不論什么模型或理論，HR管理都要從流程管理轉(zhuǎn)向產(chǎn)品管理鸠蚪。這不單是管理思路的轉(zhuǎn)變，更是因為管理對象的心智已經(jīng)轉(zhuǎn)變盾舌，HR們必須跟著轉(zhuǎn)變汹押。“為組織提供服務(wù)，為員工搭建溝通”榆综，這是當(dāng)今HR管理的職能定位，也是HR產(chǎn)品設(shè)計的出發(fā)點和回歸點怯伊。
和以往HR模塊經(jīng)理的重點不同判沟，HR模塊經(jīng)理注重“盯”，盯方案制定吧秕、盯政策宣貫迹炼、盯數(shù)據(jù)反饋颠毙；HR產(chǎn)品經(jīng)理則注重“定”砂碉，定員工需求研究、定標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)滴某、定產(chǎn)品功能規(guī)劃滋迈。
為了實現(xiàn)從HR模塊經(jīng)理到HR產(chǎn)品經(jīng)理的轉(zhuǎn)型，HR們需要轉(zhuǎn)變思維椰憋，也需要適度輪崗掌握HR業(yè)務(wù)赔退，并且通過一次完整的產(chǎn)品開發(fā)掌握項目管理。從這個角度講窗骑，實在不應(yīng)該將HR切分為各個模塊漆枚、各自為政，因為每款產(chǎn)品都需要HR人員同時具備“通才”和“專才”墙基。
產(chǎn)品經(jīng)理的能力模型是通用的残制，即既要有硬技能，也要有軟技能颗祝。但產(chǎn)品經(jīng)理的技能建立在“產(chǎn)品”之上恼布，而非以往的“模塊”之上。
在制定HR產(chǎn)品時倔幼，要以人力資源戰(zhàn)略為背書字支，確保不會半途而廢奸忽；要根據(jù)是否解決實際問題來審視產(chǎn)品的必要性揖庄；要明確產(chǎn)品定位和功能，明確負(fù)責(zé)人疙筹。此外禁炒，對于產(chǎn)品要允許一定容錯率，不追求完美幕袱；并且重視問題，將其看做改進(jìn)產(chǎn)品的絕佳機會涯捻。
常見的HR產(chǎn)品如下（簡單列舉望迎，僅作拋磚引玉之用）：
產(chǎn)品1：簡歷庫（員工職業(yè)路徑發(fā)展與規(guī)劃）
建立企業(yè)內(nèi)部“簡歷庫”，員工按固定格式填寫簡歷涛浙，摄欲，將發(fā)展經(jīng)歷和路徑可視化，而不是停留在無情感的晉升政策紅頭文中哀托。用于內(nèi)部人才選聘和人員盤點劳秋，搭建成熟的內(nèi)部人才市場胖齐。
產(chǎn)品2：共享知識（員工職業(yè)路徑發(fā)展與規(guī)劃）
將所有通過競聘晉升的員工在晉升考核中的答辯案例整合為“升級寶典”，供員工自行查閱與學(xué)習(xí)补履。將知識管理和員工切身利益結(jié)合起來剿另。
產(chǎn)品3：HR信息系統(tǒng)（員工共享服務(wù)中心）
正確認(rèn)識MIS是一種管理變革贬蛙，包含文化變革谚攒、組織架構(gòu)變革和管理流程變革。變革成功的關(guān)鍵要素包括一套考慮周全的方案野蝇、一貫的來自高層的支持括儒、一個先行的成功示范、一個長遠(yuǎn)的共享變革紅利的眼光帮寻。在行動上以方案代替想法固逗、以建議代替抱怨、以大局觀代替本位觀抒蚜、以獎勵先進(jìn)代替懲罰落后。成立專門的支持小組操漠，從架構(gòu)上承認(rèn)MIS的合法性和重要性饿这，成員從各業(yè)務(wù)口抽調(diào)。
產(chǎn)品4：文化產(chǎn)品（企業(yè)文化）
為什么說企業(yè)文化應(yīng)該由人力資源部門負(fù)責(zé)嚣鄙？因為人力資源部門要能為組織賦能串结，通過營造正能量的文化氛圍，讓員工愿意在文化驅(qū)動下付出和創(chuàng)新卧蜓。此外把敞，還應(yīng)該設(shè)計有助于人際互動的環(huán)境和機制，這種組織賦能的效果要大于對個體的激勵盛霎。
產(chǎn)品5：績效（績效）
設(shè)計一款績效產(chǎn)品，強調(diào)績效的管理作用期揪，讓部門愿意做績效摇幻，值得深思。通過薪酬結(jié)構(gòu)推動績效優(yōu)化绰姻。
產(chǎn)品6：繼任者計劃
對于那些將來會晉升為部門管理者的潛在候選人，HR有必要提前為他們植入“人力資源管理”的理念榨馁，以在將來獲取他們的支持帜矾。
產(chǎn)品7：HR年會
搭建業(yè)務(wù)能手和管理強將的溝通平臺，建立HR的影響力和話語權(quán)珍剑。
產(chǎn)品8：員工滿意度調(diào)查
是否具備對人的敏感性（提出改進(jìn)工作體驗的方案）
以產(chǎn)品思維來做HR招拙，可有效避免HR的10宗罪與本位思考（鏈接）措译，值得深思與實踐。HR們领虹，是時候做個PM（產(chǎn)品經(jīng)理）了！
