關(guān)鍵詞：薪酬管理的外部競(jìng)爭(zhēng)性管理
智到，智慧有味道勃黍。
大家好踱蛀，我是主播慧子。
本期將為大家解讀《薪酬總監(jiān)修煉筆記：我在世界500強(qiáng)公司管薪酬》的第三節(jié)——薪酬管理的外部競(jìng)爭(zhēng)性管理馋辈。本書由人民郵電出版社出版抚芦。
薪酬管理需要恪守兩個(gè)原則，上一節(jié)我們已經(jīng)說了薪酬管理的第一個(gè)原則——內(nèi)部公平性原則首有，本節(jié)我們介紹第二個(gè)原則——外部競(jìng)爭(zhēng)性原則燕垃。
薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性管理離不開薪酬調(diào)研。簡(jiǎn)單地說井联，就是利用某種方法卜壕，獲得外部市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)，了解本公司薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性烙常。面對(duì)紛繁復(fù)雜的信息渠道轴捎，我們?nèi)绾尾拍塬@得自己需要的數(shù)據(jù)，去偽存真呢蚕脏？首先我們需要了解薪酬調(diào)研的基本情況侦副。
開展薪酬調(diào)研的目的就是了解其他公司的薪酬數(shù)據(jù)，為本公司的薪酬管理工作提供相應(yīng)的決策依據(jù)驼鞭，所以企業(yè)需要選擇合適的薪酬報(bào)告秦驯。薪酬報(bào)告的類型大致有三種，分別是：購(gòu)買專業(yè)咨詢公司的報(bào)告挣棕、自行調(diào)研得出的調(diào)查報(bào)告译隘、公開渠道發(fā)布的調(diào)查報(bào)告亲桥。
很多時(shí)候，咨詢公司會(huì)根據(jù)具體的情況固耘，組織專門的調(diào)研活動(dòng)為企業(yè)提供特定的數(shù)據(jù)题篷。例如，國(guó)家有關(guān)部門頒布新的養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納比例范圍及上限厅目，企業(yè)可以自主選擇繳納比例番枚。這個(gè)時(shí)候，很多企業(yè)希望看一下其他公司的做法损敷。有些咨詢公司就會(huì)適時(shí)地提供市場(chǎng)調(diào)查服務(wù)葫笼，及時(shí)為企業(yè)提供外部的市場(chǎng)數(shù)據(jù)。
公司是可以自己組織開展調(diào)研工作的嗤锉。例如渔欢，公司組織各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人，通過自己的人脈網(wǎng)絡(luò)瘟忱，收集相關(guān)公司在類似職位的薪酬福利數(shù)據(jù)奥额。但在實(shí)際操作上，有一些問題需要公司解決：對(duì)方公司的數(shù)據(jù)的真實(shí)性访诱、可靠性垫挨，以及對(duì)方數(shù)據(jù)的保密性，調(diào)查過程以及數(shù)據(jù)處理的科學(xué)性等等触菜。因此九榔，公司自行組織的調(diào)查，一般都是針對(duì)個(gè)別職位的小范圍調(diào)查涡相。
很多機(jī)構(gòu)都會(huì)定期哲泊、不定期地公布一些薪酬市場(chǎng)的數(shù)據(jù)、研究報(bào)告催蝗。特別是在互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)達(dá)的今天切威，很多報(bào)告通過朋友圈、微博就能獲得丙号。另外先朦，政府機(jī)構(gòu)也會(huì)公布一些宏觀的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。對(duì)于這些可以公開獲得的數(shù)據(jù)犬缨，企業(yè)在使用的同時(shí)喳魏，也要注意數(shù)據(jù)的質(zhì)量。
獲取外部薪酬數(shù)據(jù)的渠道還有很多怀薛。例如刺彩，可以通過和獵頭公司、人才中介公司合作獲得數(shù)據(jù)，可以通過自行組織的外部招聘活動(dòng)迂苛，獲得某些職位的薪酬福利數(shù)據(jù)等等三热。
企業(yè)在考察薪酬報(bào)告的類型之后，還要看調(diào)研報(bào)告的選擇是否能夠滿足自己的需求三幻。一般來(lái)說，我們需要關(guān)注五個(gè)方面：查看參與調(diào)研的公司名錄呐能、了解薪酬調(diào)研公司的調(diào)研方法論念搬、周期、組織安排和流程等摆出、審查薪酬調(diào)研的報(bào)告樣本朗徊、調(diào)研公司的資質(zhì)、調(diào)研顧問的資質(zhì)偎漫。
一般來(lái)說爷恳，組織薪酬調(diào)研的咨詢公司都會(huì)提供參調(diào)公司的名錄。通過這個(gè)名錄象踊，我們能夠看到里面是不是有我們希望了解薪酬數(shù)據(jù)的公司温亲。
調(diào)研方法論是每一家調(diào)研公司組織調(diào)研活動(dòng)的理論基礎(chǔ)。它直接決定了調(diào)研工作的最后結(jié)果杯矩。因此栈虚，企業(yè)有必要看一下調(diào)研公司采用什么樣的方法論，包括如何匹配職位史隆、如何評(píng)價(jià)職位魂务、如何處理數(shù)據(jù)等等。調(diào)研的周期也很重要泌射，調(diào)研周期越長(zhǎng)粘姜，我們獲得的數(shù)據(jù)就越“陳舊”。組織收集數(shù)據(jù)也是一個(gè)很重要的過程熔酷。從這個(gè)過程中能夠看出來(lái)調(diào)研公司的工作是否嚴(yán)謹(jǐn)孤紧，是否有規(guī)范化的工作模式。
一般來(lái)說纯陨，薪酬調(diào)研公司會(huì)向客戶提供一個(gè)歷年的調(diào)研報(bào)告樣本作為參考坛芽。審核報(bào)告樣本的內(nèi)容，看看是否有本公司需要的結(jié)果翼抠。
企業(yè)還需要了解咨詢公司成立的時(shí)間咙轩，提供薪酬調(diào)研這項(xiàng)服務(wù)的時(shí)間以及調(diào)研范圍∫跤保考察資質(zhì)的目的就是看看這家公司的工作經(jīng)驗(yàn)活喊。
薪酬調(diào)研工作是一個(gè)細(xì)致煩瑣的過程，對(duì)每一個(gè)職位量愧、每一個(gè)數(shù)據(jù)的處理钾菊，都需要顧問的經(jīng)驗(yàn)和周到細(xì)致的態(tài)度帅矗。因此，企業(yè)有必要了解一下調(diào)研顧問的情況煞烫。
不管是參加專業(yè)調(diào)研公司組織的薪酬調(diào)研活動(dòng)浑此，還是自己公司發(fā)起的定制化調(diào)研活動(dòng)，公司最好要清楚調(diào)研工作的主要流程滞详，以便及時(shí)使用數(shù)據(jù)結(jié)果凛俱。調(diào)研工作的主要流程包括五步：調(diào)研啟動(dòng)、職位匹配料饥、數(shù)據(jù)提交蒲犬、數(shù)據(jù)校驗(yàn)、提交和解讀報(bào)告岸啡。
在薪酬調(diào)研的啟動(dòng)階段原叮，參加調(diào)研的公司有必要在這個(gè)階段重新明確自己參加的調(diào)研活動(dòng)是否符合本公司所在的人才市場(chǎng)。
第二步——職位匹配巡蘸。為了明確不同公司之間不同職位的層級(jí)高低奋隶，快速地將各個(gè)公司的職位“換算”為可以比較的職位，調(diào)研公司一般會(huì)提供所謂的“標(biāo)準(zhǔn)職位列表”赡若，里面有職位說明書达布。參加調(diào)研的公司可以根據(jù)自己公司職位的工作內(nèi)容，在標(biāo)準(zhǔn)列表里面尋找適合的職位逾冬，“匹配”成標(biāo)準(zhǔn)職位或者相應(yīng)的級(jí)別黍聂。職位匹配的目的就是確保不同公司提供的職位具備可比性。
第三步是提交數(shù)據(jù)身腻，參加薪酬調(diào)研活動(dòng)的公司产还，會(huì)根據(jù)調(diào)研公司提供的相關(guān)表格，填寫本公司的數(shù)據(jù)嘀趟；提交完數(shù)據(jù)就開始第四步數(shù)據(jù)校驗(yàn)脐区。調(diào)研公司收集各個(gè)參與公司的數(shù)據(jù)，然后逐一檢查數(shù)據(jù)她按；薪酬調(diào)研公司在收集完成所有數(shù)據(jù)之后牛隅，就到了最后一步，通過各種數(shù)學(xué)運(yùn)算酌泰，編制完成本次薪酬報(bào)告媒佣，并將最終報(bào)告提交給客戶。
薪酬報(bào)告“出爐”后陵刹，分析和使用薪酬調(diào)研的結(jié)果默伍，才是薪酬調(diào)研工作的真正“開始”。
常見的薪酬調(diào)研報(bào)告包括五項(xiàng)內(nèi)容：宏觀經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及整體行業(yè)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)報(bào)告也糊、客戶數(shù)據(jù)的比較炼蹦、薪酬福利通行做法分析、其他信息狸剃。
如何在報(bào)告中解讀海量的數(shù)據(jù)掐隐，為公司制定薪酬管理決策提供依據(jù)，也是“仁者見仁钞馁、智者見智”的工作瑟枫。在這里分享一下解讀數(shù)據(jù)的技巧——明確自己的薪酬定位。
關(guān)于薪酬定位的問題指攒，其實(shí)涉及一家公司的薪酬管理戰(zhàn)略、薪酬管理哲學(xué)僻焚。這里僅從數(shù)據(jù)解讀的角度來(lái)作簡(jiǎn)單介紹允悦。在薪酬報(bào)告的數(shù)據(jù)里，往往會(huì)提供25分位數(shù)虑啤、中位數(shù)隙弛、平均數(shù)、75分位數(shù)等數(shù)據(jù)狞山。我們?cè)诮庾x數(shù)據(jù)之前全闷，應(yīng)該制定自己公司的薪酬戰(zhàn)略，明確每年的數(shù)據(jù)定位：到底是采用中位數(shù)萍启？還是75分位數(shù)总珠？一般來(lái)說這種薪酬定位不會(huì)隨便調(diào)整。
為了簡(jiǎn)單說明薪酬定位的重要性勘纯，舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子局服。
某公司IT部門總監(jiān)總是抱怨本部門程序員的基本月薪太低，根本沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力驳遵。作為公司的薪酬福利管理人員淫奔，你需要通過市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)來(lái)解答這個(gè)問題。
經(jīng)過計(jì)算分析堤结，發(fā)現(xiàn)你們公司程序員平均月薪為11500元唆迁。
通過某種調(diào)研渠道，你找到幾家其他公司的程序員的基本月薪竞穷，并且按照一定的順序?qū)⑺鼈兣帕小?/p>
你采用薪酬比率的公式來(lái)計(jì)算本公司薪酬是否具備競(jìng)爭(zhēng)力唐责。薪酬比率=本公司程序員基本月薪除以外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)。
和市場(chǎng)的平均數(shù)比較来庭，你們的薪酬是外部數(shù)據(jù)的98%妒蔚，差距很小，說明你們的薪酬沒有大問題。如果和市場(chǎng)的中位數(shù)比較肴盏，你們的薪酬是外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)的105%科盛，略高于市場(chǎng)。但是菜皂，如果和外部市場(chǎng)的75分位數(shù)或者90分位數(shù)比較就會(huì)發(fā)現(xiàn)你們的工資確實(shí)比較低贞绵。
那么，作為薪酬管理人員恍飘，我們?cè)谙蚬芾韺訁R報(bào)的時(shí)候榨崩，首先必須明確自己的薪酬定位。如果我們一直采用中位數(shù)和外部市場(chǎng)進(jìn)行比較章母，就要一直這樣進(jìn)行母蛛。除非由于某種業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的變化而調(diào)整薪酬戰(zhàn)略。切忌“今天用平均數(shù)乳怎，明天用中位數(shù)”的操作原則彩郊。
好了，本節(jié)的內(nèi)容就介紹到這里蚪缀。
以上就是本書第三節(jié)——薪酬管理的外部競(jìng)爭(zhēng)性管理秫逝。恭喜你，職場(chǎng)晉升之路上询枚，又前進(jìn)了一步违帆。
