Netflix是一家美國的在線影片租賃商，擁有一千多萬訂戶塞椎，他們可以通過在線方式或者通過郵箱接收觀看10萬部DVD裹赴。Netflix利用大數(shù)據(jù)，通過分析超過100億次的用戶觀看紀錄么鹤，定制劇集终娃，《紙牌屋》便是其代表作品，Netflix已在50多個國家中擁有超過5700萬用戶午磁。因為樂視業(yè)務的關(guān)系尝抖，我專門了解了下Netflix，雖然因為內(nèi)容或監(jiān)管的問題迅皇，Netflix尚未進入中國昧辽，但這確實是一家極具創(chuàng)新和發(fā)展力的公司，這家公司簡化管理登颓，拒絕繁瑣流程搅荞，發(fā)揮人才的內(nèi)驅(qū)力，用頂級精英人才創(chuàng)造頂級結(jié)果。
在Netflix公司咕痛，沒有績效管理體系痢甘，甚至沒有很多企業(yè)都認為必不可少的流程和制度，他們是通過獨具特色的公司文化茉贡，來實現(xiàn)諸如績效管理塞栅、薪酬管理、職業(yè)發(fā)展等腔丧，這也是為了Netflix已經(jīng)不是一家小公司放椰，但卻依然具備高度的靈活和創(chuàng)新的原因，這家公司在如何平衡自由和責任愉粤、情境管理和管控砾医、發(fā)揮員工效能方面的思考和實踐值得借鑒。該公司在2009年出了一份100多頁的PPT衣厘，講述的企業(yè)文化精髓如蚜。這份PPT被Facebook公司稱為“硅谷最重要的文件”，《哈佛商業(yè)評論》也專題發(fā)表《Netflix顛覆HR：我們只雇成年人》影暴，許多人覺得愿景错邦、使命、價值觀等虛無縹緲坤检。但從一系列成就巨大的公司的資料來看兴猩，它們恰恰就勝在這些軟實力上。
Netflix的文化可以概括為追求高自由度與高責任感的匹配早歇。具體包括7個方面：價值觀倾芝、追求高績效、自由與責任箭跳、情境管理而非掌控管理晨另、緊密一致又松耦合的團隊、支付市場最高工資谱姓、提升和成長借尿。
1?價值觀
Netflix認為真正的價值觀是被員工所珍視的行為和技能，而不是那些貼在墻上或掛在門口的標語屉来。在Netflix路翻，特別珍視以下9項同事們擁有的行為和技能，也意味著公司雇傭和升遷能夠展現(xiàn)這9項特質(zhì)的員工茄靠，包括：判斷能力茂契、溝通能力、沖勁慨绳、好奇心掉冶、創(chuàng)新能力真竖、勇氣、熱情厌小、誠實恢共、無私。Netflix對每項行為行為和技能進行了清晰的描述璧亚，簡單但要求很高讨韭，如對勇氣的描述：
勇氣——
你想說什么就說什么，哪怕有所爭議癣蟋；
你能毫無痛苦地做出艱難決定拐袜；
你能明智地冒險；
你能質(zhì)疑和我們價值觀不一樣的行為梢薪。
2?追求高績效
Netflix認為偉大的工作場所是擁有一群超級棒的同事，而不在于“上等咖啡尝哆、豐厚福利秉撇、日本料理、盛大派對和漂亮的辦公室”（當然秋泄，Netflix也有琐馆，但僅僅是為了留住最棒的同事）。他們雇傭最優(yōu)秀的人恒序，確保每個崗位上都有明星員工瘦麸，每一名員工都有責任確保價值觀的延續(xù)。Netflix明確提出“我們是個團隊歧胁，不是個家庭”滋饲，每位領(lǐng)導能夠“明智地聘用、培養(yǎng)和裁員喊巍，所以我們在每個崗位上都是明星員工”屠缭。在Netflix持續(xù)做出B級的工作輸出，不想著做到A級的效能崭参，只能請他拿錢走人呵曹。保持A級的工作輸出，追求最大效用何暮，將會被委以重任奄喂，酬以重金。Netflix認為對于程序型的工作海洼，頂級員工的輸出量是一般員工的2倍跨新；對于創(chuàng)新型/創(chuàng)意型的工作，頂級員工的輸出量是一般員工的10倍贰军。Netflix追求以頂級員工組成的高效團隊玻蝌。
有很多公司為了引來人才對他們進行了極大的容忍蟹肘，但Netflix雖然希望保持多樣性的風格，但要求這個人才必須體現(xiàn)出他所希望的這九種價值觀俯树，正所謂道不同不相為謀帘腹，對求賢若渴的高科技公司而言，Netflix很好的堅持了這個原則许饿。華為阳欲、阿里等非常注重價值觀，寧可放棄一些有個性的“人才”陋率，但Netfix堅定的用最好的薪酬去吸引最頂尖的“人才”球化，雖然價值觀的尊崇讓選拔和招聘更加苛刻，但你會發(fā)現(xiàn)瓦糟，真正的“人才“又何嘗不具備這些價值觀呢筒愚？
3?自由與責任
自律的員工真正是公司最寶貴的財富。Netflix認為有責任感的人會因為自由而成長菩浙，他們自勵巢掺、自知、自律劲蜻、自我提升陆淀，如同領(lǐng)導者一般行事，不會等著被叫去做事先嬉，主動撿起地上的垃圾等轧苫。有責任感的人因為自由而成長，因此他們也配得上自由的工作疫蔓。Netflix的模式是：公司成長的同時增進而非限制員工的自由含懊；持續(xù)吸引和培育有創(chuàng)新精神的員工，使得公司更有可能維繼成功衅胀。隨著公司越來越大越來越復雜绢要，Netflix努力以超過復雜度提升的速度來提升人才密度，包括用人力市場最高價格雇傭員工拗小，用自由吸引高價值人才產(chǎn)生巨大影響重罪，強化高效能的企業(yè)文化。Netflix在成長的同時哀九，把規(guī)則降至最少剿配，雇用更多高效能人士抑制混亂的產(chǎn)生。他們認為長期來看阅束，靈活性遠比效率重要呼胚。
當然，絕對的自由是沒有的息裸，即使擁有具有自律的員工蝇更，也不能指望所有的行為都靠自律沪编，Netflix認為有兩類必要的規(guī)則需要遵守，一是為了組織不可挽回的災難年扩；二是為了避免道德蚁廓、倫理和法律問題，這就是底線厨幻。
什么叫自由相嵌，兩個例子：在自由的氛圍下，Netflix沒有休假制度况脆，但沒有休假規(guī)定不等于沒有休假饭宾，Netflix認為你不需要為每件事情都制定規(guī)則，就和你沒有著裝規(guī)定格了，但也沒有人光著身子來上班一樣看铆。這多好，沒有休假就不用算加班費了盛末，HR可以省多少事靶允？满败！關(guān)于報銷，很多公司都會設立很多規(guī)則叹括，并有部門進行審計算墨，Netflix很簡單，關(guān)于花銷汁雷、娛樂净嘀、饋贈和出差的政策只有一條：最合乎公司利益。哈侠讯，這樣的自由豈可辜負挖藏！
為什么大多數(shù)公司的成長伴隨著員工自由的縮減和公司的日益官僚化？因為很多公司對做大的渴望壓縮了對創(chuàng)造的渴望厢漩，而公司的成長也增加了公司的復雜度使其不能向以前那么靈活膜眠。為了解決這些問題，很多公司希望用流程來解決問題溜嗜，但卻驅(qū)離了很多渴望自由和尊重的人才宵膨。怎么辦？保持公司小型化則會失去公司影響力炸宵，而且不設規(guī)則會導致更大的混亂辟躏，與其他公司不同的是，Netflix用高效能人才的密度保持的方法抑制混亂土全，華為有句話“錢給夠了捎琐，不是人才也是人才了”会涎，Netflix應該說“只要是人才，該給多少錢就給多少錢”瑞凑。
4?情境管理而非掌控管理
Netflix認為末秃，最佳的管理是通過設定合適的情境而非試圖控制員工以達到最大成果，Netflix推崇的情境管理而非掌控管理拨黔。情境管理信奉策略蛔溃、指標、假定篱蝇、目標贺待，明確界定的規(guī)則，掌握關(guān)于風險的知識零截，決策所需的透明信息麸塞。避免自上而下的決策過程、管理許可涧衙、委員會哪工、計劃和流程的價值高于結(jié)果。為什么Netflix要用情景管理弧哎？因為他們相信高效能人士如果很好地理解了當下情景雁比，便能夠更好地工作。所以撤嫩，如果人才犯了錯誤偎捎，管理者應該反問自己，在情境設定上犯了什么錯誤序攘？那么如果你需要“控制”員工的時候茴她，你應該確認目標和策略是否足夠清晰和足夠鼓舞人心。
5?緊密一致又松耦合的團隊
緊密一致是指：戰(zhàn)略和目標為全員所清晰程奠、詳盡和廣泛地理解丈牢；團隊互動著眼于戰(zhàn)略和目標，而非戰(zhàn)術(shù)瞄沙；需要大量管理上的時間實現(xiàn)信息的透明己沛、準確，和全員的領(lǐng)悟距境。松耦合是指：除非是為了目標和戰(zhàn)略而合作泛粹，否則盡量減少跨職能部門的會議；相信團隊合作執(zhí)行戰(zhàn)術(shù)動作肮疗，無需進行預演或者審批晶姊，這樣團隊能快速行動；領(lǐng)導者在合適的時間積極出手做臨時協(xié)調(diào)伪货；偶爾的戰(zhàn)術(shù)復盤對增進團隊間合作是必要的们衙。當然钾怔，高度一致又松耦合的團隊效率取決于高績效人士和優(yōu)秀的情境管理，Netflix希望這樣做能：更大蒙挑，更快宗侦，更靈活。
我們能看到很多公司很難取得一致性和靈活性的均衡忆蚀，要不就是緊密耦合的巨無霸矾利，管理者對戰(zhàn)術(shù)事無巨細過問以免偏差，要不就是大家各自為政的國企范馋袜，山頭林立男旗，但很少有公司做到如Neftlix般的認同一致又松耦合，做到更大欣鳖、更快察皇、更靈活。
6?支付市場最高工資
Netflix認為支付人力市場最高工資是高績效文化的核心泽台。一個卓越的員工比兩個勝任的員工做得更多什荣，花得更少，Netflix只致力于雇傭卓越員工怀酷。很多公司為所謂的Title付薪稻爬，但Netflix判斷卓越員工的3個標準是：
（1）?這個人可以在別的地方得到嗎？
（2）?為了取代他我們要付出多少蜕依？
（3）?為了留下他我們愿意付出多少桅锄？
在許多公司，當員工被聘用的時候笔横，他們的薪酬和人力市場價格是相匹配的，但是到了薪酬評估的時候咐吼，就不再匹配了吹缔。在Netflix，它們總是相匹配的：本質(zhì)上來說锯茄，對于高性能人士來說厢塘，人力市場的頂級人員薪酬水平每年都會重新確立。
薪酬并不取決于Netflix的成功肌幽，無論Netflix的盛衰晚碾，他們都支付市場最高薪酬。員工可以通過決定持有多少Netflix期權(quán)的方式喂急，決定自己愿意多大程度上把自己的經(jīng)濟前景和Netflix綁定在一起格嘁。在Netflix很少遇見有員工因為更高薪酬而選擇主動離職，因為他們已經(jīng)盡全力給到最高工資廊移。和市場上提供的其他選擇相比糕簿，Netflix的員工會覺得他們的薪酬不錯探入。
很多公司會認為，是公司的平臺給了員工機會懂诗，所以平臺業(yè)績好了蜂嗽，大家加薪，平臺業(yè)績差了大家不漲薪甚至降薪殃恒，以此來形成利益共同體的捆綁植旧，但是市場薪酬可不會因為企業(yè)的經(jīng)營好壞而變化，因為薪酬就在那里离唐，就在那里病附，就如體育比賽，就算是輸球的隊伍也該按照市場水平支付薪酬侯繁。在薪酬的決定要素中胖喳，顯然Netflix充分關(guān)注了外部公平。
Netflix認為高薪是最有效的薪酬形式贮竟。在任何給定的費用水平上丽焊，高薪最具激勵性。在Netflix沒有獎金咕别，沒有免費的期權(quán)技健，沒有慈善比賽。相反惰拱，他們把所有費用盡可能地打入高薪酬包雌贱，給予員工按照自己的意圖花費薪水的自由。所以偿短，給員工選擇權(quán)就是對員工最大的尊重欣孤。
7?晉升和成長
在Netflix升職有兩個必要條件：工作必須足夠重要、員工在現(xiàn)有崗位上成績卓越昔逗。Netflix認為管理者不能通過升職來保留員工降传，而是只要員工符合前面兩個條件就應該立即被提升。
Netflix并不認為員工必須在Netflix呆一輩子勾怒，但他通過兩個方面幫助員工發(fā)展婆排，一是通過充滿挑戰(zhàn)性的工作，二是周圍有足夠優(yōu)秀的同事笔链，通過挑戰(zhàn)性工作本身以及優(yōu)秀員工的刺激與幫助段只，員工才能獲得最快速的發(fā)展。Netflix很少進行員工的職業(yè)規(guī)劃鉴扫，所以也不會開展諸如導師制赞枕、輪崗等發(fā)展方式，他們認為優(yōu)秀的人是可以通過觀察、模仿鹦赎、反省等進行自我提升的谍椅。Netflix希望員工管理他們自己的職業(yè)發(fā)展，而不是依賴于公司“規(guī)劃”他們的職業(yè)生涯古话。
事實證明Netflix公司區(qū)別于傳統(tǒng)的做法是行之有效的雏吭，他們雇傭最優(yōu)秀的人，匹配市場上最高的薪酬待遇陪踩，幫助員工樹立高度責任感杖们，給予員工很大的自由度，讓每一位員工都發(fā)揮最大效用肩狂。但是摘完，這些創(chuàng)新性且在Netflix可行的做法并不一定適用于其他公司，其可行與否的關(guān)鍵是效仿的公司是否具備Netflix相類似的文化元素傻谁，以及是否能夠堅決地貫徹實施孝治。同時，對公司內(nèi)外部環(huán)境以及管理層审磁、員工的素質(zhì)也提出了極高的要求谈飒。當然，如果根據(jù)自己公司的特點進行局部效仿和借鑒态蒂，應該是具體可行的杭措。
