疫情過后末早，各行各業(yè)復產復工辩尊，一波“辭退潮”涛浙、“跳槽潮”高峰來襲，有一種離職叫“蓄謀已久”，有一種離職叫“猝不及防”轿亮，今天我就和您說說離職那些事：
開工之際疮薇，我們團隊律師接到的企業(yè)法律顧問單位咨詢，大多是HR關于員工離職方面的法律問題我注，聯(lián)想到手機里近期突增的“大型招聘會邀約”短信按咒，我深深感受著“離職潮”、“招聘潮”對企業(yè)換血的“破皮”之痛但骨。 新年新打算励七。一些人聽著“人挪活、樹挪死”的“老人言”奔缠，打算辭職另找工作機會重新開始掠抬；一些企業(yè)本著“留精華、去糟粕”的理想目標校哎，對影響企業(yè)健康運行的“負能”人員進行“系統(tǒng)清理”两波。
話說回來，“分手”畢竟“傷人”——或多或少闷哆。員工主動“分”雨女，除職務、崗位特殊外阳准，對企業(yè)而言相對簡單氛堕。企業(yè)主動要“分”，則需斟酌野蝇。因為隨著法律服務市場的擴容讼稚、開放、透明和便捷绕沈，以及員工自身法律意識的提高锐想，咨詢律師、網上檢索變成了絕大多數離職勞動者本能的反應——“我在單位干了這么多年乍狐，臨走我能得到什么赠摇？”
所以，企業(yè)希望與員工解除或終止勞動合同浅蚪，則需考量“分手”成本藕帜、權衡員工預期經濟利益、人格品性惜傲、情緒心理等諸多要素洽故。
在我們多年服務企業(yè)，擔任企業(yè)法律顧問期間盗誊，曾多次代表企業(yè)與員工就離職一事參與協(xié)商时甚、進行離職談判隘弊、最終促成雙方達成一致，雖然到頭來還是“說散就散”荒适，但彼此都還體面梨熙。 ? ?
那么作為企業(yè)如何體面提出“分手”？法律顧問支招如下：
一刀诬、對離職人員進行“盡職調查”串结。
1.向公司高層了解，獲得企業(yè)領導對被離職人員主觀工作評價舅列、解除原因肌割。初判員工被離職后行為、情緒是否會有過激狀況帐要，如產生報復心理在單位工作群辱罵領導把敞、威脅領導，或借用媒體向其不實陳述造成失實報道產生“輿論綁架”效果等榨惠；明確談判目標奋早、談判底線及談判替代方案。
2.向公司其他員工了解被離職人員個人背景赠橙，包括其受教育程度耽装、家庭情況、個人喜好期揪、性格特征掉奄、人際關系等，進而有針對性的設計談判策略及方案凤薛；評估被離職人員對該事件的接受度姓建、理解度或抵抗度、報復度等缤苫；同時速兔，考量該事件反射在其他員工中的評價及影響。
3.向員工本人了解其工作現狀活玲。這一步相對前兩項比較困難涣狗，員工一看律師找其約談，尤其涉及與企業(yè)敏感話題就會本能的認為律師代表公司來打壓舒憾、嚇唬他镀钓。其實雖然律師在談判中有立場、有站位珍剑，但前提是要立足客觀事實掸宛、本著真誠、專業(yè)的態(tài)度使大家求大同存小異招拙，進而達成一致唧瘾。這個環(huán)節(jié)就凸顯了我們作為企業(yè)常年法律顧問的優(yōu)勢，比一般直接專項洽談離職要容易的多别凤，這源于我們在負責公司常年法律服務中饰序，對應接觸的企業(yè)員工無論其個人生活或工作中遇到法律問題，我們都會做延伸性规哪、覆蓋性求豫、免費性的法律咨詢與幫助，在給企業(yè)法律培訓互動中及定期走訪中诉稍，與大多員工都建立了熟識和信任的基礎蝠嘉，將離職所涉及的正式話題轉換為非正式話題，通過約茶杯巨、約飯等形式蚤告，換位思考側面做些試探和詢問，從而知己知彼服爷，這一點很關鍵杜恰。 經多個方位了解到各方需求點和利益點后，基本判斷出此次談判員工是非走不可還是可走可留仍源。大多情況下心褐，我們會建議企業(yè)以留為主，畢竟人力是企業(yè)的源動力和生產力笼踩，企業(yè)培養(yǎng)一個得心應手的崗位人員逗爹，甚至是中層骨干實屬不易，人員穩(wěn)定也是一個企業(yè)良性發(fā)展的軟實力嚎于。離職對彼此都是損失和傷害桶至，只要有共同的利益在，任何情況都有談判的余地匾旭。
? 二镣屹、對訴訟成本進行“策略分析”
雖然離職談判不是新鮮名詞，但現實中价涝，企業(yè)真正讓律師參與進來的還占少數女蜈。我們接觸的顧問單位大多是這樣認為的：讓員工離職屬于領導決策，領導的話員工還能不聽嗎色瘩？家務事根本不需要律師介入伪窖，談的成就談，談不成就打官司居兆，真正打起官司來覆山，再找律師也不晚。其實這是小患釀大禍泥栖，真正發(fā)展到打官司簇宽，均是兩敗俱傷收尾勋篓，而談判卻可能帶來“雙贏”。 實踐中魏割，打官司也沒那么簡單譬嚣，訴訟的程序和成本遠比想象中復雜，不僅是金錢的花費钞它，更需要承受訴訟中懸而未決的裁判帶來的各種心理焦慮拜银。雖然說如果企業(yè)解除員工不合法，法律會裁決企業(yè)支付經濟補償金或要求企業(yè)繼續(xù)履行勞動合同遭垛。但不論哪種情形尼桶，員工要實現目的一般只能通過訴訟解決，法律程序上可能要走完勞動仲裁锯仪、一審泵督、二審三個程序，這三個程序卵酪，少則一年幌蚊，多則數年。
我們代理的一起解除勞動合同案件：某民營企業(yè)溃卡，主營休閑食品銷售溢豆、食品加工、預包裝技術業(yè)務瘸羡。張某是公司聘請的職業(yè)經理人漩仙，負責生產技術部門和市場營銷，月薪二萬余元犹赖，工齡三年零五個月队他，雙方已經簽了兩次固定期限勞動合同，后公司因一些原因想解除與張某勞動合同峻村，出面與其商談麸折，結果僵持不下。張某當時選擇了訴訟解決粘昨，主張各項賠償累加30多萬元垢啼。案件只走完仲裁就花費了一年多時間。后公司聘請我們擔任法律顧問张肾，首先安排就是解決此事芭析，我們介入后，通過了解吞瞪，公司的訴求是希望員工盡快離職馁启，補償盡量少點，而張某作為高層管理者比較在意個人職業(yè)發(fā)展芍秆，其次才是補償惯疙。我們通過制作當地勞動爭議案件大數據報告翠勉，針對同類型案件對張某進行客觀分析和講解，明確其主張哪些是法院肯定支持的螟碎，哪些是不確定的眉菱，哪些是必然駁回的迹栓，并對案件公開對其職業(yè)生涯帶來的影響給予相關建議掉分。
最后雙方愿意協(xié)商處理，張某也由原先主張的30余萬元補償克伊，將主觀預期降低至5.8萬元酥郭，就此一次性了結此事。其實如果判決的話愿吹，可能比協(xié)商金額還要低不从，因為訴訟是個動態(tài)的過程，程序未完結果多是未知的犁跪，但選擇走程序椿息，除非有足夠強的抗壓能力及相當的經濟實力，一般我們不建議員工與企業(yè)對抗坷衍，走上訴訟的道路寝优。 ? ?
同樣，企業(yè)參與訴訟對企業(yè)來說也非益事枫耳，現今裁判文書網審判案件文書予以公開乏矾，涉及企業(yè)招投標、融資并購詢證迁杨、盡調等需開具當年無訴訟證明等钻心，一但涉訴案件裁判文書上網，對企業(yè)來說絕非毫無影響铅协。
三捷沸、對談判文本進行“設計制作”
1.企業(yè)常年用工，必要的管理制度及清單狐史、表單相對比較完善痒给。我們會將涉及到員工離職所涉及的單位配套規(guī)章制度、員工培訓記錄预皇、高層約談記錄侈玄、會議紀要、涉事員工勞動合同簽署文本吟温、獎懲情況序仙、工資金額發(fā)放情況等資料一一收集、進行翻閱鲁豪、查看潘悼，對企業(yè)用工規(guī)范情況進行專業(yè)律秃、客觀評估，針對性的提出企業(yè)解除或終止勞動關系中程序是否合法治唤、時限如何把控棒动，不足如何彌補，成本如何壓縮宾添，并出具書面談判策略分析報告和談判方案船惨、替代方案。
2.做好談判完成需要簽訂的離職協(xié)議文本缕陕、工作交接單粱锐、保密協(xié)議等文書。實踐中扛邑，在優(yōu)選的談判時間怜浅、談判場所及談判人員參與下，企業(yè)與員工的思想蔬崩、目標恶座、情感由遠及近，終成一致沥阳。而后跨琳，哪怕只隔半天，員工的思想情緒或多或少都會反復沪袭，或有新的要求提出湾宙，或直接反悔推翻原談判成果。為了防止雙方談判達成一致后冈绊，員工因其他因素干擾造成“白談”侠鳄，我們便將擬簽訂的所需文書內容全部起草完成，在提高工作效率的同時關鍵要保住談判“果實”死宣。
總之伟恶，管好人、做好事才是企業(yè)基業(yè)長青的秘訣毅该。企業(yè)人力資源管理需要動靜結合博秫，動的是對員工日常工作表現，要實時跟蹤眶掌、關注挡育、留痕，靜的就是企業(yè)HR要完善好相應的規(guī)章制度朴爬，簽署好用工合同文本等即寒。員工面對“分手”，請理性選擇，前路漫漫母赵，望越走越寬逸爵！
