《案列回顧1》：當事人A，在一家互聯(lián)網(wǎng)公司工作扑庞，有多年行業(yè)工作背景譬重，位置在公司是中流砥柱，如果離開罐氨，要招到一個這樣的人臀规，要花不少時間的。有競爭對手公司來挖他栅隐，他順便了解了一下市場上的行情塔嬉，主動找老板聊了下手里的機會以及市場行情，詢問老板年中是否有加薪的計劃租悄。

《案例回顧2》：當事人B谨究，初入公司時，級別是初級員工泣棋，一年多之后考取了相關(guān)的專業(yè)資格證書胶哲，期間也參與負責了幾個大項目，工作內(nèi)容明顯增大潭辈，在市場上打探了一圈纪吮，新入職時候的薪資和現(xiàn)在已經(jīng)具備的經(jīng)驗能力不匹配，于是和老板提加薪萎胰。

中國人主動談錢都很羞澀，但看到每次調(diào)薪后馬馬虎虎的漲幅時棚辽，心里又很不舒服技竟，為什么，為什么屈藐，每次受傷的都是我榔组。

先了解下公司做調(diào)薪的那些事：

1.年度調(diào)薪：年度調(diào)薪的頻次一般一年不超過兩次熙尉，年底和年中，具體時間各個公司會有不同搓扯，有1月1日检痰，也有4月1日等等，根據(jù)公司的財政年度而定锨推。

大公司都是預算管理铅歼，每年薪資調(diào)整的增幅也是在年度預算中，根據(jù)公司的業(yè)績預定大概有 5-10%换可，有些高速增長的公司椎椰，調(diào)薪比例會更高。

5-10%是公司的一個平均數(shù)沾鳄，每個員工的調(diào)薪比例會根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)或老板的認可有很大差異慨飘，有些員工的調(diào)薪比例可能是0，也有些會高于平均值译荞。 不過5-10%瓤的，在現(xiàn)在的員工眼里都太少了，和每年的物價吞歼，房價上漲的比例相比就等于負增長圈膏。所以HR做了那么一個大的調(diào)薪工程，對于員工的激勵作用一般般浆熔。

對于業(yè)績優(yōu)異的員工本辐，老板會有些額外的預算在手中，一般不會占普調(diào)的比例医增。

2.職位調(diào)薪：恭喜你慎皱，在公司被提升了！職位提升叶骨，薪酬是否就一定發(fā)生變化呢茫多，還不一定，很多公司往往會有滯后性忽刽，職位調(diào)薪也會放在年度調(diào)薪的時間段中天揖。

也有些公司是即時性，職位提升跪帝，工資次月就發(fā)生變化今膊。職位調(diào)薪的比例是根據(jù)你現(xiàn)在的工資基數(shù)按照一定的比例，盡可能地去靠新職位級別的工資最低值伞剑。所以斑唬，這個增幅的多少，跟你現(xiàn)在的工資和給你匹對的職位工資級別有很大關(guān)系。

3.工作業(yè)績：員工的工作業(yè)績和他目前工資水平與崗位目標工資的差距是薪資漲幅確定的重要依據(jù)恕刘。

如果老板覺得你一般缤谎，漲薪時會告訴你說，小王啊褐着，你的工資已經(jīng)超過該職位工資上限了坷澡，今年不能給你漲了，明年再爭取吧含蓉。如果在年底獎金發(fā)放時频敛，你也只是個一般值，那你一定要清醒谴餐，你可能只是老板心中一個一般的人姻政，你需要小宇宙爆發(fā)，制造點啥動靜岂嗓，來提升自己的重要程度汁展。

4.市場數(shù)據(jù)：公司的薪酬定位離不開市場數(shù)據(jù)，如果公司薪酬和市場的目標值差距太大厌殉，公司會對公司內(nèi)部的工資水平做統(tǒng)一調(diào)整食绿，也許你就會是收益群體。不過這種普調(diào)的狀況公罕，在各個公司成本控制的情況下器紧，做的比較少。市場數(shù)據(jù)是參考楼眷，關(guān)鍵崗位一定是會和市場數(shù)據(jù)緊密掛鉤的铲汪。

我們知道了哪些狀況能調(diào)工資，但到底你能漲多少罐柳，你是否有話語全呢掌腰？

1.有膽量去談：據(jù)一項調(diào)查顯示，9成人有強烈的加薪愿望张吉，他們覺得自己從工作態(tài)度和表現(xiàn)上來說具備加薪的資格齿梁。但究竟有多少人提出加薪呢？調(diào)查結(jié)果顯示：近5成人處于猶豫狀態(tài)肮蛹；3成人考慮到公司的大環(huán)境勺择，干脆認為自己加薪無望；最后伦忠，僅有1成人真正跟老板提出了加薪請求省核。

很多人心里都想加薪，但大部分人都有“要求加薪”恐懼癥昆码》既觯“加薪邓深，誰不愿意啊笔刹？但主動找老板談，內(nèi)心還真有點恐懼冬耿∩嗖耍”

2.拿什么去談：大多數(shù)員工心里覺得，我工作做了老板就一定知道亦镶，錯日月，小學生做值日還知道老師在和不在是不一樣的。老板關(guān)注的是部門績效缤骨，大家都沒給他制造麻煩爱咬，其他部門沒投訴，部門運營正常绊起，對他來說就是個平均水平精拟。

業(yè)績優(yōu)秀一定是超越于你的日常工作，有額外的產(chǎn)出虱歪，可以用流程優(yōu)化蜂绎，指標，業(yè)績提升笋鄙，用戶滿意度师枣，社會影響力等具體的變化來衡量。如果只是業(yè)務維持萧落，那不算業(yè)績優(yōu)秀践美。

《案例回顧3》：當事人C，在找老板聊之前找岖，整理好了相關(guān)數(shù)據(jù)陨倡，指標完成情況和平均水平的對比，匯報自己工作成果時宣增，展示了自己的工作量和工作范疇相比其他人多在哪里玫膀，自己主動做了哪些新項目取得了哪些成就等等。大量數(shù)據(jù)面前爹脾，老板給 C一個滿意的薪酬漲幅帖旨。

要和老板談加薪，要了解公司的經(jīng)營狀況和薪酬制度灵妨，如果公司的經(jīng)營狀況不佳解阅，那么加薪的可能性就比較小，如果公司近幾年來都沒有加薪的先例泌霍，相信也不會為你破例加薪的货抄。

清晰要求申請加薪的理由述召，優(yōu)秀的業(yè)績、大的工作量蟹地，自己的收入與市場平均水平有很大差距积暖，這些理由都是可選擇的。

3.掌握談的節(jié)奏：清楚自己所在企業(yè)的調(diào)薪時間怪与，提前半個月或一個月夺刑，是主動和老板談加薪的最佳時機。半個多月的預留時間量分别，有助于老板對你的觀察遍愿，也許老板會猛然發(fā)現(xiàn)你就是他遺忘的那顆明珠，還好終于被他找回來啦耘斩。

要求加薪這件事可以在老板比較空閑或者心情不錯的時候談沼填，與對方進行面對面的談，這樣比電話或者郵件要更加直接括授，因此會產(chǎn)生互動的過程坞笙，也能避免一些誤會。

從某一重要工作的匯報開始刽脖，到業(yè)績匯總羞海，到希望得到高的增幅∏埽可正式却邓，可正邪兩用，這是個尺度問題院水，看老板是哪個類型腊徙。但總而言之，老板是人檬某，只要談撬腾，一定會在他心里留下漣漪，這次沒效果恢恼，下次一定有成效民傻。

4. 談不成的后果如何處理，談加薪一定要心平氣和场斑，中氣十足漓踢，不能拿離職什么等要挾老板，老板不是被要挾大的漏隐，長久性來說喧半，老板也不怕個別員工的流失，所以和老板談加薪的成功率還是比較低的青责。

如果加薪要求被老板當場拒絕挺据，要心平氣和地取具，虛心地和向老板請教，老板大人對你還有什么期望扁耐，哪些地方需要提升暇检，借此也可以問老板是否能讓你參與最近某個大項目，這個項目有助于你在老板期待的某方面有提升做葵。

5. 重要的一點占哟，是否有談加薪的資本：如果一直是在做同一個工作，拿什么去和老板談判酿矢？有個GM和他的國外老板談漲薪，GM說這么多年我一直兢兢業(yè)業(yè)怎燥，好幾年沒有漲薪了瘫筐。老板說，這些年你負責的企業(yè)業(yè)績有提升嗎铐姚？門口的保安也兢兢業(yè)業(yè)工作了很多年不也沒有漲薪嗎策肝，而且工資還比你低。所以談加薪要有談的資本（參考第二條：拿什么去談）隐绵。

如果沒有談的資本之众，那就安下心做好自己，簡單很幸福依许。

《案例回顧4》：當事人D棺禾，給公司拿下了幾個大項目，和老板談的時候峭跳，列出自己在這幾個項目中起到的作用膘婶，以及對未來幾個項目的一些規(guī)劃，半是邀功半是給老板展望地提出希望能夠職位提升和提高項目獎勵蛀醉。

有朋友問悬襟，我就是不敢和老板主動談加薪，怎么辦拯刁？沒關(guān)系脊岳，那就等老板來找你嘍，按照以上攻略準備所需材料垛玻，只是這時候部門的漲幅比例可能已經(jīng)批準了割捅，老板可給你變動的空間非常非常小了。

祝大家加薪約聊愉快夭谤，加薪愉快棺牧！

祝大家加薪約聊愉快，加薪愉快朗儒！祝大家加薪約聊愉快颊乘，加薪愉快参淹！