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無論企業(yè)大小象踊，在發(fā)展到一定階段都會(huì)感嘆人才匱乏温亲，無人可用。還有就是當(dāng)你千辛萬苦從人才搶奪戰(zhàn)中搶到人才杯矩，可能一不留神又被別的競爭對手挖角栈虚，人才供需的不平衡決定的人才搶奪戰(zhàn)在當(dāng)下環(huán)境中從未停息過，而且將會(huì)是一場持久戰(zhàn)史隆。
還記得幾年前节芥，我所在的公司要尋找一位可以做全案的創(chuàng)意總監(jiān)，當(dāng)時(shí)獵頭直接拒絕了我們的招聘需求業(yè)務(wù)，是因?yàn)槲覀兯幍膹V告行業(yè)那幾年高端人才都被北上廣的國際4A公司所收攬头镊，但凡做到那個(gè)位置的再差勁也不會(huì)到合肥這種小城市蚣驼，所以那個(gè)時(shí)候才開始認(rèn)識到，時(shí)代發(fā)展很快相艇，本土企業(yè)要快速實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型去達(dá)到更高的發(fā)展高度颖杏，在人才的需求和吸引上已不可避免的要面對和跨國公司的競爭，而為了和跨國大公司競爭坛芽，加薪的幅度經(jīng)常高出正常薪酬的兩倍甚至三倍留储，這種誘惑讓人才難以抗拒，從而造成企業(yè)間人才的高流失率咙轩。因?yàn)殡S著企業(yè)間不斷的挖角获讳，也讓一部分人的期望節(jié)節(jié)攀升，如果公司不能馬上滿足他們在薪酬待遇和職位上的要求活喊，他們就會(huì)毫不猶豫轉(zhuǎn)投他人的懷抱丐膝，從而讓辛苦培養(yǎng)他們的公司竹籃打水一場空。這種情況下經(jīng)常導(dǎo)致培養(yǎng)的人才成了為他人做嫁衣裳钾菊，所以都不愿意再投入資源去發(fā)展人才帅矗。如此便形成了一種人才匱乏的惡性循環(huán)。
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除了人才匱乏造成的惡性循環(huán)煞烫，人難找讓人頭疼外浑此，還會(huì)遇到一種情況，挖走一個(gè)人滞详，丟失了一個(gè)團(tuán)隊(duì)凛俱，即“裙帶流失”。因個(gè)別主管跳槽導(dǎo)致該公司的員工集體流失料饥，這也是大多本土企業(yè)面臨的管理挑戰(zhàn)問題蒲犬。中國人講究人情，多說本土企業(yè)人治大于法治稀火，主管為培養(yǎng)忠心的下屬暖哨，為他爭取更多的資源和支持；反過來凰狞，下屬對他的主管篇裁，而不是企業(yè)，也抱以更高的忠誠赡若，一旦他的主管投靠其他企業(yè)达布，這些下屬往往一同跳槽。一般這種行業(yè)內(nèi)挖角都是先挖走競爭公司的核心人員逾冬，再通過這個(gè)核心人員去挖其他人黍聂。比如我現(xiàn)在所在公司的其中一個(gè)行業(yè)躺苦，就經(jīng)常出現(xiàn)這種現(xiàn)象，其中有一個(gè)在本土知名的地產(chǎn)網(wǎng)媒产还，就發(fā)生了管理層和團(tuán)隊(duì)被集體挖角的情況匹厘。這種集體流失的情況會(huì)給企業(yè)造成很大傷害，不但影響公司的運(yùn)營和戰(zhàn)略實(shí)施脐区，還有可能導(dǎo)致商業(yè)機(jī)密泄露給競爭對手愈诚。
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有人亂挖墻腳怎么辦？
假如在你所在的行業(yè)和地理區(qū)域內(nèi)有新的競爭對手進(jìn)來牛隅，這個(gè)時(shí)候就要十分重視炕柔，因?yàn)檫@種公司為了快速發(fā)展，縮短自身學(xué)習(xí)時(shí)間媒佣，都會(huì)采取高薪期權(quán)的方式瞄準(zhǔn)競爭公司的關(guān)鍵人才進(jìn)行強(qiáng)行挖角匕累。而面對加薪、升職和股票期權(quán)等等的誘惑默伍，可能有的人才已經(jīng)跳槽欢嘿，還有的舉棋不定猶豫不決，在這個(gè)時(shí)候如果競爭對手再開始傳播小道消息巡验，那么公司內(nèi)部一定會(huì)出現(xiàn)人才浮動(dòng)际插，這時(shí)候員工對業(yè)務(wù)的專注度一定會(huì)讓位于對自己的前途考慮碘耳。而這個(gè)時(shí)候作為企業(yè)的高級主管显设，應(yīng)該如何應(yīng)對？采取哪些措施辛辨？
第一時(shí)間控制事態(tài)惡化捕捂，降低負(fù)面影響。
競爭對手挖角一定都是先和部分目標(biāo)人才直接接觸斗搞，然后釋放各種信息去影響各個(gè)層面的更多主管和員工指攒，先擾亂軍心然后伺機(jī)挖角。
在這種情況下僻焚，首先公司領(lǐng)導(dǎo)層允悦，最好是老板，第一時(shí)間必須穩(wěn)定軍心虑啤，樹立大家對公司未來的信心隙弛，通過清晰地溝通企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略，讓大家看到公司良好的發(fā)展前景狞山，要讓員工感覺這個(gè)時(shí)候放棄公司可能是自己的一大損失全闷。這一點(diǎn)比較考驗(yàn)老板的人格魅力和個(gè)人素質(zhì)，如果是企業(yè)文化比較成熟的公司還好萍启，如果是普通中小企業(yè)总珠，那就要考驗(yàn)老板的水平了屏鳍。
其次要對公司現(xiàn)有人才進(jìn)行人才盤點(diǎn)，針對要保留的人才局服，馬上采取行動(dòng)钓瞭。假如公司目標(biāo)人才的薪酬在當(dāng)前市場上沒有競爭力而他又在當(dāng)前的崗位上做的比較優(yōu)秀，那就考慮該加薪的加薪淫奔，該升職的升職降淮。 但另外更要注意的是，不能亂了陣腳搏讶，為什么要先做盤點(diǎn)評估呢佳鳖？因?yàn)椴⒉皇撬懈偁帉κ挚粗械娜瞬啪鸵欢ㄊ瞧髽I(yè)的關(guān)鍵人才，如果被競爭對手牽著鼻子走媒惕，那么員工會(huì)覺得在公司的人才標(biāo)準(zhǔn)是取決于是否有競爭對手來挖系吩。如果是通過這種方式獲得加薪和升職，他感激的就不是企業(yè)而是競爭對手了妒蔚。
再者穿挨，在挽留人才的過程中，要注意態(tài)度誠懇和方式方法肴盏，有點(diǎn)企業(yè)主管想挽留人才科盛，但在面談時(shí)候猶猶豫豫對加薪和升職表現(xiàn)的不情不愿，好像是在施恩于人菜皂，這種態(tài)度不利于保留人才贞绵，這種方式會(huì)讓員工感到企業(yè)對自己不重視，留下來也是祈求和施舍得來的恍飘。
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有人說榨崩，但凡員工提出離職，都是已經(jīng)做好準(zhǔn)備的章母，做什么都是徒勞母蛛，是的不可否認(rèn)的確是這樣。沒有人在看到高薪和升職時(shí)很少有不動(dòng)心的乳怎，但是彩郊，員工畢竟是人，他們在選擇任何事情時(shí)都有可能因?yàn)楦咝胶驼T人的職位而忽略其他重要因素蚪缀，比如發(fā)展前景秫逝、工作穩(wěn)定性、工作量和企業(yè)文化甚至企業(yè)的誠信度椿胯。企業(yè)這個(gè)時(shí)候可以基于對你員工的了解筷登，真誠的幫助他們?nèi)娣治龊驮u估新工作到底是“危”還是“機(jī)”哩盲，在未來的規(guī)劃上去幫助和祝福他們前方，以真誠的祝福送他們最后一程狈醉，這樣有助于感動(dòng)還有可能保留他們。特別是對一些在公司工作年限較長的員工惠险，更有幫助苗傅。最后，如果實(shí)在留不住班巩，那最好讓他們早點(diǎn)離開渣慕，以免影響周邊的員工。
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加薪一定能預(yù)防挖角嗎抱慌？
經(jīng)常有人說逊桦，和競爭對手提供同樣的薪酬待遇不就可以保留住員工了嗎？這種盲目跟從競爭對手的薪酬待遇是最低端的做法抑进。如果經(jīng)過市場調(diào)查强经，你員工的薪酬水平低于市場同等水平，那加薪調(diào)整是無可厚非的事情寺渗，因?yàn)檫@樣的情況不加薪窒典，員工流失的口子會(huì)越來越大定欧。但如果僅僅是因?yàn)楦偁帉κ謥硗谌司吞岣咝匠暄Γ@樣就會(huì)破壞企業(yè)自身整個(gè)的薪酬體系伞广，讓其他的員工覺得不公平，帶來的是更惡劣的不穩(wěn)定性涡拘。加薪絕對不是留住人才的萬能藥玲躯，即使你出的薪酬和競爭對手一樣甚至更高，那競爭對手是不是可以再抬高薪酬或者未來其他競爭對手又以更高的價(jià)錢來挖鲸伴，你難道要繼續(xù)這樣水漲船高的無休止加薪嗎府蔗？還有一個(gè)情況值得考慮晋控，如果一個(gè)人選擇企業(yè)唯一的標(biāo)準(zhǔn)是錢汞窗，那么這樣的不留也罷，因?yàn)橹灰懈叩男剿囊耄蜁?huì)走仲吏，靠加薪留住的人沒有任何意義。反過來說如果企業(yè)保留人的唯一手段是錢蝌焚，那作為老板和主管領(lǐng)導(dǎo)們都要反思裹唆，為什么我們公司不能為人才提供除了錢以外的差異化價(jià)值？單純依靠錢留人的公司只洒，是絕對沒有持續(xù)的競爭力和生命力的许帐。
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“回鍋肉”到底好不好吃？
相信大家一定會(huì)經(jīng)常碰到這樣一種情況毕谴，就是跳槽一段時(shí)間的員工又想回來成畦，我們姑且稱之為“回鍋肉”人才距芬，那么這種情況我們是接受還是不接受？原則上建議不要輕易去品嘗“回鍋肉”循帐，除非是有特殊原因特殊的情況框仔。你想想看假如不管什么人離職以后又很容易可以回來，就會(huì)讓你的員工感覺離開公司沒有風(fēng)險(xiǎn)和損失拄养，反正隨時(shí)回來都可以离斩！“回鍋肉”吃多了容易造成團(tuán)隊(duì)的浮躁和不穩(wěn)定。什么情況下我們可以特殊考慮呢瘪匿？假如當(dāng)時(shí)員工的能力達(dá)到了一定的水平跛梗，而你公司當(dāng)時(shí)又沒有合適的崗位，或者是處于家庭原因迫不得已離開公司棋弥，并且離開公司前盡職盡責(zé)的完成工作的交接茄袖，沒有留下任何后遺癥，離開之后也沒有做任何不利于公司的事（例如：挖走原來的同事）嘁锯。在這種情況下宪祥，如果經(jīng)過一段時(shí)間員工想回來，并且又是公司需要的人才家乘，而恰巧又有合適的職位蝗羊，是可以考慮讓他回來的。
吃“回鍋肉”還要注意一個(gè)問題仁锯，但凡被別的企業(yè)高薪挖走的員工耀找，過了三五個(gè)月又想回來的，即使公司同意接受他业崖，但在短時(shí)間內(nèi)絕對不可以給他升職或者給予等同于當(dāng)初跳槽去的那家公司開出的薪水野芒，否則會(huì)打亂公司內(nèi)部公平環(huán)境，讓其他原來留下來的員工覺得不公平双炕，感覺自己留在公司辛苦打拼就是傻瓜狞悲，都應(yīng)該出去逛一圈再回來，因?yàn)槟菢泳湍苌毤有礁窘铩€(gè)人認(rèn)為但凡可以用錢挖走的員工摇锋，即使再回來，其穩(wěn)定性和忠誠都值得商榷站超，所以“回鍋肉”吃起來要慎重荸恕。
大部分情況下，當(dāng)員工提出要離開的時(shí)候死相，通常都是已經(jīng)做好決定融求，挽留下來的可能性都不大，因此留人的關(guān)鍵在于防范而不是彌補(bǔ)算撮。楊國安教授提出生宛，決定員工是否留下的因素至少有四個(gè)：
1施掏、對現(xiàn)有工作的滿意度：在目前的崗位上我做得滿意不滿意？
2茅糜、未來的發(fā)展空間：我未來在公司的發(fā)展前景如何七芭？值不值得留在公司3—5年？
3蔑赘、離開公司的代價(jià)：如果我離開狸驳，需要付出什么代價(jià)？機(jī)會(huì)成本有多高缩赛？
4耙箍、競爭對手提供的待遇：對方公司提供的薪酬待遇是否足夠吸引我？
在以上四個(gè)因素中酥馍，第四個(gè)因素是我們所不能控制的辩昆，因此能否留住人才的關(guān)鍵在于如何做好前面三個(gè)因素。員工到底要如何管理旨袒，員工保留到底應(yīng)該怎么去做汁针？個(gè)人認(rèn)為拋開所有理論，首先要認(rèn)清現(xiàn)實(shí)砚尽，實(shí)事求是施无，真真正正的去了解員工，人都是感情的動(dòng)物必孤，從心出發(fā)方能長久猾骡。
注：文章源于《組織能力的楊三角》讀書筆記，如觀點(diǎn)有誤歡迎交流指導(dǎo)敷搪。
