即便是對最優(yōu)秀的管理者來說确买，為員工鼓勁加油斤讥，也不是件容易的事情。最常見的方法是實行多勞多得的政策湾趾，生產(chǎn)力高的員工拿的錢就多周偎；變通的方法是同行利潤共享制度，從總體上提升大家的士氣撑帖；再或者管理者嘉獎最優(yōu)秀的員工蓉坎。
盡管這些方法都可能挺有用，但他們也有一些負面影響胡嘿，例如金錢激勵容易變成一個參考點蛉艾，人們將來會拿它做參照。某位員工在這次拿到了獎金衷敌，那他很可能會期待下次也會得到勿侯，萬一得不到了他的干勁就會減弱。金錢上的激勵缴罗，有時也會侵蝕內(nèi)在的積極性助琐。但是，此類激勵方法的最大缺點在于一個簡單的事實面氓，成本昂貴兵钮。
行為科學(xué)家的研究認為，員工們沒能把他們最大的潛力發(fā)揮出來舌界，往往是因為少了一個基本的因素掘譬，他們忘記了這份工作的意義和重要性。如果有人能夠提醒員工呻拌，他們的工作是多么重要葱轩，他們可能就會更有干勁，更有生產(chǎn)力藐握。
為了測試這個想法靴拱，行為科學(xué)家們在一所大學(xué)的呼叫中心里展開了研究。這些員工的任務(wù)是給校友打電話猾普，勸說他們?yōu)閷W(xué)校的獎學(xué)金捐款袜炕，先是把呼叫中心的員工隨機分成了三組。
第一組員工閱讀了其他一些員工寫的文章抬闷，內(nèi)容是妇蛀，在他們看來耕突，這份工作能給個人帶來什么好處？一般來說會寫到金錢報酬评架，以及這份工作提高了自己的技能眷茁，擴大了知識面之類的。我們把這一組稱為纵诞，個人好處組上祈。
第二組員工讀到的故事是學(xué)生們寫的，這些學(xué)生們都曾經(jīng)從這個籌款活動中受益浙芙，學(xué)生們寫道登刺，獎學(xué)金對他們的人生有著無比積極的影響。他們因此可以去追求珍貴的夢想和目標嗡呼，如果沒有獎學(xué)金纸俭，這一切都是不可能的，這一組稱為偉大意義組南窗。
第三組揍很，沒有閱讀任何文章，他們是對照組万伤。行為科學(xué)家們對別的員工們在研究開始一周前一個月后窒悔，籌集到的捐款筆數(shù)與總金額。
無論是看捐款筆數(shù)還是總金額敌买，個人好處組與對照組的業(yè)績在干預(yù)前后幾乎沒什么變化简珠。然后偉大意義組，在干預(yù)之后籌集到的捐款避暑升高了一倍多虹钮，捐款的金額也提升了一倍多聋庵。
那么這個方法為什么能夠取得如此顯著的成效呢？進一步的分析顯示芜抒，業(yè)績提升主要是因為這些先前干凈不太足的員工在這些感人的故事中認識到了自己的價值珍策，因此變得精神抖擻，由于充滿了干勁宅倒，他們每個小時打出了更多的變化，有更多人交談屯耸，因此也就募捐到了更多的捐款拐迁。所以管理者應(yīng)當(dāng)作出的小改變就是要采取一些行動，確保員工們不會忘記工作的意義疗绣。
有位科學(xué)家們講起了在那個呼叫中心做研究時线召，發(fā)生了一個故事：他在某位員工的桌子上瞧見了一句悲哀的口號，上面寫著：“在這個地方做出漂亮活多矮，就好比穿著黑邊西裝時尿濕了褲子缓淹，你自己覺得熱乎乎的哈打，別人卻一點不知道⊙逗”或許這就是管理者能做的最微小的改變了料仗，看到員工業(yè)績出色時，簡單說一句“干的漂亮”吧伏蚊！
