如何發(fā)放好年終獎(jiǎng)金闽瓢，讓員工滿意胁住、讓領(lǐng)導(dǎo)滿意是經(jīng)理最頭痛的問題层宫。年終獎(jiǎng)之所以成為歲末年初職場(chǎng)關(guān)注的熱點(diǎn)問題学密，很大程度上在于它變化無常的不確定性揭蜒。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代横浑，由于工資劃分、工資管理屉更、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)等方面出現(xiàn)一系列的變化徙融，使得年終獎(jiǎng)變得復(fù)雜起來。年終獎(jiǎng)又是一把雙刃劍,年終獎(jiǎng)金科學(xué)瑰谜、公平欺冀、公正的發(fā)放,不僅是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的認(rèn)可树绩，同時(shí)也能進(jìn)一步增強(qiáng)公司的凝聚力,激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性,留住核心人才；反之,則產(chǎn)生負(fù)面影響,輕者使員工大吵大鬧隐轩、情緒消沉饺饭，工作效率降低，來年工作消極职车；重則使員工拂袖而去砰奕，員工“炒”掉老板，過年后可能已經(jīng)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的堂上客了提鸟，對(duì)企業(yè)來說是“賠了銀子又折兵”军援。所以年終獎(jiǎng)金的發(fā)放對(duì)員工對(duì)企業(yè)來說都是非常重要的，那么年終獎(jiǎng)金如何發(fā)放称勋，發(fā)放多少才能一舉兩得胸哥，既能使公司支出合理，又能讓員工滿意赡鲜、達(dá)到提升士氣的效果呢空厌？
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年終獎(jiǎng)到底是工資還是獎(jiǎng)金？
根據(jù)由國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)银酬、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《關(guān)于工資總額的規(guī)定》嘲更，工資總額是指單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)揩瞪。
工資總額由六個(gè)部分組成：計(jì)時(shí)工資赋朦、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金李破、津貼和補(bǔ)貼宠哄、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資嗤攻。獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬毛嫉。包括：生產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)妇菱、勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)承粤，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資闯团，其他獎(jiǎng)金辛臊。可見年終獎(jiǎng)是獎(jiǎng)金的一部分偷俭，而獎(jiǎng)金又是構(gòu)成工資總額的一部分浪讳。
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年終獎(jiǎng)金是有其發(fā)放形式的缰盏，即便是獎(jiǎng)金也不可以亂發(fā)涌萤。
通過近年來對(duì)一些客戶績(jī)效考核制度的整理淹遵，我們總結(jié)出年終獎(jiǎng)金主要有三種發(fā)放形式：
A：人人有份的“一鍋飯”的形式
如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗负溪，無論他個(gè)人的表現(xiàn)如何透揣，無論公司的業(yè)績(jī)?nèi)绾危珕T享受川抡，類似于福利性質(zhì)辐真，表示公司對(duì)員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的崖堤，是公開的侍咱，具體數(shù)額就與每個(gè)人的基本工資水平相關(guān)了∶茚＃“一鍋飯”制操作簡(jiǎn)單楔脯，節(jié)省人力成本；同時(shí)也不容易產(chǎn)生矛盾胯甩。但是無法體現(xiàn)出多勞多得的原則昧廷，造成吃大鍋飯的局面。與個(gè)人績(jī)效和公司業(yè)績(jī)掛鉤的形式
B：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)和個(gè)人全年以及年終績(jī)效偎箫，發(fā)放的年終績(jī)效獎(jiǎng)金木柬。這時(shí)發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的淹办，如某某級(jí)別的目標(biāo)獎(jiǎng)金（即個(gè)人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達(dá)到目標(biāo)時(shí)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金）相當(dāng)于多少月的基本工資（而且級(jí)別越高的人獎(jiǎng)金占總收入的比例越高）眉枕，但對(duì)每個(gè)人具體的績(jī)效評(píng)估結(jié)果各個(gè)企業(yè)的處理方法不一樣，有的對(duì)全員公開怜森，有的是背靠背齐遵。
按業(yè)績(jī)發(fā)放引入了績(jī)效考核這個(gè)科學(xué)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，使員工意識(shí)到工作與回報(bào)緊密聯(lián)系塔插，能激發(fā)員工不斷提高工作效率梗摇、追求優(yōu)良業(yè)績(jī)。但要得到一份科學(xué)的績(jī)效考核成績(jī)卻是困難的想许。同時(shí)年終獎(jiǎng)的發(fā)放將會(huì)比過去更為個(gè)人化伶授，同一級(jí)別員工之間的年終獎(jiǎng)差距可能會(huì)很大。在這種情況下流纹，考慮不周或設(shè)計(jì)不合理的年終獎(jiǎng)分配方案往往會(huì)在企業(yè)中帶來許多的負(fù)面影響糜烹。
C：紅包的形式
通常是由老板決定的，沒有固定的規(guī)則漱凝，可能取決于員工與老板的親疏疮蹦、取決于老板對(duì)員工的印象、取決于資歷茸炒，取決于重大貢獻(xiàn)等愕乎。通常不公開阵苇。民企多見。而客戶企業(yè)大多數(shù)采取的是第二種方式感论，及獎(jiǎng)金與個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果和企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤绅项。在獎(jiǎng)金的具體形態(tài)上某咨詢公司對(duì)35家客戶進(jìn)行了問卷調(diào)查，調(diào)查結(jié)果如下：
目前企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)金最主要的形式是現(xiàn)金比肄，占了74.7％快耿，其次為禮品和旅游，分別占了45.5％和33.4％芳绩，其他形態(tài)的年獎(jiǎng)（包括禮品掀亥、保險(xiǎn)、股份）也占了一定的比例妥色。
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年終獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)和發(fā)放同績(jī)效考核一樣也應(yīng)遵循一定的原則
我們不難發(fā)現(xiàn)铺浇，盡管企業(yè)用心良苦，對(duì)年終獎(jiǎng)金予以高度重視垛膝，卻也總是會(huì)出現(xiàn)員工拿到年終獎(jiǎng)后的憤憤不平或干脆卷起被蓋走人的現(xiàn)象發(fā)生鳍侣，讓企業(yè)老板們叫苦不迭。不發(fā)年終獎(jiǎng)吧吼拥，員工有意見：辛苦一年倚聚，沒功勞也有苦勞，別的企業(yè)都有凿可，咱這老板怎么這么冷酷無情惑折？發(fā)年終獎(jiǎng)吧，張三嫌拿得少了枯跑，李四問為什么沒有王五拿得多惨驶，王五問今年的年終獎(jiǎng)怎么那么沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力！如此等等敛助，不亦樂乎粗卜！發(fā)也有意見，不發(fā)也有意見纳击，這時(shí)的年終激勵(lì)续扔，對(duì)企業(yè)老板們來說，真是好心變成驢肝肺焕数，反成了甩不出扔不掉的燙山芋了纱昧。通過對(duì)數(shù)十家企業(yè)的咨詢經(jīng)驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)公司的年終獎(jiǎng)發(fā)放方式在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低堡赔，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的识脆、完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度。在發(fā)放形式上，人力資源管理系統(tǒng)較為健全灼捂、管理比較規(guī)范的大企業(yè)一般都公開年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案离例；而規(guī)模小的企業(yè)，一般以紅包的形式發(fā)放纵东，單個(gè)鼓勵(lì)粘招。但不管何種獎(jiǎng)金發(fā)放方式啥寇，要達(dá)到發(fā)放年終獎(jiǎng)的最終目的偎球，需遵循以下幾個(gè)原則：
A：有效溝通原則
在年終獎(jiǎng)發(fā)放過程中,要注意與員工之間的溝通，在溝通過程中辑甜，主要要反饋員工一年來的成績(jī)和問題,反饋一定要客觀和坦誠(chéng)衰絮，對(duì)員工做的好的,一定要充分的肯定成績(jī)，同時(shí),對(duì)不足之處,也要指出其并提出改進(jìn)要求磷醋；有些效益不好的公司,不能實(shí)現(xiàn)原來的承諾猫牡，同樣也需要與全體員工充分溝通，獲取員工的諒解邓线，而不應(yīng)未作任何解釋就扣除員工的獎(jiǎng)金淌友。
B：公平公正原則
設(shè)計(jì)不合理的年終獎(jiǎng)分配方案往往會(huì)在企業(yè)中帶來許多的負(fù)面影響。一旦方案付諸實(shí)施骇陈，勢(shì)必造成優(yōu)秀員工的流失震庭，所以在發(fā)放年終獎(jiǎng)金時(shí)候，首先需要設(shè)計(jì)一套合理的評(píng)價(jià)體系你雌，并讓每個(gè)員工都知道評(píng)價(jià)方法和分配制度器联，有利于員工對(duì)考核結(jié)果的理解，監(jiān)督年終獎(jiǎng)金發(fā)放的公正性婿崭。
C：年終獎(jiǎng)金的發(fā)放要貫徹與公司的發(fā)展階段和公司管理狀況相一致的原則
年終獎(jiǎng)的數(shù)額拨拓，歷年來成為一個(gè)敏感話題。在公司管理的規(guī)范化程度不足氓栈，員工素質(zhì)有限的情況下渣磷，必然會(huì)影響考核的公正性和準(zhǔn)確性。不公開授瘦，導(dǎo)致員工產(chǎn)生猜疑心理幸海，從而不利于員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)，同時(shí)也與企業(yè)的管理民主化以及現(xiàn)代企業(yè)管理所倡導(dǎo)的員工參與奥务、團(tuán)隊(duì)合作和強(qiáng)企業(yè)文化的理念背道而馳物独；公開，難免引起員工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題氯葬。
我們認(rèn)為公開與否取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低挡篓；企業(yè)員工對(duì)于獎(jiǎng)金差距的接受程度及企業(yè)的規(guī)模。企業(yè)中具備科學(xué)的、完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度官研，以客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果判斷員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值秽澳，而拉開每一位員工之間的年終獎(jiǎng)差距，這是可以為大家所接受的戏羽，年終獎(jiǎng)的公開不會(huì)產(chǎn)生過多的負(fù)效應(yīng)担神。
而在企業(yè)管理系統(tǒng)不健全，又不愿平均分配的前提下始花，年終獎(jiǎng)的保密只能是權(quán)宜之計(jì)了妄讯。
目前，在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)健全酷宵、規(guī)范之前亥贸，中庸之道應(yīng)該是公開年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案，保密員工實(shí)得獎(jiǎng)金額浇垦，同時(shí)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較炕置。
D獎(jiǎng)勵(lì)多元化原則
年終獎(jiǎng)?wù)谟蛇^去的福利性質(zhì)，逐漸成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一部分男韧，表現(xiàn)得更個(gè)人化朴摊，更市場(chǎng)化，根據(jù)員工需求特點(diǎn)此虑，可以采取多種獎(jiǎng)勵(lì)并存的方式來激勵(lì)員工甚纲，達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)效果，如除了發(fā)放現(xiàn)金外寡壮、可以采取評(píng)選年度優(yōu)秀員工贩疙、年度銷售明星等方式共同激勵(lì)。同時(shí)况既，對(duì)不同類型的人員根據(jù)需求層次采取不同的激勵(lì)方式这溅，對(duì)剛畢業(yè)的員工，可以采取提供更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和擔(dān)任更大的責(zé)任棒仍；對(duì)青年員工可以采取職位晉升悲靴，提供帶薪假、公費(fèi)出國(guó)旅游等多種方式莫其。
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年終獎(jiǎng)金分配總量評(píng)定任何事情都有“度”癞尚，對(duì)年終獎(jiǎng)而言，獎(jiǎng)金數(shù)量太少乱陡，不能有效的激勵(lì)員工浇揩，但是，獎(jiǎng)金金額數(shù)量太多憨颠，對(duì)公司意味著成本增加胳徽，那如何才能把握這個(gè)“度”呢积锅？年終獎(jiǎng)金究竟要多少才算是合理的?我們通過對(duì)一些客戶企業(yè)的調(diào)查，總結(jié)出有兩個(gè)經(jīng)驗(yàn)算法：
A：依據(jù)全年公司業(yè)績(jī)狀況核定獎(jiǎng)金,企業(yè)可拿出年利潤(rùn)的5%-10%進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配养盗，但根據(jù)企業(yè)性質(zhì)缚陷、企業(yè)效益和行業(yè)特點(diǎn)不同，比例也有所不同往核，以智力為主的企業(yè)（如高科技企業(yè)箫爷、IT業(yè)、咨詢服務(wù)業(yè)等）比例高一些聂儒，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)占的比例相對(duì)低一些虎锚。
B：依據(jù)固定工資總額核定獎(jiǎng)金,根據(jù)企業(yè)員工年度基本工資總額的10%-20%參與年度獎(jiǎng)金分配。企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際薄货，選擇不同參考方式翁都。
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年終獎(jiǎng)金評(píng)價(jià)體系員工年終獎(jiǎng)金評(píng)價(jià)體系是一項(xiàng)系統(tǒng)工程碍论，需要全員的參與和系統(tǒng)實(shí)施谅猾，同時(shí)，在技術(shù)上也要多種方法綜合運(yùn)用鳍悠，年終考核在評(píng)定方法上有評(píng)級(jí)量表法税娜、因素評(píng)分法、綜合考評(píng)法等方法藏研，同時(shí)年終獎(jiǎng)評(píng)價(jià)工作又是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工作敬矩，實(shí)際操作起來會(huì)受很多因素的影響，如考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的信度蠢挡，感情誤差弧岳、偏見誤差。為了盡可能地公平业踏、客觀地衡量員工績(jī)效禽炬，我們一般通過以下兩個(gè)方面解決：在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，我們一般采取多緯度（如業(yè)績(jī)勤家、能力腹尖、品德、考勤）來設(shè)計(jì)考核指標(biāo)伐脖，全面評(píng)價(jià)員工年終業(yè)績(jī)热幔。在評(píng)價(jià)對(duì)象上，我們一般可以采取多角色評(píng)價(jià)（如：自我評(píng)定讼庇，同級(jí)評(píng)定绎巨、下級(jí)評(píng)定，上級(jí)評(píng)定）蠕啄，最終形成綜合評(píng)價(jià)表场勤。
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確定了年獎(jiǎng)的發(fā)放總額和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)后，剩下的問題就是確定時(shí)間問題。
這里我們還是借鑒周圍企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)來談却嗡。如果管理者覺得今年員工相對(duì)較為穩(wěn)定舶沛，流失的可能性不大，就算是對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放有所不滿窗价，也不至于會(huì)引起員工大量流失如庭，對(duì)公司的影響不大，則可以遵照國(guó)人的傳統(tǒng)習(xí)慣撼港，在節(jié)前發(fā)放年終獎(jiǎng)坪它，讓員工高高興興地過一個(gè)快樂的春節(jié)；反之帝牡，則可以適當(dāng)?shù)鼐従徚送保磕甑亩⑷路荻际菃T工流動(dòng)的高峰期靶溜，也是員工最易找到工作的最佳時(shí)期开瞭，過了這個(gè)時(shí)間段，員工也會(huì)有所顧忌罩息，所以選在高峰期之后發(fā)放年終獎(jiǎng)嗤详，也不失為一條暫時(shí)的緩兵之計(jì)，當(dāng)然瓷炮，如上分析葱色，此乃下策，只有不斷加強(qiáng)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理才是上策娘香。企業(yè)也可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況將年終獎(jiǎng)細(xì)分到季度或月度苍狰，以季獎(jiǎng)或月獎(jiǎng)的方式來發(fā)放，年獎(jiǎng)的周期是一年烘绽，對(duì)員工的激勵(lì)作用也許沒有預(yù)想的高淋昭，而細(xì)分到季度或月度可能會(huì)有更好的激勵(lì)作用。
以上說了這么多該如何發(fā)放年終獎(jiǎng)金诀姚，卻沒有提到該不該發(fā)年終獎(jiǎng)金响牛。有些企業(yè)可能認(rèn)為年終獎(jiǎng)金會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，尤其是2017年經(jīng)濟(jì)還是比較不景氣赫段，我國(guó)經(jīng)濟(jì)也受到很大的影響呀打，企業(yè)利潤(rùn)縮水，所以打算取消年終獎(jiǎng)金糯笙。
但是筆者認(rèn)為：年終獎(jiǎng)的發(fā)放實(shí)際上是一種對(duì)人的投資贬丛，這種投資是給員工創(chuàng)造一種良好的環(huán)境，不僅僅是對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可给涕，同時(shí)這種激勵(lì)行為也使員工的自信心增強(qiáng)豺憔，進(jìn)一步增強(qiáng)公司的凝聚力额获。一年了，員工能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)總歸是好的恭应。
多年實(shí)踐證明：不發(fā)年終獎(jiǎng)一定會(huì)引起員工不滿抄邀，增加員工流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。
