01 沉重而敏感的梗
說起公司“寧愿花11K重新招人夯膀，也不愿意花9K留住老員工”這個(gè)梗诗充，沉重而敏感，真是幾家歡喜幾家愁诱建。
老員工立馬義憤填膺蝴蜓，恨的牙癢癢，抱怨公司不講人情：“招的新人俺猿，工資一個(gè)比一個(gè)高茎匠，就不明白到底比我們強(qiáng)在哪！”
新員工則眼皮都不眨押袍，振振有詞：“不給11K诵冒，誰來你們公司啊，這就是市場(chǎng)行情谊惭，懂嗎汽馋？”
寧愿高薪招新人，也不給老員工就地漲工資圈盔，就算老員工憤而離職也在所不惜豹芯，這已經(jīng)成為職場(chǎng)潛規(guī)則，被很多公司尤其大中型公司作為通行慣例執(zhí)行驱敲。
公司為什么要做看上去如此不劃算又招人怨的事铁蹈？新，老員工到底誰說的更有道理癌佩？
02?公司加薪的邏輯
處于高速發(fā)展的企業(yè)或者創(chuàng)業(yè)型公司木缝，因?yàn)闃I(yè)務(wù)需要便锨，薪資體系相當(dāng)靈活而多變围辙，漲薪幅度自然不在話下。然而一般的傳統(tǒng)中大型公司放案，其加薪制度都有既定流程和固定頻率姚建，相對(duì)穩(wěn)定。
通常一年有一次普調(diào)的調(diào)薪機(jī)會(huì)吱殉，在年初或第一季度進(jìn)行掸冤。當(dāng)然也有個(gè)別情況厘托，如員工升職，特別獎(jiǎng)勵(lì)等可在任何時(shí)間進(jìn)行稿湿。
普調(diào)漲薪的流程基本是這樣的：公司會(huì)在上一年度作出整體加薪預(yù)算額度铅匹，然后分解到各部門，部門經(jīng)理會(huì)根據(jù)這個(gè)分解下來的額度饺藤，制定本部門員工的加薪計(jì)劃包斑。
比如領(lǐng)導(dǎo)接到通知，今年整個(gè)部門漲薪額度為1000塊錢涕俗，不算ta本人罗丰，部門成員共3個(gè)人：A，B再姑，C萌抵，基本工資都是10000元。經(jīng)過計(jì)算和綜合考慮元镀，領(lǐng)導(dǎo)給出如下的加薪方案绍填，三個(gè)人的漲幅差距還算均衡：
A：漲200（漲幅：2%）
B：漲500（漲幅：5%）
C：漲300（漲幅：3%）
但是如果給A的漲幅是8%，整體方案就隨之變成：
A：漲800（漲幅：8%）
B：漲100（漲幅：1%）
C：漲100（漲幅：1%）
可以看出栖疑，三個(gè)人的漲幅雖差距較大沐兰，但是整體漲薪金額控制在部門額度內(nèi)，絕不會(huì)出現(xiàn)給某個(gè)員工上浮10%或20%這種天方夜譚的情況蔽挠。
此外住闯，在綜合考慮員工調(diào)薪時(shí)，部門經(jīng)理會(huì)考慮的因素通常包括：
員工在上一年度的績(jī)效評(píng)估
對(duì)部門或公司的貢獻(xiàn)
現(xiàn)有薪資水平
領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象
站在公司層面澳淑，只要每個(gè)部門的漲薪金額不超過各自額度比原，一般也不會(huì)干預(yù)和插手。
在這樣的加薪邏輯中杠巡，普通員工毫無理由量窘，平白無故要求公司在非升職，非普調(diào)的情況下給自己加薪氢拥，或者就算在加薪期間蚌铜，但要求加薪幅度超過部門額度，看起來都相當(dāng)無腦嫩海，徒增笑柄冬殃。
03?公司加薪，要考慮員工整體平衡
了解了公司的加薪邏輯和流程叁怪，我們?cè)僬f回11K vs. 9K的梗审葬。
假設(shè)老員工現(xiàn)有工資是6～7K，想要漲到9K，加薪幅度是30～50%涣觉。
如此大的漲幅在目前大多數(shù)公司年漲幅僅為7%的普調(diào)中出現(xiàn)的概率是極低的痴荐。
而對(duì)于公司來說，需要將現(xiàn)有員工的薪資漲幅控制在合理范圍內(nèi)官册，以期達(dá)到整體平衡生兆。否則給某些員工漲幅過高，勢(shì)必會(huì)給廣大員工留下口實(shí)膝宁，引起內(nèi)部情緒不滿甚至沖突皂贩。
公司絕不會(huì)為了個(gè)別員工而引火燒身，因此斷然不會(huì)為了留住你昆汹，而給你漲到9K明刷。
就算你業(yè)績(jī)不錯(cuò)，表現(xiàn)優(yōu)異满粗，對(duì)你的獎(jiǎng)勵(lì)一般都會(huì)在季獎(jiǎng)或者年獎(jiǎng)中有所體現(xiàn)辈末，就算年度的普調(diào)中會(huì)給你漲薪，漲幅也不不會(huì)太出格映皆，仍然控制在本部門的預(yù)算額度內(nèi)挤聘。
除非你為公司做出特別的重大貢獻(xiàn)或創(chuàng)造了巨大收益，公司才會(huì)拿出額外的一部分預(yù)算給你大幅加薪捅彻，并不占部門的額度组去。
當(dāng)然如果你牛逼到了這個(gè)地步，就肯定不是糾結(jié)11K還是9K這三瓜倆棗的胸懷了步淹。
04?為什么花高薪招聘新員工从隆？
上面分析了為啥公司不會(huì)輕易給你30～50%的漲薪幅度到9K，那公司又為啥寧可從外面招一個(gè)11K的高薪員工呢缭裆？
在各行業(yè)都競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天键闺，公司要想快速發(fā)展，就需要引進(jìn)新人才澈驼，吸收新idea辛燥，吐故納新才才會(huì)保持活力和競(jìng)爭(zhēng)力。
老員工自認(rèn)為性價(jià)比超高缝其，認(rèn)為公司只需要給他們遠(yuǎn)低于新員工的工資挎塌，就可以輕易享受老員工的優(yōu)勢(shì)，比如：
對(duì)公司歷史内边，業(yè)務(wù)和產(chǎn)品熟悉
對(duì)公司的人脈和流程熟悉榴都，好辦事
學(xué)習(xí)曲線短
然而這不過是存在于他們腦子里的YY而已，從公司角度來看假残，以上老員工自認(rèn)為的優(yōu)勢(shì)完全可以被解讀成他們的劣勢(shì)：
對(duì)公司歷史缭贡，業(yè)務(wù)和產(chǎn)品熟悉
--->?公司解讀：思維守舊，墨守陳規(guī)辉懒，缺乏創(chuàng)新意識(shí)
對(duì)公司的人脈和流程熟悉阳惹，好辦事
--->?公司解讀：工作不以結(jié)果為導(dǎo)向，過分講究人情眶俩，一團(tuán)和氣最后辦不成事
學(xué)習(xí)曲線短
--->?公司解讀：缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力和激情莹汤，拒絕接受新事物
相反，這些老員工的劣勢(shì)反而恰恰是新員工的優(yōu)勢(shì)所在颠印，也正是為什么公司愿意付出更多的薪水請(qǐng)來新人纲岭，而不愿意留下老人。
從另一個(gè)角度來看线罕，每個(gè)崗位在人才市場(chǎng)上都有明碼實(shí)價(jià)的標(biāo)簽止潮，雇主在招聘新人時(shí)，當(dāng)然要遵循“市場(chǎng)”這只看不見的手钞楼，也就是用市場(chǎng)價(jià)格招到適合的人才喇闸。
當(dāng)一個(gè)候選人的教育背景，工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人能力在市場(chǎng)上平均定價(jià)11K的情況下询件，公司想要用低于這個(gè)價(jià)位的薪水招到同樣條件的人才燃乍，基本不太現(xiàn)實(shí)。
公司想要招聘新人宛琅，就必須完全服從人才市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律刻蟹，用市場(chǎng)化的薪資招到合適的員工。
因此不管老員工怎么感覺不公平和不服氣嘿辟，都是徒勞的舆瘪。
05?職場(chǎng)潛規(guī)則，越早明白越好
我入職場(chǎng)多年红伦，最初也對(duì)11K vs. 9K 這種現(xiàn)象不太理解介陶，曾有過來人偷偷跟我說：
“這就是職場(chǎng)潛規(guī)則，你在這里好好鍛煉色建，等哪天翅膀硬了哺呜，跳一次槽，然后再回來箕戳，那工資絕對(duì)按照市場(chǎng)價(jià)某残，一去一回，說不定就雙倍了陵吸，原地不動(dòng)想漲這么多玻墅，門都沒有！”
后來見得廣了壮虫，經(jīng)歷多了澳厢，對(duì)這條職場(chǎng)潛規(guī)則就更加感同身受环础。
與其每天抱怨新人比自己工資高，與其不斷抨擊公司的薪酬體系剩拢，寄希望于公司“幡然悔悟”這種不切實(shí)際的幻想中线得，還不如掂量掂量自己，一旦把你放到人才市場(chǎng)的攤位上徐伐，到底值多少錢贯钩。說不定到時(shí)你連抱怨的勇氣都沒有。
值多少錢办素，既不由你自己說了算角雷，也不由公司說了算，而取決于在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中性穿，你自己到底有什么資格和多大的本事勺三。
這樣的職場(chǎng)潛規(guī)則，越早明白越好需曾。
作者木沐檩咱，清華大學(xué)MBA，大型跨國(guó)企業(yè)高管胯舷，LinkedIn專欄作家刻蚯，36氪特邀作者，微博認(rèn)證職場(chǎng)博主桑嘶。10年以上知名跨國(guó)企業(yè)高管經(jīng)驗(yàn)炊汹，專注于職場(chǎng)和個(gè)人成長(zhǎng)領(lǐng)域研究。
