留人從來就不是什么問題肌索，留住人才才是大問題。人才是最難得的一種資源特碳。因此诚亚，一旦發(fā)現(xiàn)了人才，不光要留住他午乓，更重要的是要培育他站宗，重用他，給他創(chuàng)造充分施展才華的環(huán)境益愈。
留住好員工看似困難梢灭，實則非然，因為管理者犯下的大多數(shù)錯誤都是可以避免的蒸其。但一旦管理者犯下了錯敏释，最出色的員工往往最先離職，因為他們擁有最多選擇摸袁。
公司如果不能讓好員工全心投入到工作中钥顽，就留不住好員工——這理應(yīng)成為常識，卻仍然有很多人不知道靠汁。
好員工的離去并非突如其來蜂大。
相反闽铐，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。邁克爾·基布雷爾曾花費大量時間來研究這種現(xiàn)象奶浦，他稱之為“電力減弱”兄墅。出色員工就像瀕死的恒星一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的澳叉。
“‘電力減弱'不同于熄火隙咸，因為員工并沒有陷入嚴(yán)重的危機(jī)中，”基布雷爾說成洗≡浚“他們似乎表現(xiàn)不錯：投入大量時間工作，與人高效合作完成任務(wù)泌枪，會議發(fā)言無可挑剔概荷。但與此同時，他們正默默地承受不斷的打擊碌燕∥笾ぃ可想而知，到頭來他們唯有離職修壕∮保”
為了防止“電力減弱”，留住頂尖人才慈鸠，公司和管理者必須認(rèn)識到蓝谨，自己的哪些做法導(dǎo)致了員工激情的緩慢消退。以下八種做法危害最大青团，若想留住好員工譬巫，必須避免。
1. 制定一堆愚蠢的規(guī)則
公司當(dāng)然需要規(guī)章制度督笆，但萬不可制定目光短淺芦昔、馬馬虎虎的規(guī)章制度，妄圖以此建立秩序娃肿。
無論是過分嚴(yán)格的考勤制度咕缎，還是私吞員工的累計飛行里程，甚至只是幾條多余的規(guī)定料扰，都可能把人逼瘋凭豪。
好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己，往往就會跳槽晒杈。
2. 無差別對待員工
一視同仁的方法雖然適用于學(xué)校教育嫂伞，卻不宜用在工作場所。
對優(yōu)秀員工而言，這意味著不管自己表現(xiàn)多么好（而且優(yōu)秀員工通常都是埋頭苦干的“老黃拍┰纾”），待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差说庭。
3. 容忍員工的不良表現(xiàn)
據(jù)說然磷，一支爵士樂隊的水平取決于其最差的樂手，無論其他樂手多么優(yōu)秀刊驴，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏姿搜。公司亦然。
若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工捆憎，他們就會拖累其他員工的表現(xiàn)舅柜，尤其是最出色的員工。
如果管理者情商不足躲惰，不能有效處理不良表現(xiàn)的問題致份，這類情況就會發(fā)生。
4. 對員工的成績沒有肯定
管理者容易低估表揚的力量础拨，尤其易低估其對于極度需要激勵的優(yōu)秀員工的作用氮块。
人人都愛榮譽，勤勤懇懇诡宗、全身心投入工作的員工尤甚滔蝉。獎勵個人的貢獻(xiàn)，這說明管理者予以了重視塔沃。
管理者需要與員工溝通蝠引，找出他們各自喜好的獎勵方式（有的人希望漲工資，有的人希望得到公開表揚）蛀柴，用以嘉獎他們良好的工作表現(xiàn)螃概。若獎勵制度實施得當(dāng)，則獎勵對于優(yōu)秀員工而言是常有之事鸽疾。
5. 不關(guān)心員工
超過半數(shù)員工離職的原因是與上司關(guān)系不佳谅年。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味（可以先來個情商測試）。
這類管理者會為員工取得的成功感到自豪肮韧，理解員工的難處融蹂，同時也會讓員工接受各種挑戰(zhàn)，哪怕這個過程會痛苦弄企。
如果老板從不真正關(guān)心員工超燃，那么其手下的人員流動就會比較高。沒有人愿意將每天的8個多小時奉獻(xiàn)給只知發(fā)號施令拘领、只關(guān)心業(yè)績的老板意乓。
6. 不為員工描述公司的發(fā)展藍(lán)圖
不停給員工分配任務(wù)，這樣做似乎效率很高。然而届良，對優(yōu)秀員工而言笆凌，不清楚公司的藍(lán)圖，可能成為他們離職的主要原因士葫。
優(yōu)秀員工愿意承擔(dān)更大的工作量乞而，是因為真心在意自己的工作，因此這些工作必須有價值慢显。
他們?nèi)绻恢榔鋬r值何在爪模，就會產(chǎn)生疏離感，覺得漫無方向荚藻。他們在這家公司感受不到自我價值屋灌，就會去別處尋找價值。
7. 員工無法追求自己的愛好
谷歌公司規(guī)定員工投入至少20%的時間去做“自認(rèn)為最有益于谷歌的事”应狱。這些興趣愛好的項目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品共郭，如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟，但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工疾呻。才能出眾的員工往往滿懷熱忱落塑。
讓這些員工有機(jī)會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度罐韩，但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個小空間里憾赁。
這類管理者擔(dān)憂，如果讓員工擴(kuò)大注意力范圍散吵，追求自己的興趣愛好龙考，他們的效率就會降低。這種擔(dān)憂純屬多余矾睦。
研究表明晦款，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處于興奮狀態(tài)枚冗，而此時的效率是正常效率的五倍缓溅。
8. 工作毫無樂趣
如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題赁温。員工不愉快坛怪，就無法全身心投入到工作當(dāng)中。
樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量股囊。好公司都會清楚一點：讓員工適當(dāng)放松很重要袜匿。例如谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐稚疹、保齡球場和健身課程等等居灯。
谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現(xiàn)得更好盟广，而且會愿意工作更長時間文兢，甚至?xí)源俗鳛殚L久的事業(yè)。
總而言之窟赏，面對員工流動問題岩灭，管理者往往怨天尤人拌倍，卻忽略了問題的癥結(jié)所在——員工其實并不是離職，而是離開老板川背。
