在企業(yè)中裤园，大家都在談專(zhuān)業(yè)弛矛、談技術(shù)，但在大多數(shù)人眼里比然，似乎人資工作都是一些事務(wù)性的工作丈氓，真的是這樣嗎？有時(shí)做了很多年人資工作的人强法，要讓他說(shuō)說(shuō)人資工作的技術(shù)含量万俗，心里也很虛。
但說(shuō)回來(lái)饮怯，人資工作真的沒(méi)有技術(shù)含量嗎闰歪？人資工作難道真的沒(méi)有價(jià)值嗎？答案是肯定的蓖墅，人資工作有技術(shù)含量库倘，也有工作價(jià)值，只是難以用常規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)去衡量評(píng)價(jià)论矾，如果我們潛心研究教翩，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，人資工作不僅有技術(shù)含量贪壳，而且這個(gè)技術(shù)含量非常大饱亿，大到當(dāng)今的科學(xué)還不能完全研究透徹，如何識(shí)人闰靴、如何開(kāi)發(fā)人才彪笼，到今天還是個(gè)世界級(jí)的大難題。
說(shuō)近點(diǎn)蚂且，回到咱們所做的工作上配猫，人資工作要顯現(xiàn)價(jià)值，我覺(jué)得應(yīng)該朝兩條路努力：業(yè)務(wù)導(dǎo)向杏死、專(zhuān)業(yè)技術(shù)導(dǎo)向
一條是盡量靠近業(yè)務(wù)泵肄，讓我們的服務(wù)能夠緊貼業(yè)務(wù)佳遣，切實(shí)為他們提供及時(shí)快捷高效的服務(wù)，不論是招聘凡伊、還是培訓(xùn)零渐、還是其它行政服務(wù)；讓業(yè)務(wù)部門(mén)認(rèn)可我們服務(wù)的效率與品質(zhì)系忙；
另一條路是提升人資工作的技術(shù)含量诵盼，這方面，又有兩個(gè)方向银还，一個(gè)是純技術(shù)工具類(lèi)的风宁，另一個(gè)是純?nèi)瞬砰_(kāi)發(fā)技術(shù)的方向。
純技術(shù)工具類(lèi)的蛹疯，不能完全算人資的技術(shù)戒财。但廣義上說(shuō)，工具就是為了提升人員的效率與品質(zhì)的捺弦，在這方面饮寞，不要拘泥于是否是人資的專(zhuān)屬技術(shù)或工具，只要能夠讓企業(yè)里人員溝通效率提升列吼、工作品質(zhì)提高的幽崩，都可以算。
人資工作中寞钥，除了人際面的溝通協(xié)作外慌申，很多都需要用到工具來(lái)提供服務(wù)。如果我們能夠把工具應(yīng)用到位理郑，能夠讓我們的服務(wù)效率與品質(zhì)大幅提升蹄溉，也是我們的價(jià)值。現(xiàn)在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代您炉，很多社交平臺(tái)柒爵、工具非常便利，如果應(yīng)用得當(dāng)邻吭，可以大幅提高效率及業(yè)務(wù)部門(mén)的滿意度餐弱。比如 釘釘宴霸、金數(shù)據(jù)等囱晴。
提升人資工作技術(shù)含量還有一個(gè)途徑，就是人才測(cè)評(píng)工具的研究與引進(jìn)瓢谢。如何有效識(shí)別人才畸写，至今仍無(wú)公式可套，國(guó)內(nèi)外的人才機(jī)構(gòu)和專(zhuān)家都還在努力的路上氓扛，但即使他們研究出來(lái)枯芬，因外部環(huán)境與人才樣本量等各因素论笔，要能夠應(yīng)用在我們的工作上，還是需要我們結(jié)合我們自身的管理環(huán)境和人才屬性千所，進(jìn)行導(dǎo)入狂魔。
如果我們能夠在人才評(píng)價(jià)上，借用心理學(xué)或組織行為學(xué)的工具淫痰，研究總結(jié)出企業(yè)所需人才的素質(zhì)模型和工具最楷，并應(yīng)用在人才招聘、培訓(xùn)待错、任用與績(jī)效籽孙、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，讓我們對(duì)人才的評(píng)價(jià)趨向客觀理性火俄，有理論基礎(chǔ)和工具支撐犯建，脫離純粹的感性評(píng)價(jià)。
達(dá)到這個(gè)層次瓜客，你再和業(yè)務(wù)部門(mén)探討問(wèn)題時(shí)适瓦，就不會(huì)再被人瞧不起，人資人員不只是做些人事行政事務(wù)谱仪，咱們也有專(zhuān)業(yè)技術(shù)犹菇！
