您好。針對剛才你問的問題斧拍，我分為三個層面來解釋雀扶。
第一在勞動法上沒有明確規(guī)定說企業(yè)里員工的工資是必須公開的，但是員工有權知道自己工資的結(jié)構和明細肆汹，所以企業(yè)必須要提供工資條愚墓。當然現(xiàn)在工資條也很少發(fā)放了窍侧，但是員工對工資有疑問的時候必須給員工做解釋。
第二转绷，現(xiàn)在很多公司采取的做法是工資保密制，就是每個員工不得去打聽別人的工資情況硼啤。其實企業(yè)之所以這么做是因為公司沒有一個很好的人才評價系統(tǒng)议经，或者叫績效系統(tǒng)，來評估員工誰做的好谴返，誰做的不好導致的煞肾。當然也有可能是企業(yè)薪酬制度缺乏內(nèi)部公平性。由于歷史的遺留問題或者薪酬系統(tǒng)的不科學性導致薪酬體系的內(nèi)部公平性的缺失嗓袱。企業(yè)為了規(guī)避這一短板籍救，干脆執(zhí)行保密制度，這樣大家都省心渠抹。但其實這樣的結(jié)果也起不到保密的效果蝙昙，因為員工內(nèi)部會慢慢傳開，最后變成大家都知道的秘密梧却。當然如果企業(yè)在發(fā)展期針對部分的崗位實行的是談判薪資奇颠，也會存在內(nèi)部公平性的缺失的可能性，所以在崗位的薪酬定位原則上也需要進一步的明確放航。這是一個動態(tài)的調(diào)整過程烈拒。
第三，薪酬的公開有一個好處就是明確員工的職業(yè)發(fā)展軌跡广鳍、明確員工的努力方向荆几，比如銷售型的崗位，提成明確大家才有更多的積極性赊时。但是職能型的崗位績效結(jié)果是很難評價的吨铸，所以在企業(yè)績效評價不明確的時候會可能導致員工的積極性變差。
總結(jié)蛋叼。薪酬是不是要公開焊傅，我個人覺得要“三看”
“一看”，看企業(yè)目前的發(fā)展狀況狈涮。創(chuàng)業(yè)初期可以公開狐胎，激發(fā)大家的積極性。企業(yè)發(fā)展期部分公開歌馍，比如銷售型的崗位握巢，職能型的崗位等有穩(wěn)定預期的崗位可以公開。部分可以不公開松却，這樣是企業(yè)在遇到部分優(yōu)秀人才時可以實行談判工資的形式來“搶人”暴浦，增加企業(yè)薪酬的靈活性溅话。成熟的公司可以公開，因為我們最終的以績效和產(chǎn)出的成果來支付報酬的歌焦。
“二看”看崗位飞几，不同的崗位的崗位價值是不一樣的，只有越靠近企業(yè)價值鏈的崗位独撇，同等的職級的人員價值也就越高屑墨，薪酬等級也應該越高。這樣充分展示內(nèi)部的公平性（當然前提你要建立好崗位的勝任要求）纷铣。如果有了良好的內(nèi)部公平的設計就不怕員工內(nèi)部討論卵史，企業(yè)公開與不公開區(qū)別也不大。員工可以根據(jù)勝任要求競爭上崗搜立。
“三看”看行業(yè)以躯，如果你的企業(yè)是一個對人才需求很看重的高科技企業(yè)，企業(yè)的戰(zhàn)略是以創(chuàng)新為主來占領市場的啄踊，同時企業(yè)有能力支付高薪酬忧设，那企業(yè)人力資源戰(zhàn)略可采取的是“吸引”策略（領先型策略），那企業(yè)是可以公開你的薪資來招攬行業(yè)中的高端人才社痛。比如有創(chuàng)新需要的高科技企業(yè)见转。如果企業(yè)采取的是“跟隨”策略，企業(yè)戰(zhàn)略不是以創(chuàng)新為主而是做好系統(tǒng)性的工作蒜哀，企業(yè)是靠穩(wěn)定的產(chǎn)品和服務預期來占領市場的斩箫。同時實施這種薪酬策略的企業(yè)往往既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競爭對手的成本保持基本一致，又希望自己能夠保留一定的員工吸引和保留能力的企業(yè)撵儿。比如傳統(tǒng)的餐飲行業(yè)乘客。那針對這樣的企業(yè)可以公開或者部分公開。如果企業(yè)采取的是“滯后”型策略淀歇，就是企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)平均水平線以下易核，企業(yè)只是想維持目前的運營狀況，人員可替代性強浪默，行業(yè)穩(wěn)定或者處于一個衰退期牡直。企業(yè)的薪酬就不要公開的好。比如一些流水線上的工人纳决，工業(yè)機器人會很快代替人工碰逸。最后你還可以使用“混合策略”，就是以上的幾種薪酬模式混合使用阔加，針對不同的職級饵史，不同的崗位價值混合使用。
好呢以上是我個人的看法，僅供參考
