隨著工作時間的不斷增長
運營人員或多或少會遇到團隊組建的一些問題
這份運營萌新飼養(yǎng)指南供各位運營大佬參考
盡量用okr來代替kpi
相信我痢毒，讓一個運營萌新直接對結(jié)果負責將會是你給自己挖過的最大的坑
很多時候運營萌新會因為懵懵懂懂而發(fā)生各種各樣的問題
甚至會因為奇特的新手腦回路犯下很多低級錯誤
以上是一個朋友和我吐槽其在帶運營萌新時所遇到的問題
量化下來的工作仍然會被不如實反饋這樣的低級錯誤所打敗
不如實反饋未必是出于人品上的瑕疵
可能僅僅是無法明確判斷不如實反饋與未完成這兩件事情哪個后果更為嚴重
最終錯誤的認為未完成的后果是很嚴重的
從而出現(xiàn)了令人哭笑不得的畫面
用okr代替kpi實際上是替運營萌新完成了目標拆解
目標拆解對于萌新來說是尚不熟悉的工作
同時也將緩解運營萌新的焦慮感
相比于結(jié)果導(dǎo)向的kpi，過程導(dǎo)向的okr對新手的友好度無疑是翻倍的
當然如果公司有無可撼動的kpi就只能尊重公司的現(xiàn)有制度了
但是如果你可以自己決定采用kpi還是okr
你可以將萌新的kpi改成okr，很可能會讓你很驚喜
提供足夠的人文關(guān)懷
對于運營老鳥來說九孩，足夠的人文關(guān)懷=人民幣
但是運營萌新的世界可不是這樣
對于運營萌新來說
遇到一個“很nice”的leader是渡過新手期的最佳外掛之一
“很nice”這個評價可不是很好獲得的
足夠的人文關(guān)懷是獲得這一評語的必要條件
以我為例，在帶萌新的時候
除公司正常的會議外
每周會在周三发框、周五（這兩個時間是萌新選定的）與萌新進行人文關(guān)懷溝通
溝通內(nèi)容主要以扯淡為主躺彬，營造相對輕松的氛圍
讓運營萌新有充分的空間表達自己在工作上遇到的問題
同時也會對生活問題進行關(guān)注
因為運營萌新很多都是一個城市的新旅人
很多萌新尚未捋順生活與工作，也沒辦法將二者很好的分開
在這樣的溝通有助于萌新的成長
并且雙方能夠真誠的溝通一些現(xiàn)實問題
同時要注意與每位萌新溝通的時間控制在二十分鐘左右
最開始你會感覺時間太漫長
后面你會感覺時間太短梅惯，不夠萌新傾訴
制定學(xué)習計劃
嚴格來說宪拥，幫助萌新制定成長學(xué)習計劃是越界的行為
所以這一行為需要在與萌新建立初步的信任之后才能實施
并且在過程中需要尊重萌新主觀的想法
學(xué)習肯定是需要在工作以外的時間進行的（除非你司老板足夠佛系）
同時為了掌握進度，你可能還會要求萌新提交學(xué)習筆記或是簡單的感想
少數(shù)大公司會有完備的內(nèi)訓(xùn)體系
然而還有相當數(shù)量的企業(yè)尚未有完善的運營內(nèi)訓(xùn)體系
故而學(xué)習計劃對于萌新來說是很有必要的
可以讓其盡快的建立對運營崗位的體系化認知
從而更好地上手運營工作
萌新逆襲論
對運營萌新友好一點是管理者的基本素養(yǎng)
同時每一個運營萌新都有可能是日后的運營大佬
并且我們每個人都做過萌新铣减，我們都希望被溫柔以待
希望所有運營萌新都可以遇到一個好的leader
可以順利渡過懵懵懂懂的新手期
也祝愿所有的運營大佬的管理之路都能夠伴隨好評她君，逐漸形成口碑效應(yīng)
