企業(yè)發(fā)展壯大诉濒，離不開對人才的需求周伦。然而，在長三角未荒，寧波市就業(yè)管理服務局的調查顯示专挪，有63.7%的企業(yè)認為“招工難”，較上年同期上升4.1個百分點。招聘狈蚤，正成為許多企業(yè)HR最頭疼的“疑難雜癥”困肩。
互聯(lián)網(wǎng)時代的來臨，預示著產(chǎn)業(yè)結構的不斷更替脆侮，各行各業(yè)面臨轉型升級，要想徹底破解企業(yè)“人才匱乏”的困局勇劣，必須要以戰(zhàn)略思想來規(guī)劃中長期人才的招募及培養(yǎng)靖避。作為HR，今天比默，我們就來談談如何開拓招聘思路幻捏，創(chuàng)新招聘方法，提高招聘效率命咐。
（一）投資思維
過去篡九，招聘只考慮企業(yè)需要什么人，合適即可醋奠。今天榛臼，我們要用投資思維去看待招聘，需要考慮投入產(chǎn)出比來體現(xiàn)招聘的價值窜司，延伸招聘的時間及空間沛善。
1. 吸引面試手段
大到國家、小到企業(yè)都需要進行人才吸引策略塞祈。
今年金刁，天津、西安议薪、南京尤蛮、武漢、成都等20多個城市接連出臺了一系列人才引進政策斯议，有的送房产捞、有的送錢、有的送戶口捅位，政策力度之大前所未有轧葛。如：南京的“寧聚計劃”，對外地來寧高校畢業(yè)生給予一次性1000元的面試補貼艇搀，大大提高了吸引人才面試的機率尿扯。
有些企業(yè)為了吸引人才面試，在刊登招聘廣告時即告知凡參加面試者可報銷交通費及提供簡易中餐焰雕。同時衷笋，為鼓勵更多人關注企業(yè)，增加其上門面試機會矩屁，在招聘海報里設置企業(yè)二維碼辟宗，凡求職者掃描二維碼關注企業(yè)動態(tài)爵赵，即送紅包。
2. 投資應聘者的能力和資源
著名的“冰山理論”告訴我們：如果把一個人的才能看作一座冰山泊脐，浮在水面上的是他所擁有的知識空幻、行為和技能，這些是顯性素質容客，非常有限秕铛；而潛在水面之下的東西，包括道德缩挑、意識但两、動機和態(tài)度，我們稱之為隱性素質供置，它在更深層次上影響著員工的發(fā)展谨湘。顯性素質和隱性素質的總和就構成了一個員工所具備的全部職業(yè)化素質。
從前芥丧，我們在招聘中比較關注應聘者的學歷紧阔、經(jīng)驗和已得資源。如今娄柳，我們要用運營的思維做招聘寓辱，除了應聘者已有能力之外，更關注人才的未來發(fā)展?jié)撡|赤拒，看他是否有為企業(yè)解決問題及增加利潤的能力秫筏。也就是說，把眼光從冰山之上轉移到冰山之下挎挖。
（二）合伙人思維
良鳥擇木而棲这敬，梧桐不栽，鳳凰難來蕉朵〈尥浚互聯(lián)網(wǎng)時代是一個智慧紅利共享的時代。以往始衅，一個人在一家企業(yè)能工作一輩子±渎欤現(xiàn)在，一個人一輩子能在五六家企業(yè)打工汛闸；未來蝙茶，企業(yè)將成為合伙人平臺，個人能同時為多家企業(yè)打工诸老。
1.人力資本開發(fā)
互聯(lián)網(wǎng)時代隆夯，個人更關注自身職業(yè)生涯發(fā)展，企業(yè)的招聘者則會將目光聚焦到人力資本的開發(fā)與運用。
2.兼職平行生涯
項目制分包業(yè)務模式預示著臨工經(jīng)濟的到來蹄衷，對于招聘官來說忧额，需要清楚了解企業(yè)的核心標配是什么 ？用全職或兼職愧口？崗位勝任力模型是否清晰睦番？崗位是否可以拆分，是否需要團隊支持等调卑。抡砂。。恬涧。。碴巾。要站在解決問題溯捆、增加利潤的角度來看待招聘。
（三）圈層思維
1.什么是圈層厦瓢？
有共同的興趣提揍、愛好，態(tài)度煮仇，價值觀劳跃，通過持續(xù)引導，產(chǎn)生足夠影響力浙垫，在一定時間內形成的穩(wěn)定群體刨仑。今天，移動互聯(lián)網(wǎng)促進了圈層的發(fā)展夹姥，各種有形無形的圈層使社交類型的定位與內容更為清晰化杉武，圈層為個體帶來更多的機會與可能性。
2.圈層的本質：
（1）? ? 需要用心經(jīng)營和維護辙售；
（2）? ? 需要資源互換；
（3）? ? 每一個圈層都有安全區(qū)：當你的資源與價值達不到安全區(qū)的需求，就會被邊緣化枣耀，甚至被踢出局胚股。
3.如何構建及運用圈層？
首先士八，打造個人IP容燕。想一想你有什么？你要什么曹铃？你能貢獻什么缰趋？這是打造圈層的基礎。作為HR，你需要思考：一秘血、如何通過圈層運用開展招聘工作 味抖；二、站在HR角度如何去構建自身的圈層灰粮。
4.從四個維度利用圈層做招聘
（1）內部圈層
l? 內部推薦獎勵手法仔涩。
A．將用人部門看成一個圈層，優(yōu)先采用用人部門員工內部推薦粘舟，使人才更符合需求熔脂；
B．設置分階段按比例的物質獎勵機制：如簡歷推薦獎－20元； 面試推薦獎－30元柑肴；復試進階獎－50元霞揉；錄用獎勵－100元；轉正獎勵－200元晰骑。通過一系列獎勵層次的推高适秩，鼓勵員工自動自發(fā)幫你推薦；
C．設置推薦積分制：將內部推薦作為常規(guī)工作推廣硕舆，將員工推薦工作設置積分記錄秽荞，定期公布推薦積分數(shù)排行傍，對于推薦積分最高的員工給予獎勵抚官，獎勵形式不限扬跋，也可用于績效考核激勵的加分項。
l? 內部推薦要拒絕“小白兔”凌节。謹慎錄用員工推薦的同質化候選人钦听，避免推薦人“抱團取暖”現(xiàn)象。
（2）外部圈層
l? 利用求職者的“圈層”刊咳。如：可以利用詢問求職者“你平時通過哪些途徑來學習知識彪见、提升技能？你身邊有沒有想跳槽的人娱挨？”之類的提問來了解招聘渠道及候選人的知識結構余指。從而掌握對求職者圈層額外信息的獲取。
l? 面試不成功如何跟進跷坝？
（1） 求職者能力低于要求－幫對方做一份職業(yè)規(guī)劃或職業(yè)能力測評分析酵镜，獲取信任，建立基礎的關系連結柴钻，定期關注淮韭。或許在對方未來成長階段與企業(yè)相匹配的時候可再邀約過來贴届。
（2） 求職者能力高于本崗位－保持聯(lián)絡靠粪，由弱連接到強連接蜡吧。
l? 不要忽略你身邊的任何資源
? 圈層無處不在，招聘全方位占键。我們可以通過任何機會尋找求職者昔善，比如：利用親友的朋友圈、旅途中的溝通畔乙、商場購物認識優(yōu)秀的銷售員等等君仆，利用身邊一切資源，學會做個有心人牲距。
（3）圈層借勢
l? 把別人的圈層變成你自己的圈層返咱。
l? 關注專家、大咖的公眾號牍鞠，利用大伽的公眾號留言區(qū)進行互動留言咖摹，突出自己的專業(yè)形成推廣。
l? 參與HR行業(yè)或產(chǎn)業(yè)論壇难述、網(wǎng)站楞艾，或其他平臺討論互動，通過解答問題來獲得粉絲龄广。
l? 通過行業(yè)微信群、朋友圈關注HR問題蕴侧、作出專業(yè)解答择同，豎立專業(yè)威信，獲取同行關注及信任净宵。
l? 利用百度文庫敲才、個人公眾號、簡書等互聯(lián)網(wǎng)平臺择葡，經(jīng)常發(fā)表專業(yè)類文章紧武，打造個人品牌，獲取粉絲敏储。
l? 適當選擇時下潮流媒體阻星，如抖音招聘等。
（4）HR對于圈層的思考
l? “未雨綢繆”－了解企業(yè)的戰(zhàn)略方向及目標已添，做出預判及人才儲備妥箕，建立HR自有人才庫；
l? “跳出招聘本質看招聘”－不為招聘為招聘更舞，要站在用人部門或企業(yè)的需求點去看待及思考問題畦幢。
l? “敢于說不”－通過專業(yè)分析了解用人部門的招聘需求是否有效、合理缆蝉。
l? “HR要學會自我增值”－提高自身的專業(yè)度宇葱，熟練掌握招聘瘦真、識人、用人的技術黍瞧，加以學習與運用诸尽。
招聘不易，且招且珍惜雷逆。HR小伙伴們弦讽，加油吧！
