??文：胡老師（微信號：13809230069）
近日秤涩，亞馬遜要退出中國本土電商業(yè)務(wù)的消息甚囂塵上帜乞。從最初占中國電商市場15%的份額到如今不足1%，“富可敵國”的亞馬遜市值雖高達(dá)萬億美元筐眷，但在中國市場上還是出現(xiàn)了水土不服的現(xiàn)象。到底是因?yàn)橹饔^上的努力不夠习柠，還是戰(zhàn)略性主動調(diào)整匀谣？離開中國這個電商大市場，亞馬遜還將去哪里掘金资溃？
無獨(dú)有偶武翎，我們隨便在網(wǎng)絡(luò)上搜索一下，發(fā)現(xiàn)是一連串的外企退出中國的名單：
曾經(jīng)的外企風(fēng)光無限
外企在剛進(jìn)入中國前十幾年溶锭，可謂風(fēng)光無限宝恶，高福利高待遇，出入5A寫字樓趴捅，嘴里操著流利的英語垫毙，大把出國培訓(xùn)和出差機(jī)會，這些對于普通白領(lǐng)來說拱绑，有著致命的吸引力综芥。
當(dāng)時的外企很神秘，也很難進(jìn)猎拨，只有top學(xué)校里的top學(xué)生才有資格進(jìn)入面試并被錄用膀藐，自豪地拿著高薪屠阻，優(yōu)雅地喝著咖啡，仿佛畢業(yè)的工作就該是這個樣子额各。
在流程制度方面国觉，外企以規(guī)劃化，標(biāo)準(zhǔn)化的工作和管理流程見長虾啦，尤其信息化系統(tǒng)建設(shè)很先進(jìn)蛉加，一般使用全球知名廠商的IT系統(tǒng)和軟件，ERP缸逃，CRM涵蓋范圍廣泛针饥。而且，員工進(jìn)入外企后需频，都能得到很多名目的培訓(xùn)丁眼。
無論是薪酬福利，還是流程制度昭殉，表面都非常完美的外企苞七，為什么這些年突然就風(fēng)光不再了呢？其實(shí)挪丢，明白下面這個理論蹂风，我們就可以從一個特別的角度窺見一斑了。
激勵—保健因素理論
激勵—保健因素理論又稱赫茲伯格的雙因素激勵理論乾蓬。這一理論是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的惠啄，又稱雙因素理論。根據(jù)赫茲伯格的雙因素激勵理論任内，決定員工績效的有保健因子和激勵因子撵渡。
赫茨伯格認(rèn)為，那些能帶來積極態(tài)度死嗦、滿意和激勵作用的因素就叫做激勵因素趋距，包括工作的成就感、挑戰(zhàn)性的工作越除、得到認(rèn)可和贊美节腐、增加工作責(zé)任、個人成長和發(fā)展機(jī)會等摘盆。如果這些因素具備了翼雀，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。
那些維護(hù)工作積極性的因素骡澈，稱之為保健因素锅纺，包括管理政策和制度、工作監(jiān)督肋殴、與管理者及同事的關(guān)系囤锉、福利待遇坦弟、工資水平、工作安全性等官地，保健因素不起激勵作用酿傍，并不導(dǎo)致滿意，只能防止產(chǎn)生不滿意驱入。
激勵因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的赤炒，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。但是亏较，赫茨伯格注意到莺褒，激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識屬于激勵因素雪情，基本上起積極作用遵岩；但當(dāng)沒有受到賞識時，又可能起消極作用巡通，這時又表現(xiàn)為保健因素尘执。
滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的宴凉，沒有它會導(dǎo)致不滿誊锭，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的弥锄、不能持久的丧靡。赫茨伯格在研究中提出了調(diào)動積極性的新途徑，如對工作的興趣叉讥、能力的發(fā)揮窘行、個人成長、理想實(shí)現(xiàn)等图仓，這些因素對激發(fā)積極性會起著更本質(zhì)，更自覺但绕、更持久的作用救崔。
激勵因素—保健因素理論給予啟示是，企業(yè)老板在建立健全經(jīng)營管理者捏顺、人才六孵、員工激勵和保障機(jī)制時，要正確處理好激勵和保障的關(guān)系幅骄。如果保障制度不能滿足他們的需求劫窒，可能使其產(chǎn)生消極的情緒和行為，所以必須重視保障機(jī)制的建設(shè)拆座，以避免和減少不良情緒的產(chǎn)生主巍。對激勵機(jī)制的各項(xiàng)制度冠息，要不斷地進(jìn)行強(qiáng)化，使他們充滿事業(yè)心和責(zé)任感孕索，始終保持干事創(chuàng)業(yè)的高昂的工作積極性逛艰。要調(diào)動他們的積極性，不僅應(yīng)加強(qiáng)物質(zhì)激勵和保障激勵搞旭，更重要的是要進(jìn)行精神鼓勵散怖，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，給他們以成長肄渗、發(fā)展镇眷、晉升的機(jī)會。
福利和獎勵的區(qū)別
所以翎嫡，外企有再好的福利和制度欠动，也不見得有用，我們要厘清福利和獎勵的區(qū)別钝的。
福利是保健因子翁垂，人人有份，無論功過優(yōu)劣硝桩，福利是與工作結(jié)果無關(guān)沿猜，給企業(yè)整體的作用：
1、企業(yè)調(diào)控人工成本和生產(chǎn)基金關(guān)系的重要工具;
2碗脊、樹立企業(yè)良好的社會形象;
3啼肩、提高企業(yè)美譽(yù)度。
公司福利對對員工是有一定影響的：
1衙伶、保護(hù)勞動者的積極性
2祈坠、有助于員工全身心的投入到工作中
3、提高員工素質(zhì)
4矢劲、留住人才
獎勵是激勵因子赦拘，獎勵優(yōu)秀的員工，其次激勵是針對做的好的結(jié)果才給的芬沉。這句話包含兩個層面的意思：
1躺同、獎勵是以結(jié)果為導(dǎo)向的，有了公司要的結(jié)果丸逸，才能匹配相應(yīng)的激勵蹋艺；
2、獎勵不是所有人才有的黄刚，是給少數(shù)達(dá)成好的績效結(jié)果的優(yōu)秀員工的獎勵
所以說捎谨，激勵與福利的本質(zhì)區(qū)別是：
激勵是做到才給，福利是做沒做都要給。
激勵員工為自己而做的涛救，福利是企業(yè)為員工而做的畏邢。
不給激勵的結(jié)果是員工可能不努力工作，不給福利的結(jié)果是員工可能放棄工作州叠。
激勵是因果而異棵红，福利是因人的層次、工齡而異咧栗。過度激勵可能轉(zhuǎn)為福利逆甜。
激勵越豐富，員工的斗志越高致板；福利越多交煞，員工的歸屬感會越強(qiáng)。
總之斟或，曾經(jīng)風(fēng)光無限的外企為什么會紛紛撤離中國素征，從內(nèi)部分配角度來看，或許是高福利帶來的高負(fù)擔(dān)萝挤，人力資源由資本變成了成本御毅。所以基于未來結(jié)果付費(fèi)的薪酬激勵體系就顯得非常重要，正如下面這個績效體系一樣：
基于未來價(jià)值的薪酬激勵機(jī)制
變固定薪酬模式為KSF薪酬績效模式
不要給員工薪酬設(shè)置天花板怜珍，讓應(yīng)該給予發(fā)揮的空間端蛆，讓他的收入取決于工作結(jié)果。很多企業(yè)酥泛，不管是升職今豆，還是提級別，歸根到底柔袁，都是給員工加薪的噱頭呆躲。固定加薪是員工想要的結(jié)果，但于是對應(yīng)的結(jié)果是捶索，企業(yè)工資費(fèi)用率提高了插掂，利潤下滑了。員工是留住的腥例，但是企業(yè)卻上升了燥筷。
KSF是一種能體現(xiàn)管理者和企業(yè)共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道院崇，并在每一個渠道上找到平衡點(diǎn)，超出平衡點(diǎn)即做出分配細(xì)節(jié)袍祖，這個模式分配的不是企業(yè)既有的利潤底瓣，而是一種超價(jià)值的分配，要求管理者拿出好的結(jié)果、效果與企業(yè)進(jìn)行價(jià)值交易捐凭，企業(yè)贏得的是高績效拨扶、管理者員工贏得的是高收入。
KSF薪酬設(shè)計(jì)步驟
第一步 ：崗位價(jià)值分析茁肠，
選定崗位患民，這個崗位對企業(yè)經(jīng)營有哪些價(jià)值？
第二步 ：選取6-8個指標(biāo)
可量化的垦梆，具體的匹颤，可實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)。切記選取主觀性的東西托猩。
第三步 ： 設(shè)立權(quán)重印蓖、定義
每個指標(biāo)設(shè)定權(quán)重，經(jīng)營性指標(biāo)京腥，比如利潤額赦肃，銷售額等指標(biāo)可以提高權(quán)重。
第四步 ：分析歷史數(shù)據(jù)
過去一年不同指標(biāo)的數(shù)據(jù)如何公浪？有哪些是企業(yè)需要改善的?
第五步 ：選定平衡點(diǎn)
設(shè)計(jì)重點(diǎn)：傳統(tǒng)薪酬方案只需調(diào)整為這個點(diǎn)）
第六步 ：測算他宛、套算
測試新模式下的薪酬，是否有提升欠气，工資費(fèi)用率是否下滑厅各？
案例詳解：
1、建立不同等級業(yè)務(wù)員KSF薪酬體系：
1）入職3個月以上：業(yè)績平衡點(diǎn)為低值（如10萬/月）晃琳，主要關(guān)注過程性指標(biāo)（如：跟蹤量讯检、詢盤量、電話量卫旱、考核分值等）人灼，獎勵力度偏較小值。
2）入職6個月以上：業(yè)績平衡點(diǎn)為中值（如20萬/月）顾翼，主要關(guān)注效果性指標(biāo)（如：毛利額投放、回款率、培訓(xùn)考核等）适贸，獎勵力度偏中間值灸芳。
3）入職1年以上：業(yè)績平衡點(diǎn)為常規(guī)值（如30萬/月），主要關(guān)注效果性指標(biāo)（如：毛利額拜姿、回款率烙样、培訓(xùn)考核等），獎勵力度為常規(guī)值蕊肥。
4）高級業(yè)務(wù)員：1年平均業(yè)績達(dá)500萬以上谒获，次年自動升級為高級業(yè)務(wù)員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值批狱。
??文：胡老師（微信號：13809230069）
作者簡介：
曾任世界五百強(qiáng)企業(yè)高管裸准，負(fù)責(zé)企業(yè)薪酬績效管理和流程再造數(shù)十年；
現(xiàn)為企業(yè)問題診斷專家赔硫，整日奔波全國炒俱，為各類企業(yè)把脈，診斷爪膊；
數(shù)十年KSF薪酬績效實(shí)踐者权悟，誓為中國企業(yè)薪酬績效改革踐行！
