《重新定義團(tuán)隊(duì)》這本書的作者是谷歌前任首席人才官拉斯洛博克。他說，哈佛是一家很難進(jìn)的大學(xué)似忧，但是進(jìn)谷歌公司的難度是它的25倍。GOOGLE幾乎每年都要招募大約5000名員工丈秩。要實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)盯捌，人力資源要從每年100萬到300萬名應(yīng)聘者開始著手，也就是說只有0.25%的應(yīng)聘者能夠得到職位蘑秽。
錄取比例之低饺著，可以看出GOOGLE在人才戰(zhàn)略上的謹(jǐn)慎態(tài)度箫攀。在GOOGLE的發(fā)展初期，制定出來的人才戰(zhàn)略非常保守幼衰，就是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)——“他們寧愿丟失兩個(gè)了不起的員工也要避免聘用一名表現(xiàn)糟糕的員工靴跛。表現(xiàn)糟糕的員工和耍心機(jī)的人會(huì)給整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來毒性反應(yīng)，需要持續(xù)投入管理時(shí)間對(duì)其進(jìn)行訓(xùn)導(dǎo)或勸退渡嚣∩揖Γ”
谷歌規(guī)模尚小，每年只招聘幾百人的時(shí)候识椰，嚴(yán)格把控出身背景進(jìn)行招聘還相對(duì)簡(jiǎn)單高效：
“我們只聘用斯坦福绝葡、哈佛、麻省理工及類似學(xué)校的畢業(yè)生腹鹉，只在最受推崇的企業(yè)工作過的員工中選人藏畅。” 但是隨著公司規(guī)模的壯大功咒，每年需要數(shù)千名新員工墓赴，他們發(fā)現(xiàn)很多最優(yōu)秀的人才并不在這些學(xué)校里讀書。現(xiàn)在航瞭，他們更愿意聘用一位聰明、努力坦辟、在某州立大學(xué)畢業(yè)的尖子生刊侯，也不愿意聘用常春藤盟校的中等甚至中等偏上的畢業(yè)生。
那么問題了锉走，GOOGLE每年這么大的人才需求滨彻，怎么樣才能招聘到合適的人才呢？這個(gè)時(shí)候所有的公司都會(huì)面臨兩種選擇：A. 選擇超過90%的應(yīng)聘人才挪蹭，一上班就能夠上手工作亭饵；B.選擇差不多的人，通過培訓(xùn)梁厉，讓他們能夠達(dá)到90%的水平辜羊。你會(huì)選擇哪一種？
后來通過大數(shù)據(jù)分析词顾，培訓(xùn)費(fèi)用花的錢比招聘合適人才需要的費(fèi)用更多八秃。因此GOOGLE，選擇將大量的費(fèi)用前置肉盹，就是花大力氣去尋找真正的超過90%的應(yīng)聘人才昔驱。
他說，如果我們前期選人的時(shí)候能做到更好上忍，也就意味著聘用他們之后在這些人身上投入的精力就會(huì)減少骤肛。聘用水平超過90%應(yīng)聘者的員工纳本，最糟的情況他們也能有平均水平的表現(xiàn)。這些員工幾乎不可能成為公司里表現(xiàn)最差的腋颠。但是如果招聘平均水平的員工繁成，不僅會(huì)耗費(fèi)大量的培訓(xùn)資源，而且很可能他們的表現(xiàn)會(huì)低于平均水平而不是高于平均水平秕豫。
GOOGLE永遠(yuǎn)用慢工招聘人才朴艰，而且只錄用非常優(yōu)秀的人才。
