一勿璃、 總則

第一條 目的

1擒抛、本制度是廣東騰訊集團(tuán)有限公司依據(jù)自身實際情況訂立的管理制度之一。

2补疑、通過確定公司和職位的關(guān)鍵績效因素歧沪，以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向，建立員工績效管理體系莲组，使公司實際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一诊胞，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)提高帶來公司績效的不斷改進(jìn)锹杈，增強公司的核心競爭力撵孤。

3、在績效與公司戰(zhàn)略竭望、目標(biāo)和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系邪码，公平合理地評價員工績效，為浮動薪酬發(fā)放咬清、年度綜合評定霞扬、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)枫振，為人事管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的員工績效信息喻圃。

4、建立規(guī)范的績效溝通與反饋機制粪滤，向員工反饋績效評價和對比信息斧拍，為員工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)和幫助，同時激勵員工不斷學(xué)習(xí)杖小，自我管理肆汹，創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌

第二條 適用范圍

本制度適用于廣東騰訊集團(tuán)有限公司。

各子公司予权、項目公司可參照本制度昂勉，自行制（修）訂其績效制度。子公司扫腺、項目公司自行制（修）訂的績效制度岗照，報集團(tuán)人事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后攒至，遵照執(zhí)行厚者。

第三條 制度內(nèi)容概要

本制度通過對季度及月度主要工作指標(biāo)的分解和細(xì)化，并盡可能量化各項考核指標(biāo)迫吐，使集團(tuán)的績效管理規(guī)范库菲、高效。

二志膀、 設(shè)計指導(dǎo)原則

第四條 績效管理體系的構(gòu)成

1熙宇、績效管理體系包括關(guān)鍵績效指標(biāo)體系KPIs、公司績效管理溉浙、員工績效管理奇颠、年度綜合評估等。

2放航、績效的有效性側(cè)重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以及各級管理者績效管理能力的提升烈拒。

3、績效管理必須建立制度化广鳍、規(guī)范化的雙向溝通機制荆几。各部門負(fù)責(zé)人作為人事管理第一責(zé)任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)的責(zé)任赊时。

4吨铸、在績效管理中隅肥，突出績效考核對公司績效改進(jìn)的關(guān)鍵作用叭披。績效考核以KPI為基礎(chǔ)暴匠，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/工作結(jié)果對員工行為結(jié)果進(jìn)行考核竭缝；績效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向房维，依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標(biāo)；績效考核強調(diào)主管和員工的共同參與抬纸，強調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)咙俩。

第五條 績效管理體系的原則

1、“三公”原則湿故，即：“公正阿趁、公開、公平”坛猪，績效管理各環(huán)節(jié)目標(biāo)公正脖阵，過程公開，評價公平墅茉。

2命黔、團(tuán)隊傾向性原則：團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的利益共同體呜呐，團(tuán)隊中所有人員都對部門的KPI和涉及的業(yè)務(wù)流程負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者要通過績效輔導(dǎo)幫助下屬提高績效纷铣，各個任職者有責(zé)任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績效。

3战转、客觀性原則：主管在評價下屬時以績效為主搜立，以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)槐秧，各部門要逐步規(guī)范對員工日常工作計劃與總結(jié)的管理啄踊，以此作為考核的主要依據(jù)。

4刁标、績效考核責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績颠通，以在正確的期間達(dá)成正確績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)膀懈。

5顿锰、動態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動態(tài)性和靈活性，績效標(biāo)準(zhǔn)启搂、實施標(biāo)準(zhǔn)將隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化硼控。

三、 績效管理執(zhí)行綜述

第六條 考核對象

集團(tuán)總部的考核對象為所有員工胳赌，總裁的考核方法由董事會根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)與計劃完成情況另行確定牢撼；

第七條 考核周期

集團(tuán)總部的考核周期分為三類，即：

1疑苫、月度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工熏版，一般于次月10日前完成。

2捍掺、季度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工撼短，于每年1、4挺勿、7阔加、10月的15日前完成上季考核工作。

3满钟、年度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工胜榔，具體方案另行公布。

第八條 考核依據(jù)與考核形式

1湃番、集團(tuán)總部的考核采取基于計劃管理的考核方式夭织，不同職位層級的考核對象的考核重點有所差異：

2、試用期員工考核見公司勞動用工管理制度吠撮。

第九條 考核內(nèi)容

職位關(guān)鍵績效指標(biāo)

1尊惰、職位關(guān)鍵績效指標(biāo)，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，通過KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員的具體行動

2弄屡、職位目標(biāo)分解要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻(xiàn)题禀；基于職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)；基于職位對流程的貢獻(xiàn)膀捷。職位KPI必須符合SMART法則迈嘹，即：具體的(Specific) 、可衡量的(Measurable)全庸、 可以達(dá)到的(Attainable) 秀仲、相關(guān)的(Relevant) 、以時間為基礎(chǔ)的(Time-based)壶笼。

3神僵、績效目標(biāo)的設(shè)立因職位層級而異「才基層職位績效目標(biāo)應(yīng)根據(jù)部門職位特點來設(shè)定保礼。

（1）對于部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵以部門工作效果，關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)成率來設(shè)置责语。

（2）對于一般工作人員可以考核工作計劃完成度來設(shè)置氓英。

（3）對于例行性工作人員如出納、文員等鹦筹，以工作量及準(zhǔn)確性铝阐、及時性、規(guī)范性等來設(shè)置铐拐。

（4）設(shè)立績效目標(biāo)應(yīng)考慮流程協(xié)作的要求徘键，不可僅限于職責(zé)范圍內(nèi)。

其他目標(biāo)計劃

1遍蟋、區(qū)別于關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的一般行工作內(nèi)容

2吹害、領(lǐng)導(dǎo)交辦的相關(guān)工作內(nèi)容。

第十條 考核關(guān)系

1虚青、對于不同的考核內(nèi)容它呀，集團(tuán)總部考核關(guān)系分示如下：

2、外派之人員考核：

（1）外派總經(jīng)理棒厘、副總經(jīng)理纵穿、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委員會直接考核，并由董事長評定奢人；

（2）其它外派人員考核在子公司或項目公司進(jìn)行

第十一條 考核責(zé)任

1谓媒、考核委員會領(lǐng)導(dǎo)績效考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

（1）考核委員會是公司為不斷提升績效而設(shè)立的非結(jié)構(gòu)化何乎、常設(shè)的業(yè)績管理句惯、評價機構(gòu)土辩。

（2）考核委員會對公司績效評價、員工績效考核抢野、獎金評定拷淘、非物質(zhì)激勵等總體激勵機制的管理負(fù)責(zé)。

（3）本績效考核制度的制定指孤、解釋启涯、修改的責(zé)任和權(quán)限在考核委員會以及由考核委員會授權(quán)的人事部門。

（4）違反本制度的處罰決定權(quán)在考核委員會邓厕。

（5）所有考核的解釋逝嚎、最終評定權(quán)在考核委員會

（6）負(fù)責(zé)員工考核申訴的最終處理扁瓢。

2详恼、各級管理者是直接下屬員工績效考核的直接責(zé)任人，承擔(dān)以下的職責(zé)：

（1）在考核中要以目標(biāo)為導(dǎo)向引几，對下屬進(jìn)行合理昧互、公平的評價。

（2）各級管理者要認(rèn)真履行對員工達(dá)成目標(biāo)的支持和輔導(dǎo)責(zé)任伟桅。

（3）各級管理者要不斷提高管理技能敞掘，有效與員工溝通。

（4）負(fù)責(zé)相應(yīng)各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理楣铁；

（5）負(fù)責(zé)幫助下屬員工制定月度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)玖雁；

3、集團(tuán)人事部為績效考核具體組織和實施部門盖腕，承擔(dān)以下職責(zé)：

（1）公司績效考核執(zhí)行機構(gòu)是人事部門赫冬。

（2）負(fù)責(zé)各子公司、項目公司考核方案的審核溃列，制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和審核劲厌；

（3）負(fù)責(zé)組織每個考核周期自上而下《績效考核表》的制定和檢查，并及時歸檔听隐。

（4）檢查各級管理者對績效目標(biāo)達(dá)成過程的檢查和輔導(dǎo)情況补鼻，提供業(yè)績管理的技術(shù)支撐。

（5）負(fù)責(zé)每個考核周期內(nèi)的自下而上績效評估的組織工作雅任。

（6）負(fù)責(zé)完成每個考核匯總和分析风范，及時提交考核委員會審核，及時反饋和溝通審核結(jié)果沪么。

（7）根據(jù)考核委員會的決定乌企，負(fù)責(zé)完成獎金分配和發(fā)放。

（8）受理考核投訴成玫，并跟蹤處理加酵。

（9）負(fù)責(zé)回答在制度執(zhí)行過程中的問題拳喻。

（10）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放猪腕、工資調(diào)整冗澈、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)陋葡。

第十二條 考核結(jié)果應(yīng)用

集團(tuán)人事部為每位員工建立考核檔案亚亲，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)腐缤、薪資調(diào)整捌归、職務(wù)升降、崗位調(diào)整岭粤、員工福利惜索、考核辭退等的重要依據(jù)。具體依相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行剃浇。

第十三條 考核申訴程序

1巾兆、各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果虎囚，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)角塑；

2、被考核者如對考核結(jié)果存有異議淘讥，有權(quán)在接到通知的10日之內(nèi)圃伶，向集團(tuán)人事部提出申訴（不接受口頭申訴）；

3蒲列、集團(tuán)人事部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)窒朋，在10日之內(nèi)，對申訴提出處理建議嫉嘀，并將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門負(fù)責(zé)人或分管高管炼邀，并監(jiān)督落實；

4剪侮、若當(dāng)事人對結(jié)果仍持異議拭宁，可向考核委員會提請仲裁，考核委員會仲裁結(jié)果為最終結(jié)果瓣俯。

四杰标、 績效管理執(zhí)行細(xì)則

第十四條 考核目標(biāo)的制定

1、公司級績效目標(biāo)以公司年度經(jīng)營計劃及年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任狀為基礎(chǔ)彩匕，包括銷售收入腔剂、凈利潤、工期驼仪、質(zhì)量掸犬、安全袜漩、成本、招商指標(biāo)及其他節(jié)點指標(biāo)湾碎。

2宙攻、部門級績效目標(biāo)以公司級績效目標(biāo)進(jìn)行分解落實，員工級績效目標(biāo)以部門級目標(biāo)進(jìn)行分解介褥，結(jié)合本職位的職位說明書職責(zé)設(shè)定座掘。

3、目標(biāo)在公司經(jīng)營情況發(fā)生調(diào)整時柔滔，可根據(jù)實際情況進(jìn)行修訂溢陪。

4、上級與下級應(yīng)就績效目標(biāo)進(jìn)行溝通并達(dá)成共識睛廊，共同探討達(dá)成績效目標(biāo)的措施形真，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。

5喉前、每位員工根據(jù)上述要求没酣，擬定本人月度目標(biāo)計劃和年/季度績效目標(biāo)（附件《績效考核表》）王财，與上司溝通并經(jīng)上司核準(zhǔn)后執(zhí)行卵迂。

6、月度計劃總結(jié)：每月末绒净，員工對比計劃根據(jù)實際完成情況见咒，進(jìn)行總結(jié)，上司作回顧溝通挂疆。

7改览、季度目標(biāo)評價：每季度末，上級和下級根據(jù)目標(biāo)計劃完成情況進(jìn)行綜合評價缤言，對結(jié)果進(jìn)行溝通宝当、指導(dǎo)、評價胆萧。填寫《績效考核表》并將考評結(jié)果匯總至人事部門庆揩，交管理層進(jìn)行評估平衡以及反饋。

第十五條 考核操作流程

1跌穗、績效計劃

（1）各部門管理領(lǐng)導(dǎo)計劃：各部分分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時間前（以集團(tuán)總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn)）將各部門月度計劃發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營管理部订晌；月度例會上討論確定各部門的《月度工作計劃表》，月度例會次日17：30前蚌吸，經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)將各部門的《月度工作計劃表》發(fā)至各分管領(lǐng)導(dǎo)處及人力部人事主管處锈拨；

（2）各部門經(jīng)理/副經(jīng)理計劃：程序如下（3）員工計劃。

（3）員工計劃：月度例會后2日（最遲不得超過當(dāng)月2日）17：30前羹唠，各級員工需將個人的《月度工作計劃表》發(fā)至上級主管處奕枢，各上級主管需及時與下屬進(jìn)行溝通娄昆、確認(rèn)后，在限期內(nèi)將下屬的《月度工作計劃表》發(fā)至下屬本人及人事主管處缝彬。

2稿黄、計劃調(diào)整

（1）計劃增加：可經(jīng)雙方確認(rèn)后，在月末總結(jié)時列于總結(jié)表內(nèi)跌造；

（2）計劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計劃任務(wù)取消或重要指標(biāo)變更杆怕，被考核人需于當(dāng)月20日前填寫計劃刪改申請，報各部門分管領(lǐng)導(dǎo)處壳贪，如系分管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵任務(wù)的調(diào)整陵珍，則需上報總裁批準(zhǔn)，否則此項以未完成計违施。

3互纯、績效總結(jié)

（1）各部門分管領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)：各分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時間前（以集團(tuán)總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn)）將月度總結(jié)發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營管理部；

（2）經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)準(zhǔn)備各分管領(lǐng)導(dǎo)《月度計劃總結(jié)考核表》的復(fù)印件磕蒲，供考核委員會考核人考核時使用留潦，各考核人需將考核評分表于月度例會次日17：30前交至人事部人事主管處；

（3）部門經(jīng)理與員工總結(jié)：需在次月5日17：30前將個人的《月度計劃總結(jié)考核表》（以月初上交的計劃表為基礎(chǔ)）自評后發(fā)至上級主管處辣往，上級主管需及時與下屬進(jìn)行溝通兔院、考評，并在次月7日17：30前將溝通確認(rèn)的總結(jié)考核表發(fā)至下屬本人及人事主管處站削；

4坊萝、績效溝通

（1）績效溝通要對照《月度計劃表》和《崗位說明書》進(jìn)行，主要為肯定成績许起，指出不足十偶、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的《計劃表》等园细；溝通方式以面談為主惦积，如無條件，亦可視情況采取電話溝通等方式猛频；

（2）人事部對績效溝通的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查狮崩，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效溝通的管理人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理伦乔；

（3）如下屬（被考核人）對上級主管（考核人）所定之計劃厉亏、或評價結(jié)果、或溝通過程存有異議 烈和，可在次月7日前向人事部提交書面說明并按申訴程序執(zhí)行爱只；

（4）對考核結(jié)果含D及以下的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果招刹、說明原因及處理意見恬试，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄窝趣，并由員工本人簽字確認(rèn)。

5训柴、績效匯總與績效工資計算

（1）次月10日17：30前哑舒，人事部負(fù)責(zé)對績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，編制《月度中心考核結(jié)果匯總表》并發(fā)至總裁幻馁、各分管領(lǐng)導(dǎo)處洗鸵；

（2）次月20日17：30前，人事部負(fù)責(zé)計算出各員工的績效工資總額仗嗦，并制表交財務(wù)部發(fā)放膘滨。

6、外派至各子公司的人員的績效考核

外派人員所的考核參照集團(tuán)相關(guān)級別人員考核方式操作稀拐；

7火邓、季度考核的操作流程參照月度考核

第十六條 考核結(jié)果計算

考核結(jié)果與員工當(dāng)月績效工資掛鉤，與年度績效工資掛鉤德撬，與年度優(yōu)秀員工等相關(guān)評比掛鉤铲咨。

1、一般情況取值方法為

該項指標(biāo)得分=權(quán)重′實際值/目標(biāo)值

2蜓洪、要求控制纤勒、降低的指標(biāo)（如費用等類指標(biāo)）：

該項指標(biāo)得分=權(quán)重′（1—實際值/目標(biāo)值）

3、部門（組織）或個人得分為綜合考評得分：

總得分=∑單項指標(biāo)得分

注：任何一項指標(biāo)的最低得分為≥0蝠咆。

第十七條 考核結(jié)果與參考標(biāo)準(zhǔn)

1踊东、考核結(jié)果包括綜合評語和考核等級（A北滥、B刚操、C、D再芋、E）菊霜。考核與評價相結(jié)合济赎。

2鉴逞、考核等級分為（A、B司训、C构捡、D、E）五級壳猜，定義如下表：

3勾徽、為避免部門間考核過松或過嚴(yán)造成部門間不平衡，以及避免考核和稀泥统扳、等同化的誤差喘帚，對考核等級設(shè)立的參考比例與對部門績效的考評和部門領(lǐng)導(dǎo)者的考評結(jié)果掛鉤畅姊，各部門人員考評等級按以下比例執(zhí)行。

第十八條 考核結(jié)果應(yīng)用

1吹由、月度考核結(jié)果：月度考核結(jié)果與員工月度獎金掛鉤若未。

月度獎金=獎金基數(shù)×個人績效考核因數(shù)

2、季度考核結(jié)果：季度考核結(jié)果與員工季度獎金掛鉤倾鲫。

季度獎金=獎金基數(shù)×個人績效考核因數(shù)

3粗合、年度考核結(jié)果：年度考核結(jié)果與年終效益獎掛鉤，并作為次年工資調(diào)整和崗位調(diào)整的重要基礎(chǔ)乌昔。

年終效益獎=效益獎基數(shù)×個人績效考核因數(shù)×公司績效考核因數(shù)

4舌劳、原則上年度績效考核結(jié)果為A級的員工予以加薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工工資上調(diào)玫荣。年度績效考核結(jié)果為A級的員工有資格參加優(yōu)秀員工的評選甚淡。

5、年度績效考核結(jié)果為D級的員工予以降薪捅厂，由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工技能工資下調(diào)1級至數(shù)級贯卦。

6、年度績效考核結(jié)果為E級的員工予以調(diào)整崗位焙贷，下降職級處理撵割，嚴(yán)重不合格者予以解除勞動關(guān)系處理。

7辙芍、公司績效考核因數(shù)由公司考核委員會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況綜合評估后確定啡彬。達(dá)到績效指標(biāo)則為100%，未達(dá)標(biāo)則相應(yīng)降低故硅。如超額完成庶灿，則相應(yīng)提高因數(shù)。

8吃衅、月度及季度獎金基數(shù)調(diào)整參照集團(tuán)薪酬福利體系

五往踢、 附則

第十九條 本規(guī)定解釋權(quán)歸集團(tuán)人力資源部。

第二十條 對未能按規(guī)定時間完成考核表單提交的予以20元/次扣款徘层；對超過規(guī)定時間10日未提交考核表單的予以200元的扣款峻呕。

第二十一條 本規(guī)定未盡事宜，由個人提出書面申請趣效，經(jīng)人事部門按國家相關(guān)規(guī)定提出處理意見瘦癌，報集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。

第二十二條 本規(guī)定自頒發(fā)之日起實施跷敬，原有相關(guān)規(guī)定同時廢止讯私，未盡事宜另行通知。

2011年六6月18日

（本文作者鄧玉金是資深HRD）