選高潛力人才窘茁、培育下一代商業(yè)領袖更是重中之重怀伦。
但是，令人失望的是庙曙，據權威數(shù)據統(tǒng)計國內近40%的高潛人才發(fā)展項目并未獲得預期成功空镜。所以，我們探尋高潛力人才培養(yǎng)項目失敗的根源捌朴，從而識別其關鍵成功要素吴攒，這個問題已迫在眉睫。
以終為始砂蔽，定義成功
不可否認洼怔，相當一部分高潛人才項目的啟動并不是基于企業(yè)的真實性戰(zhàn)略需求，而是簡單地跟風效仿競爭對手左驾，有些盲目镣隶，缺乏針對性。高潛人才項目規(guī)劃之先诡右，并沒有先考慮過怎樣定義成功安岂、高效，怎樣通過具體量化的指標衡量成功帆吻，導致實施過程中失去焦點和動力域那，最終草草的收場。其實猜煮，只有清晰地定義成功次员，把預期“成功”當作行動指南，始終如一地執(zhí)行王带，才能一步一步接近并取得成功淑蔚。
案例：世界500強亞馬遜公司有個“奇葩”規(guī)定： 任何項目啟動之際，需準備一篇內部新聞稿愕撰，想象項目成功后如何向媒體宣布取得的重要成果刹衫。這個規(guī)定迫使項目經理首先定義成功醋寝，讓所有團隊成員先達成努力的方向共識，以終為始绪妹，確保項目執(zhí)行的連貫甥桂、有效性柿究。
通常而言邮旷，我們可從三個維度來衡量高潛力人才培養(yǎng)項目是否成功：
1. 高潛人才在崗表現(xiàn) 包括領導力特質、目標績效和敬業(yè)度等蝇摸。
2. 高潛人才在組織內流動性 留存率婶肩、晉升數(shù)、轉崗數(shù)貌夕、供給至關鍵崗位數(shù)律歼、晉升至高級經理崗位數(shù)等。另外啡专，公司管理崗招聘周期也可反應內部領導梯隊人才庫的建設情況险毁。
3. 業(yè)務績效結果 包括客戶滿意度、市場占有率们童、營業(yè)額畔况、整體利潤率等指標。
以上皆是通用衡量指標慧库，僅供參考跷跪。
企業(yè)應根據其中長期發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略業(yè)務來甄選、開發(fā)齐板、運用最合適的指標來定義成功吵瞻，并在年復一年的實踐中不斷優(yōu)化、完善甘磨。
把準高潛力人才的輸入和輸出
我們認為橡羞，高潛人才培養(yǎng)項目的核心目標應是為企業(yè)培養(yǎng)及輸送戰(zhàn)略性儲備領導人才。
項目之初济舆，應甄別哪些員工可以進入高潛人才項目卿泽；項目后期，應該評估高潛人才的晉升匹配度吗冤。唯有設立統(tǒng)一的甄別和評估標準又厉，把握高潛項目的人才輸入和輸出，才能確保人才庫質量椎瘟，項目成功才有可能實現(xiàn)覆致。
甄選高潛力人才常規(guī)方法有：主管提名、360°評價肺蔚、績效指標對標法煌妈、性格測試、評鑒中心等；評估高潛人才晉升匹配度璧诵，我們可考慮其是否完成相應的課程學習汰蜘、內部輪崗、學位之宿、發(fā)展性項目能力提升族操，也需考慮其直線主管、同事比被、客戶對其的整體性評價色难。在信息化和知識充盈的時代，我們的方法工具眾多等缀，每一項工具方法的使用成本枷莉、操作難易程度、客觀有效性均是不盡相同的尺迂。重要的是笤妙，我們會根據企業(yè)自身情況匹配或設計恰當?shù)墓ぞ叻椒ǖ慕M合。
創(chuàng)建有效的組織內學習機會
目前噪裕，企業(yè)絕大部分的高潛人才項目都會提供多樣化蹲盘、發(fā)展性的工作鍛煉與學習提升機會，構建好的學習體驗州疾。項目設計會盡可能還原真實的典型工作任務場景辜限，為高潛人才提供一個安全、有效的試錯場景严蓖。
曾有機構調研過國內高潛人才項目的整體反饋薄嫡，約50%的學習發(fā)生在真實的、高挑戰(zhàn)性的工作任務場景中颗胡。達成工作任務必要性毫深，讓高潛人才有學習新崗位技能的緊迫性，尋求內外資源毒姨、自動自發(fā)地參與學習哑蔫，并持續(xù)在崗實踐提升。約25%的學習是在真實工作場景中觀察并模仿他人（如老板弧呐、領導闸迷、同事等）而獲得，5%的學習發(fā)生在工作中的困難問題的解決之中俘枫。從此可見腥沽，即便一個高潛人才培養(yǎng)項目里涵蓋了諸多學習項目，這也并不能確保學員有效學習之發(fā)生鸠蚪。
真實有效的學習更多發(fā)生在真實的工作場景中今阳，發(fā)生在有效承擔在崗責任之時师溅。 最有效方法是，將高潛人才置于新任工作環(huán)境中盾舌，賦予其未曾體驗過的職責墓臭，真正為結果負責，這才是真正的學習契機妖谴。
當然有些企業(yè)并沒無實力吸收這個過程中的經營損耗窿锉，替代性方法是在各學習項目中讓高潛人才扮演輔助的角色，并象征性地承擔部分責任窖维。
與繼任計劃真正關聯(lián)
所謂高潛人才榆综，即指有良好潛力發(fā)展成企業(yè)未來的商業(yè)領導者的員工。由此可見铸史，高潛人才項目和繼任者計劃是密不可分的。但是現(xiàn)實情況怯伊，很多高潛人才發(fā)展項目經過甄選琳轿、培育階段后便戛然而止，和繼任計劃并無關聯(lián)耿芹，或只停留在宣傳口號中崭篡。這會讓參與者對整個項目的目標與意義產生困惑，久而久之吧秕，便向外部尋求職業(yè)發(fā)展機會空間琉闪。
高潛人才培養(yǎng)項目，在甄選和培育兩階段結束后砸彬，下一步應該是明確每一位高潛人才的下一個崗位目標颠毙，并根據這個具體崗位的職責對高潛人才做一次匹配度評估，找出差距砂碉，真準設計蛀蜜，加速發(fā)展。
甄選和培育兩階段一般是根據企業(yè)能力模型或領導者模型來進行增蹭，而這個階段是和高潛人才即將進入新角色緊密聯(lián)系滴某，會更具務實。
前100天實施計劃
即便高潛人才已經晉升到新崗位滋迈，如何平穩(wěn)度過角色適應期仍是一巨大的挑戰(zhàn)霎奢。高潛人才項目的設計應該延伸到這一階段，以確保前期的投入能真正有效產出饼灿。這個階段需要從以下幾方面考量：
1.熟知業(yè)務幕侠。明確戰(zhàn)略重點和核心業(yè)務，并以此為基礎逐步開展工作赔退。
2.建立人際關系網絡橙依。幫助新晉升的高潛人才融入組織证舟，認識關鍵決策人，建立人際網絡窗骑。
3.修煉非權威領導力女责。幫助新晉升高潛人才在工作環(huán)境中持續(xù)提升非職務的領導力。
4.持續(xù)化學習创译。尋找工作中的學習機會抵知，持續(xù)地學習提升。
前100天的角色適應和轉型期非常關鍵软族，強大的支持會大大增加成功的幾率刷喜。因此，高潛人才項目應該從甄選立砸、培育掖疮、特定崗位訓練一直延伸到前100天計劃，以確保高潛人才轉型為新一代的領導人才颗祝，持續(xù)驅動組織績效浊闪。
假若失敗了，會怎樣螺戳？
無論一個高潛人才項目如何完善搁宾，也不能確保每一參與者都會成功。那么某些高潛人才在過程中一而再再而三地失敗倔幼，該怎樣處理呢盖腿？
我們首先考慮的是否應該給其再次機會。若在甄選環(huán)節(jié)有失誤损同，這員工確實不具備某些非常重要的能力/素質翩腐，短期內無法提升，長期來看也不大可能成功揖庄，那么栗菜，這種情況下芬萍，可能需要坦誠地相互溝通庇茫，并將其從高潛培養(yǎng)項目名單中果斷移除。
再次缕题，若這位高潛人才仍有可塑造培養(yǎng)的空間禁炒，那么在這種情況下而咆，幫助其重塑自信心是關鍵。提供真誠的反饋幕袱，總結和吸取失敗經驗暴备，找到能力的盲區(qū)并逐步改善提升。更為重要的是们豌，讓其找到另外一個和其勝任能力更匹配的工作崗位涯捻，讓他再去完成有挑戰(zhàn)性的工作任務浅妆。在這個過程中持續(xù)督導、提供有效支持障癌，幫助他達成績效目標凌外。
