高級技術人才是IT企業(yè)的中流砥柱俘枫，為了探討高級技術人才在企業(yè)的生存狀況腥沽，我們特別策劃了一個主題——高級技術人才和企業(yè)如何對接。為此我們訪問了業(yè)界一些企業(yè)的技術總監(jiān)或高級工程師鸠蚪，來聊聊他們在業(yè)界的一些經(jīng)歷和感受今阳。有學習Java的可以加Java大神交流群5-6-1-6-1-4-3-0-5。

今天接受采訪的是阿里巴巴集團旗下的浙江支付寶網(wǎng)絡科技有限公司的資深技術總監(jiān)——邱昌恒先生茅信，下面是訪談內容：

問：您作為一個高級技術人才盾舌，請把您選擇是否進入一家新公司的因素按重要程度排個序并闡述理由（發(fā)展空間，公司高層蘸鲸，待遇等等）妖谴。

答：我選擇公司的標準包括三個方面：

第一是公司所處的行業(yè)，不同的行業(yè)一定程度上決定了公司的成長性酌摇，比如支付寶公司膝舅，作為一家立足于網(wǎng)上支付的公司，它必須具有互聯(lián)網(wǎng)公司的能力窑多，崇尚創(chuàng)新仍稀，不斷追求變化，快速反應埂息，另一方面技潘，由于從事的是支付行業(yè)遥巴，它又一定程度上又必須具備金融行業(yè)的能力，安全和穩(wěn)定第一崭篡，這就對技術提出了非常大的挑戰(zhàn)挪哄，必須通過很好的技術管理、靈活的架構設計實現(xiàn)兩者之間的平衡琉闪。

第二當然是這個公司自身的發(fā)展趨勢迹炼，從這個角度來說，我不太喜歡選擇大公司颠毙，大公司循規(guī)蹈矩的做法不太容易有發(fā)揮空間斯入，當然對于新入行的人就不一定了。當然小的公司風險會比較高蛀蜜，培訓和管理體系可能都很不完善刻两。當然，大公司也好滴某，小公司也好磅摹，各有利弊，關鍵看這個公司成長性和在行業(yè)中的地位霎奢，畢竟公司不斷成長才能帶來更多的機會和回報户誓。當初選擇支付寶公司，也是因為支付寶公司站在阿里巴巴的肩膀上幕侠，既具有強大實力支撐帝美，相對成熟的企業(yè)文化和管理體系，又具有創(chuàng)業(yè)型公司的特點晤硕，充滿激情和各種可能性悼潭。

第三就看你的老板了，我堅信一個公司也好舞箍、部門也好舰褪，老板的眼界決定了公司的發(fā)展，延伸一下疏橄，可以看看將來圍繞在你左右的都是一些什么樣的人抵知，道相同才能相謀。

有了這三個大前提软族，我認為待遇等問題都是可以談的刷喜。

問：就您接觸的公司來看，您覺得他們在高級技術人才的招聘方面哪些地方做得不太好立砸？

答：就我看來掖疮，目前高級技術人才招聘上的困難可能更多的來自于高級技術人才自身，大部分高級技術人才在現(xiàn)有的崗位上一般都是小有成就颗祝，往往對換工作非常謹慎浊闪，或者猶豫不決恼布，尤其是不愿意放棄一些既得利益，患得患失搁宾，往往與好的機會擦肩而過折汞。

再說公司，能否吸引高級技術人才取決于一個公司是不是足夠open盖腿，是不是能夠有足夠的融合力來擁抱新人的加入爽待。還有一個誤區(qū)，很多公司往往出于競爭的需要翩腐，短時間內采用高回報的方式來招攬?zhí)囟ㄈ瞬偶尤肽窨睿鞘逻^境遷，這種方法往往會對公司和個人都造成不好的結果茂卦。

問：就您接觸的公司來看何什，您覺得公司在給高級人才提供培訓和支持方面哪些地方做得好？哪些做得不夠好等龙？

答：在高級人才的培訓和支持上处渣，支付寶有這么一些做法。

首先有一個相對成熟的職級體系蛛砰，針對不同的職級會有一整套的培養(yǎng)和培訓計劃霍比，比如對于一個職場新人，會更多的關注在技能和基本職業(yè)素養(yǎng)上的培訓暴备，對于高級人才，會更多的鼓勵大家在團隊內部的分享们豌，鼓勵大家走出去與行業(yè)專家進行互動涯捻。

其次，對于外部高級人才的加入望迎，支付寶特別關注融入的問題障癌，從招聘階段就會特別考察這個人的價值取向、做事的心態(tài)和方法辩尊，是否與我們“味道一樣”涛浙，入職之后還會有專門的脫產(chǎn)培訓，來了解公司文化摄欲、業(yè)務情況轿亮、內部協(xié)作機制等等。

不過我個人的看法是：真正的人才不是培養(yǎng)出來的胸墙，更不是培訓出來的我注，真正的人才是“磨”出來的，關鍵是公司是否能夠提供一個很好的環(huán)境迟隅，讓大家能夠有機會去接觸更多的東西但骨，有機會與很多優(yōu)秀的人一起摸爬滾打励七，去失敗。

問：就您的經(jīng)歷來看奔缠，您接觸的公司在挽留高級技術人才方面會做些什么工作掠抬？

答：對于高級技術人才，我想更多的是發(fā)展留人校哎，文化留人两波。

問：就您的看法，公司在決定是否錄用您時對您的管理方面的能力很苛求嗎贬蛙？您認為管理方面的能力是一個技術人員的弱項嗎雨女？

答：對技術人員的管理要求往往有一個誤區(qū)，我想可能國內的大部分公司都是這樣阳准，技術做的好逐漸去管項目懊纳、管團隊，這樣對高級技術人員來說挺庞，既要成為技術的大拿谅年，又要有很強的團隊管理能力，能夠做到這兩方面都好的牛人畢竟太有限了绕沈，我看到過的無數(shù)的情況是锐想，公司把一個很好的技術高手變成了一個平庸甚至是不合格的管理者，這其實對個人和公司的成長都是非常不利的乍狐，團隊的績效越來越低赠摇。

支付寶在這方面的做法是在技術團隊內部分成兩個成長序列：專業(yè)序列和管理序列，對于專業(yè)序列浅蚪，公司鼓勵他成為某個專業(yè)領域的專家藕帜，在公司內部形成很強的影響力，同時待遇上面最高可以達到與公司副總裁相當?shù)某潭认О粒@樣一個高級技術人才的薪資遠超過他的主管是一件很正常的事情洽故；對于管理序列，關注的是他是否對人有足夠的敏感性盗誊，是否可以帶領團隊發(fā)揮最大的價值.

這兩個序列是可以互相轉換的时甚，特別對于專業(yè)序列向管理序列發(fā)展，公司會有一整套的輔導機制哈踱，以避免出現(xiàn)“將熊熊一窩”的情況荒适。所以對高級技術人才的發(fā)展進行定位和區(qū)分，輔以必要的培訓機制开镣，才能最大程度地發(fā)揮個人的價值吻贿。