與一個創(chuàng)業(yè)的朋友聊天峰髓，談起他的業(yè)務(wù)模塊發(fā)展的情況傻寂，他很是感嘆。以前在一個團隊干携兵，作為員工，自己不用考慮那么多事情搂誉，而當(dāng)了團隊帶頭人徐紧，不得不去思考方方面面的問題，其中最讓他頭疼的事情就是員工的激烈與考核炭懊。
帶團隊并级，做企業(yè)，其實都要回歸到人的本性上侮腹，那就是做為組織嘲碧，到底能給個人帶來什么好處，無非就是職父阻、級愈涩、薪三個方面。三個方面如果有一個方面能夠達(dá)到甚至超越員工的預(yù)期加矛，那么這個企業(yè)就會激發(fā)員工的活力履婉，如果能夠同時滿足兩個或者三個預(yù)期，那么這些員工的積極性將會有很大提高斟览，
·1.職位
職位就是團隊能給他一個什么樣的位置毁腿，比方說，能做財務(wù)總、人事總已烤，或者是副經(jīng)理鸠窗、經(jīng)理，總經(jīng)理等職位胯究。這些位置的設(shè)置稍计，還有一個關(guān)鍵點是，你要從你服務(wù)的對象和用戶出發(fā)唐片，比方說你的公司是賣產(chǎn)品的丙猬，最好你的這些頭銜都帶有一定營銷屬性，如銷售總監(jiān)费韭、銷售經(jīng)理之類茧球，如果是做新媒體的，你應(yīng)該有首席內(nèi)容官星持、運營總監(jiān)之類的職位抢埋。能夠讓用戶或者客戶，看到這個頭銜就可以感覺到自己被尊重了督暂。
職位有時候看上去比較虛揪垄，但是，對于那些更加追求自我實現(xiàn)的員工來說逻翁，能有一個好的頭銜也是不錯的饥努。
在一些發(fā)展歷史比較悠久的企業(yè)，尤其是央企國企八回，會設(shè)置不同的科室酷愧、部門，然后就會有一大批主任缠诅，雖然實權(quán)并沒有多少溶浴，但是如果進行組織變革，取消了這些帽子管引，也會遇到非常大的阻力士败。
2.級別
這個更加適合一些技術(shù)性的崗位，有一些技術(shù)偏好型的員工褥伴，本就沒有想做到什么領(lǐng)導(dǎo)谅将，負(fù)責(zé)整體管理、運營事務(wù)的工作噩翠，只是想做一個技術(shù)上特別厲害的人戏自。針對這些員工，一定要給他們以搞得級別伤锚。比方說技術(shù)崗位按照T序列來算擅笔，每年年底經(jīng)過考核志衣，就將這些員工的級別網(wǎng)上調(diào)整一下。
讓員工充分感受到猛们，企業(yè)組織對技術(shù)的重視念脯，這個級別最好是一些大型企業(yè)，或者是行業(yè)內(nèi)較為認(rèn)可的級別弯淘。比方說绿店，可以設(shè)置總設(shè)計師，專業(yè)技術(shù)1-15等庐橙，技術(shù)員工的進步假勿，讓他們能夠看得見，只要有相關(guān)方面的創(chuàng)新态鳖，有特殊貢獻(xiàn)的转培，都可以晉升級別。
3.薪水
其實無論是職位還是級別浆竭，都沒有薪水來得更加直接些浸须，有個投行界的大佬曾經(jīng)說過，不要埋怨什么高管出走是“價值觀”不同邦泄，其實說到底是“價錢觀”的不同删窒。
在市場經(jīng)濟時代，一個人的薪水水平是和人的價值有很大關(guān)系的顺囊，你不可能去要求一個連養(yǎng)家糊口都有點困難的員工肌索，還一直把你的使命、愿景特碳、價值觀掛在嘴邊驶社，還讓他們無私奉獻(xiàn)。畢竟测萎，中國有句老話叫倉廩實而知禮節(jié)，衣食豐而明榮辱届巩，你解決了別人的后顧之憂硅瞧，才有空間去談更高層級的東西。一定要考慮到生存優(yōu)勢效應(yīng)恕汇，基本的保障是第一位的腕唧。
當(dāng)然，薪酬水平的設(shè)置也是有一定之規(guī)瘾英，既要滿足員工的需求枣接，又要在公司承擔(dān)得起的前提之下進行。
無論做什么事情缺谴，只要有人的地方但惶，就有江湖，那么做事情就應(yīng)該從人性出發(fā)，先要滿足人性的基本需求膀曾，事業(yè)才能有可能做得更好县爬。
當(dāng)然，作為一個組織系統(tǒng)添谊，問題絕非是如此簡單财喳，需要對一個團隊認(rèn)真分析后，采取辨證施治斩狱，綜合治療的方式來提出激烈方案耳高。不能是只使用一個工具，或者一套方案來解決系統(tǒng)性的問題所踊。
