為什么要識別業(yè)務(wù)機會？因為我們要提供績效服務(wù)留晚，完成績效目標
目標要采取問題驅(qū)動式模式
以幫助業(yè)務(wù)部門解決問題為根本出發(fā)點酵紫。這里的“解決問題”，不僅是針對已經(jīng)發(fā)生的問題错维，而是要深究問題的本質(zhì)：為什么會出現(xiàn)這樣的問題奖地，怎么解決問題，以及如何可以防止這類問題的再次發(fā)生赋焕。
GAPS地圖方法很重要----識別業(yè)務(wù)機會的方法
組織業(yè)務(wù)目標清晰后参歹，績效顧問需通過思考“為實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標，員工應(yīng)當具備哪些行為來履行崗位職
責(zé)或應(yīng)當做出哪些行動隆判？”這一問題泽示，將業(yè)務(wù)目標轉(zhuǎn)化為員工績效目標。
為獲取針對這一問題的充足信息蜜氨，績效顧問一方面可以與業(yè)務(wù)部門的管理者展開充分討論械筛，從他們那里征求相關(guān)意見；另一方面也可對業(yè)務(wù)部門中績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行觀察與訪談飒炎，了解績優(yōu)員工與其所在領(lǐng)域的其他員工有哪些區(qū)別埋哟。
在引導(dǎo)的時候可以用這些問題：深挖原因里要和對方形成共識，找到產(chǎn)生問題的真正原因郎汪。
常用的話術(shù)有：這些例子就是從優(yōu)秀員工中萃取的
“產(chǎn)生這個問題的員工約占多少比例赤赊？”
“他們是否清楚公司或領(lǐng)導(dǎo)對他們的要求？”
“他們在接受這項工作上的意愿度如何煞赢？”
“他們有沒有接受過此類訓(xùn)練抛计？”
“在這方面有沒有人給他們進行過相應(yīng)輔導(dǎo)？”
“您看這些問題哪些是員工個人技能需要提升的部分照筑？”
要考慮優(yōu)秀員工訪談的方法和技巧吹截，要充分得到信任。
最終--要提煉出來關(guān)鍵任務(wù)凝危，并與業(yè)務(wù)部門確認波俄。
